過労事故死において安全配慮義務が認められる

当時24歳であった労働者が,長時間不規則労働の末に帰宅途中に電柱にぶつかるという単独バイク事故を起こして死亡しました。遺族は,被告会社に対して,安全配慮義務違反があったとして,損害賠償請求訴訟を提起しました。

 

今年2月8日,横浜地裁川崎支部は,通勤途中の過労運転事故を防ぐ安全配慮義務を認定したうえで,約7600万円の損害賠償と謝罪及び再発防止を約束させる和解決定をし,これが受託されました。

 

裁判所は,被害者が長時間労働,深夜早朝の不規則勤務による過重な業務によって,疲労が過度に蓄積し顕著な睡眠不足の状態に陥っていたことが原因で,居眠り状態に陥って,交通事故死するに至ったことと,被告会社が原付バイクによる出勤を指示,容認していたことを認定しました。

 

そして,裁判所は,「使用者は,その雇用する労働者に従事させる業務やそのための通勤の方法等の業務内容及び態様を定めてこれを指揮監督するに際し,業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積したり,極度の睡眠不足に陥るなどして,労働者の心身の健康を損ない,あるいは労働者の生命・身体を害する事故が生じないよう注意する義務(安全配慮義務)を負う」と判断しました。

 

安全配慮義務とは,労働者が生命や身体の安全を確保しつつ働けるように必要な配慮をする義務です(労働契約法5条)。これまで,通勤帰宅途中の交通事故は,会社の指揮命令の外のことであり,労働者の自己責任とされて,会社の安全配慮義務違反の責任を問うのは難しいとされていました。

 

また,労災認定上,通勤災害は,通勤経路上の交通事故であれば労災認定されるのですが,交通事故の背景にある長時間労働等の過労実態については調査されることはなく,会社は過労事故の対策を怠っていました。

 

本件事件は,通勤の方法についても,会社の安全配慮義務の範囲を明確に拡張した点で重要です。また,和解では,被告会社が,再発防止策として,11時間の勤務間インターバルを就業規則に明記すること,男女別仮眠室の設置や深夜タクシーチケットを導入することを約束したようで,このことも画期的です。

 

今後,過労事故死の撲滅に向けて,実態解明と防止対策が進むことを期待したいです。

 

過労死,過労自殺,過労事故死については,金沢合同法律事務所へご相談ください

労働災害,残業代請求,解雇のページをリニューアルしました

労働災害のページ(https://www.kanazawagoudoulaw.com/service/roudou/rousai/)
残業代請求のページ(https://www.kanazawagoudoulaw.com/service/roudou/zangyou/)
解雇のページ(https://www.kanazawagoudoulaw.com/service/roudou/kaiko/)

について,記事内容を充実させて,リニューアルしました。

第三者に告発文を送った営業社員に対する解雇は有効か

ある不動産会社の代表取締役の息子が,レンタルビデオ店において不正に入手した他人名義の会員カードを使用して,DVDを借りて,これらを騙し取ったという詐欺罪で逮捕されてしまい,その逮捕されたことが新聞報道されました。この息子は,その会社の専務取締役でした。

 

原告は,もともと被告会社からの待遇に不満を抱いていたところ,この報道を知って落胆し,代表取締役が専務取締役の処分や顧客対応について説明を行わなかったので,不満をつのらせました。そこで,原告は,代表取締役が理事を務めていた公益財団法人に対して,代表取締役の息子が逮捕された状況から,代表取締役が理事の役職に就いていることは好ましくなく,適切な対応がない場合には,正式に告発するという内容の内部告発文書を送りました。

 

この内部告発文書を原告が送信したことが発覚し,原告は,被告会社から懲戒解雇され,強要罪と名誉毀損罪で告発されました。もっとも,原告は,刑事事件について不起訴となりました。そして,原告は,懲戒解雇が無効であるとして,提訴しました。

 

