解雇

会社を解雇されたら

第1 解雇とは

解雇とは,使用者による一方的な労働契約の解約のことをいいます。会社からクビを宣告されることです。
解雇が有効となるためには,労働契約法16条の要件を満たす必要があります。労働契約法16条には,「解雇は,客観的に合理的な理由を欠き,社会通念上相当であると認められない場合は,その権利を濫用したものとして,無効とする。」と規定されています。この規定は,あらゆる解雇に適用され,客観的に合理的理由を欠き,あるいは社会的相当性を欠く解雇は,労働契約法16条に違反して無効になります。
解雇された労働者は,自分の解雇が労働契約法16条の要件を満たしているのかを検討する必要があります。

第2 解雇に対する対処の仕方

1. 本当に解雇なのか検討する

労働者が会社を辞めるのには,3つのパターンがあります。それは,①解雇,②自己都合退職(労働者による一方的な労働契約の解約),③労働契約の合意解約(労働者と使用者の合意による労働契約の解約)の3つです。
労働者が,会社を辞めることになったのは,この3つのうちどれなのかを確認することが重要になります。労働者も使用者も,この3つの区別をしておらず,退職勧奨を受けて自己都合退職をしたり,労働契約の合意解約をしていたのに,解雇だと主張する場合があります。解雇の場合と自己都合退職・労働契約の合意解約の場合とでは,争い方が全く異なります。解雇の場合は,労働契約法16条の要件を満たすかについて検討するのですが,自己都合退職・労働契約の合意解約の場合は,退職届の撤回・取消・無効について検討することになります。解雇ではなく,自己都合退職・労働契約の合意解約の場合,退職届の撤回・取消・無効について,労働者側で主張立証を尽くさなければならなくなり,ハードルが高くなります。
このように,解雇の場合と自己都合退職・労働契約の合意解約の場合とでは,争い方が全く異なりますので,当該事案が,解雇なのか,それとも自己都合退職・労働契約の合意解約なのかについて,使用者の言動をよく調査する必要があります。

2. 解雇理由を調べて特定する

解雇が労働契約法16条に違反するか否かを判断するためには,具体的な解雇理由が分からなければできないので,労働者は,使用者に対して,解雇理由を明らかにさせる必要があります。
労働基準法22条1項には,労働者の求めがあった場合,使用者は退職の事由を記載した証明書(解雇理由証明書)を交付すべきものとされ,解雇の場合には解雇理由をも記載しなければならないことが定められています。この解雇理由には,就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係を具体的に記載しなければなりません。
そこで,解雇された労働者は,労働基準法22条1項の規定を活用して,使用者に対し,解雇を基礎づける具体的な事実を記載した解雇理由を書面で明らかにさせるべきです。解雇理由を口頭で求めて,口頭で回答を得たとしても,後々,そんなことを言った覚えはないという形で水掛け論になるリスクがありますので,解雇理由は,必ず書面で回答するように求めて,証拠化することが重要です。
使用者の回答が曖昧であったり,不明確であった場合,解雇の基礎となる具体的事実を明確にするよう,使用者に対して,さらに文書で説明を求めて回答させることも検討します。解雇理由が曖昧であったり,不明確であった場合,後日,裁判になった場合,使用者に主張の追加や変更の逃げ道を与えることになるおそれがありますので,できるだけ解雇理由を具体化させる必要があります。
使用者が労働者に対して解雇理由を説明していた場合であっても,弁護士による交渉や裁判が始まると使用者は以前と異なる解雇理由を主張し始める場合がありますので,初期の段階で使用者が主張している解雇理由とその具体的事実を特定させることが重要となります。

3. 解雇を前提とした行動をとらず,就労の意思を明らかにする

使用者から,辞めてくれないかと言われて退職願を書くように求められても,会社を辞めたくないのであれば,退職願・退職届・誓約書等の文書を作成してはいけません。これらの文書を使用者に渡してしまえば,自己都合退職・労働契約の合意解約となり,解雇を争うことが困難となります。使用者から,退職勧奨を受けても,その場で結論を出さずに,「検討させてください。」と言って,一旦持ち帰り,冷静になって心を落ち着かせてから,次の対処方法を検討すべきです。
使用者から解雇を告げられても,解雇の撤回を求めて,就労の意思があることを配達証明付内容証明郵便で,使用者に対して通知します。使用者から解雇なのか労働契約の合意解約の申込みなのかが曖昧な言動があった場合に,労働者が退職を前提とする行動をとった場合,後に裁判で労働契約の合意解約が成立したと認定されるおそれがあるので,労働者が異議を述べずに出勤しなくなるのはいけません。
労働者は,自分から退職金や解雇予告手当の請求をすると,使用者から,「解雇を容認している」や,「労働契約の合意解約の申入れに対して労働者が承諾した」と主張されることがあります。労働者が退職金や解雇予告手当を請求することは,自分から解雇を認めて,「争いませんから,退職金と解雇予告手当をください」という意味となり,解雇無効を主張することと矛盾しますので,労働者は,このような行動を取ってはいけません。使用者から,退職金や解雇予告手当が振り込まれてきた場合,これを労働者において預かり保管して,以降発生する賃金の一部に充当することを配達証明付内容証明郵便で通知しておくとよいです。

