医師の残業代込の年俸が労働基準法37条に違反した事例

以前,ブログで紹介した,残業代込の年俸1700万円の高額の報酬を得ていた医師の残業代請求事件について(最高裁平成29年7月7日判決),労働判例1168号49頁に掲載されたので改めて紹介します。

 

原告の医師の年俸1700万円の内訳は,①本給月86万円,②諸手当(役付手当3万円,職務手当15万円,調整手当16万1000円)合計34万1000円,③賞与(本給3ヶ月分相当額を基準として,成績により勘案する)とされていました。被告の病院では,通常業務の延長とみなされる時間外業務は時間外手当の対象とはならないことになっていました。

 

労働基準法37条により,使用者には,時間外労働について残業代が支払われることが義務付けられていますが,労働基準法37条に定めれられた方法により算定された残業代を下回らなければ,労働基準法37条違反にはなりません。そのため,基本給や諸手当に残業代をあらかじめ含めることで残業代を支払うという方法が,直ちに労働基準法37条に違反することにはなりません。

 

もっとも,本件最高裁判決でも,労働契約における基本給等の定めについて,通常の労働時間の賃金に当たる部分と残業代に当たる部分とを判別できることが必要であり,残業代に当たる部分の金額が労働基準法37条に定められた方法により算定した残業代の金額を下回るときには,使用者は,その差額を労働者に対して支払わなければならないという,従来の最高裁判決の明確区分性について確認しました。

 

そして,本件事件では,原告の医師に支払われた年俸について,通常の労働時間の賃金に当たる部分と残業代に当たる部分とを判別することができないとして,本件の年俸の支払により,残業代が支払われたことにはならないと判断されました。

 

いくら高額の年俸を設定しても,通常の労働時間の賃金部分と時間外労働の残業代部分とが明確に別れていなければ,労働者は,使用者に対して,残業代を請求できます。特に,医師や経営コンサルタントといった高額所得者の場合,本件のように年俸だけ決まっていて,残業代部分が不明なことがあるので,残業代が請求できるか一度検討してみるといいと思います。経営者側としては,就業規則等を整備して,通常の労働時間の賃金部分と時間外労働の残業代部分とを明確区分しなければ,膨大な残業代を追加で支払わなければならなくなるリスクを負います。労使共に重要な判決だと思い,改めて紹介します。

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