4. 解雇を争うための準備

⑴ 雇用保険
雇用保険の受給資格者は解雇により失業した場合,失業給付の支給を受けることができますが,解雇の効力を争い現在も雇用関係が存続していると主張する場合には,会社から離職票を発行してもらい,「雇用保険の条件付き給付」という仮給付を受けます。

⑵ 社会保険
会社から健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届を取得して,厚生年金については国民年金への切り替え,健康保険については任意継続(被保険者期間が2カ月以上あった場合には,事業主負担分を含めた保険料を全額自己負担すれば,2年間に限り保険給付を受けることができます),もしくは国民健康保険への切り替えをする必要があります。

解雇の種類と対応

第3 能力不足・適格性欠如・勤務成績不良を理由とする解雇

多くの企業の就業規則には,解雇事由として「業務能力が著しく劣り,または勤務成績が著しく不良のとき」,「労働能力が著しく劣り,向上の見込みがないと認めたとき」といったものが記載されており,このような条項に基づき解雇されることがあります。
このような解雇の場合,問題となる能力が相対的に劣るだけではなく,著しく能力が劣り,しかも,向上の見込みがない場合に限られます。さらに,労働者の能力や適性に問題がある場合であっても,いきなり解雇するのではなく,教育訓練や本人の能力に見合った配置転換をするなどの解雇回避措置を尽くすことが必要となります。
裁判所は,簡単には能力不足による解雇は認めないという姿勢を示しています。長期雇用システム下で長期間勤務を継続してきた正社員に対する勤務成績・勤務態度不良を理由とする解雇について,単なる成績不良では足りず,会社から排除しなければならない程度に至っていることを要し,かつ,今後改善が見込まれないこと,労働者に宥恕すべき事情がないこと,配置転換ができない事情があること等が考慮されます。
能力不足・適格性欠如・勤務成績不良を理由とする解雇の場合,当該会社の種類・規模・職務内容,労働者の採用理由,勤務成績・勤務態度の不良の程度・その回数,改善の余地があるか,会社の指導があったか,他の労働者との取扱いに不均衡はないか等について検討し,事案に即してケースバイケースで判断していくことになります。

第4 整理解雇

1. 整理解雇とは

整理解雇とは,使用者側の経営事情により生じた従業員削減の必要性に基づき労働者を解雇することをいいます。
整理解雇についても,労働契約法16条が適用され,以下の整理解雇の4要件を満たさない整理解雇は労働契約法16条に違反して無効になります。もっとも,最近の裁判例には,この4要件を緩和するものもあるので注意が必要です。

2. 人員削減の必要性

第1の要件は,人員削減措置が企業経営上の十分な必要性に基づいていること,ないしはやむを得ない措置と認められることです。
人員削減の必要性の判断には,会社の収支や借入金の状態,受注・生産量,資産状況のほか,人件費や役員報酬の動向,新規採用・臨時工などの人員動向,業務量,株式配当等が基礎事実となります。
労働者を整理解雇しておきながら,会社が矛盾する経営行動をすることは許されません。労働者は,会社側が整理解雇するときに矛盾する経営行動をとっていないかリサーチする必要があります。例えば,会社が整理解雇前後に,正社員を新規採用したり,派遣労働者や有期労働者を採用したり,労働者の賃金引上げや残業の増加をしたり,株式配当や新規投資をした場合,それらは人員削減の必要性を否定する事実となります。

3. 解雇回避の努力

第2の要件は,使用者は,役員報酬等の経費削減,新規採用の停止,労働時間の短縮や賃金カット,配転,出向,一時帰休,希望退職募集など他の雇用調整手段によって,解雇回避の努力を尽くさなければならないというものです。
希望退職募集をせずにいきなり指名解雇した場合には,解雇回避努力義務を尽くしていないと判断されることが多いです。希望退職募集を行ったとしても,希望退職の条件が不十分な場合,解雇回避努力を尽くしたことにはならないとされることがあります。
配転,出向がなされず,その検討もされないことを理由に,解雇回避努力が尽くされていないとされることもあります。労働契約上,職種や勤務地が限定された労働者であっても,解雇回避のための配転,出向が可能であるのに行われない場合,解雇回避努力を尽くしたことにならないとされることがあります。

4. 人選の合理性

第3の要件は,解雇される者の選定は,客観的に合理的な選定基準を事前に設定し,公正に適用しなければならないということです。
選定基準には,勤務成績や能力等の労働力評価を基準とするもの,勤続年数等の企業貢献度を基準とするもの,年齢を基準とするもの,労働者の再就職可能性や家計への打撃等労働者の生活評価を基準とするもの,労働者の雇用形態を基準とするもの等各種ありますが,それらが合理的な基準であるか否かは,事案の具体的事情に応じて個別に判断されます。

5. 説明協議義務

第4の要件は,使用者は,労働組合や労働者に対して,整理解雇の必要性とその内容(時期・規模・方法)及び解雇に対する補償内容等について納得を得るように説明を行い,誠意をもって協議しなければならないということです。
労働者は,整理解雇の場合,会社側に対して,貸借対照表や損益計算書等の会計資料の開示を受けて,説明を尽くすように求めるべきです。

第5 懲戒解雇

1. 懲戒解雇とは

懲戒解雇とは,企業秩序違反行為に対する制裁罰である懲戒処分として行われる解雇のことです。懲戒解雇は,通常,解雇予告も解雇予告手当の支給もなく即時になされ,退職金の全部または一部が不支給とされることがあります。

2. 懲戒解雇の有効要件

⑴ 周知された根拠規定が存在すること
懲戒事由と懲戒の種類が就業規則に規定されて,懲戒の定めのある就業規則が労働者に周知されていなければなりません。
⑵ 懲戒規定の内容が合理的であること
労働者は労働契約の目的上必要かつ合理的な限度で企業秩序に服するので,懲戒規定は,企業の円滑な運営上必要かつ合理的なものである必要があります。
⑶ 懲戒規定に該当する懲戒事由が存在すること
就業規則に規定された懲戒事由に該当する事実の存在が必要になります。懲戒事由に該当する事実は,懲戒解雇がなされる時点で使用者が認識していた事実に限定され,特段の事情がない限り,懲戒処分後に発覚,認識した事由をもって懲戒処分の有効性を基礎づけることはできません。
⑷ その他の有効要件
懲戒処分は,労働者に重大な不利益を課すことになるので,労働者保護の観点から,以下の原則を満たす必要があります。

ア 不遡及の原則

非違行為が行われたときには規定がなかったのに,後に懲戒解雇規定を定めたり追加して,遡って解雇することは許されないとする原則です。

イ 一事不再理の原則

一旦懲戒処分をしたのに,同じ事由を使ってさらに懲戒解雇はできないという原則です。

ウ 平等取扱の原則

他の労働者との比較や,過去の処分との比較から,懲戒処分が重い場合には,平等取扱の原則に基づき無効となります。

エ 比例の原則

労働者が行った非違行為と懲戒処分の種類の選択が比例していなければならないという原則です。懲戒解雇の場合,非違行為が制裁として労働契約関係から排除することを正当化できる程度のものでなければなりません。

オ 時間的制約

懲戒事由発生から相当期間経過した後になされた懲戒処分は,企業秩序が回復していることを理由に,懲戒処分の必要性が存続していないとして懲戒権の濫用とされることがあります。

カ 適正手続

就業規則等で懲戒処分をするには懲戒委員会の討議を経るべきことが定められている場合は,この手続を遵守する必要があります。また,このような規定がない場合であっても,懲戒処分の対象者に弁明の機会を与えることが必要になります。

3. 懲戒事由

⑴ 職場規律違反
労務の遂行や職場内でのその他の行動を規律している規定に違反することです。例えば,横領,背任,会社物品の窃盗や損壊,同僚や上司への暴力,顧客情報の漏洩,セクハラやパワハラ等の非違行為です。
⑵ 私生活上の非行
労働者の私生活上の言動は,会社の活動に直接関連するものや会社の社会的評価を毀損するもののみが懲戒の対象となりえます。

4 懲戒解雇と退職金

懲戒解雇が有効とされた場合,退職金が不支給若しくは減額されることがあります。
まず,退職金の不支給・減額は,退職金規定にその旨が明記されて初めて労働契約の内容となるので,退職金規定に退職金の不支給・減額について記載がなければ,退職金の不支給・減額はできません。また,退職金規定に明記してあっても,不支給・減額事由に該当しない場合は,退職金の不支給・減額はできません。
次に,退職金規定に,退職金の不支給・減額が明記されていても,退職金は賃金の後払い的性格を有するので,退職金の減額・不支給が有効になるのは,労働者のそれまでの勤続の功を抹消(全額不支給の場合),または減殺(一部不支給の場合)してしまう程度の著しく信義に反する行為があった場合に限られます。

第6 解雇の争い方

裁判手続で解雇の効力を争う場合,訴訟の提起,労働審判の申立,仮処分の申立といった裁判手続を利用します。それぞれの手続きの特徴は次のとおりです。

訴訟の提起労働審判の申立仮処分の申立
メリット勝訴すれば職場に復帰でき,解雇日から判決日までの未払賃金が請求できる3回以内の期日で決着することが多いので,紛争が早く解決する。使用者が解雇を撤回した上で,労働者と使用者が労働契約を合意解約して,使用者が労働者に解決金を支払う等柔軟な紛争解決ができる裁判手続きの中で一番早く手続きが進む
デメリット時間がかかる(6カ月から1年くらい)解決金の金額が低くなる場合がある訴訟の提起や労働審判の申立にはない,保全の必要性が認められなければならない
どのような人に
向いているか
どうしても職場に復帰したい人職場に復帰したくはないが,会社に金銭請求したい人貯蓄等なく,解雇されて生活が困窮しており,早急に事件を解決する必要がある人

1. 訴訟の提起

地方裁判所に裁判を提起することです。解雇が無効である場合には,解雇後も労働契約上の権利を有していることになるので,労働契約上の権利を有する地位の確認を請求します。
また,解雇されて以降未払になっている賃金については,その間就労していなかったとしても,無効な解雇を行った使用者は,労働者に賃金を支払わなければならないので,賃金支払の請求をします。
提訴してから判決がでるまでは,通常1年間ほどかかります。判決までいかなくとも,和解で解決することもあります。解雇をされたけど,どうしても職場復帰をしたい方がとる手続です。

2. 労働審判の申立

労働審判は,主に以下の4つの特徴を有する手続きです。
①調停(合意による解決)を試みるとともに,調停が成立しない場合には,原則として3回以内の期日で労働審判を出すこと。
②手続は,1人の裁判官と労働関係について専門的な知識経験を有する労使各1名の審判員から構成される労働審判委員会によって行われること。
③当事者から異議が出なかった場合,労働審判は裁判上の和解と同じ効力を有すること。
④労働審判は,当事者から異議が出された場合にはその効力を失いますが,新しく訴訟提起しなくても,労働審判の申立時に地方裁判所に訴訟提起があったものとみなされる。

労働審判は,通常申立から3カ月程度で結論が出され,話し合いによる柔軟な解決が実現することも可能です。解雇をされたので,前の職場に復帰したくはないが,金銭請求をしたい場合,労働審判で,使用者に解雇を撤回させて,労働契約を合意解約し,使用者から解決金の支払を受けることで調停がまとまることもあります。また,通常の裁判よりも早く解決する可能性があります。

3. 仮処分の申立

通常裁判の場合,結論がでるまで約1年間ほどかかることがよくあります。労働者にとって解雇は,給料という日々の生活の糧を失うという大変な出来事ですから,少しでも早く解雇を無効として,給料の支払を求めたいところです。そこで,通常裁判の結果が出る前に,仮に労働契約上の権利を有する地位を定めたり,仮に賃金の支払を認めるのが仮処分です。
仮処分は,申立から2~3カ月から6カ月程度で結論を得られることが多く,通常裁判に比べて手続が早く進みます。また,仮処分手続の中で和解が成立することも多く,仮の手続とはいえ,最終的な紛争解決も可能です。
もっとも,仮処分では,保全の必要性が求められます。保全の必要性とは,仮処分がされないことによって生じる労働者の不利益が著しく大きいことをいいます。労働契約上の権利を有する地位を仮に定める地位保全仮処分の場合,労働者の他からの収入の有無,再就職の難易,労働者としての地位がないことによる著しい不利益等が考慮されます。賃金の仮払いを求める賃金仮払い仮処分の場合,労働者の他からの固定収入の有無,資産の有無,同居家族の収入の有無等が考慮されます。