争点は,①刑事告訴を理由として,労働者を懲戒解雇することの有効性,②企業の信用を毀損したことを理由として,労働者を懲戒解雇することの有効性,③企業の信用を毀損したことを理由として,労働者を普通解雇することの有効性の3点です。

 

広島高裁平成29年7月14日判決(A不動産事件・労働判例1170号5頁)は,まず①の争点について,本件懲戒事由である「刑事上の罰に問われた」ときとは,起訴されて,懲役や罰金等の刑罰に問われた場合をいい,原告は不起訴となったことから,この懲戒事由には該当しないとされました。

 

次に,②の争点について,本件懲戒事由である「会社の信用を著しく損なう行為のあったとき」とは,その行為によって,会社の信用が害され,実際に重大な損害が生じたか,少なくとも重大な損害が生じる蓋然性が高度であった場合をいい,原告の信用毀損によって,被告会社に実際に重大な損害が生じていなかったので,原告は,この懲戒事由には該当しないとされました。

 

最後に,③の争点について,原告が自分の待遇や代表取締役の刑事事件への対応に不満をつのらせて,外部の団体に内部告発文書を送信したことは,著しく相当性を欠き,これによって,原告と被告会社との信頼関係の破壊の程度は大きいとして,普通解雇は,有効とされました。

 

内部告発の際には,告発内容が真実であっても,その目的に公益性が必要ですし,企業内部での自浄努力を試みる余地があり,いきなり外部団体へ告発するのはリスクがあります。内部告発をする前に,弁護士へ相談して,内部告発による不利益を回避するアドバイスをもらうことをおすすめします。本件判決では,懲戒解雇について,懲戒事由を厳格に解釈して,労働者を勝たせましたが,普通解雇で労働者は負けてしまいました。懲戒解雇の事案では,会社が普通解雇をしてくることにも備える必要があります。

 

解雇事件でお困りの方は,弁護士法人金沢合同法律事務所へぜひご相談ください

プロフェッショナル進化論~「個人シンクタンク」の時代が始まる~

田坂広志先生の「知的プロフェッショナルへの戦略」を読み,私は,田坂先生のファンになりました。そして,「知的プロフェッショナルへの戦略」を紹介していただいた名古屋の弁護士北村栄先生に,次に読むべき田坂先生の著書についてお聞きしたところ,「プロフェッショナル進化論」を紹介していただいたので,早速読んでみました。

 

インターネット革命とウェブ2.0革命を経て,全てのプロフェッショナルは,個人シンクタンクへ進化していくことになります。今後,プロフェッショナルは,①情報や知識を集めて,②業界や市場の将来についての新たな知見を得て,③業界や市場でこれから何が起こるのかを予見し,④これから何を目指すのかのビジョンを提示し,⑤これから何をなすべきかのコンセプトを提案し,⑥未来予見,ビジョン,コンセプトを周囲に伝え,⑦現状変革のための動きを創り出していく,といった7つのシンクタンク機能が求められます。

 

そして,田坂先生は,個人シンクタンクへの進化のための6つの戦略を提言しています。この中から,気付いたことを3つ紹介します。

 

1点目は,世の中に自分の意見やメッセージを伝えて,世の中に良き影響を生み出すためのパーソナルメディアを持つことです。パーソナルメディアにおいて,継続的に読者に対して,役に立つ情報,知識,知恵を整理して伝えることは,大きな努力を必要とし,そのことで腕を磨くことができます。また,「批評とは,人をほめる特殊の技術である。」と言われるように,何かを批評をする場合には,必ずポジティブメッセージを語る必要があります。

 

2点目は,自分の持つ専門的な知識を,分かりやすく語り,世の中に伝えることです。高度な専門知識を素人にも分かりやすく語るためには,①知識の本質を把握し,②相手の状況を判断し,③相手の気持ちを感じ取り,④簡明な論理を展開して,⑤比喩や物語を駆使する,といった様々な力が必要になります。

 

3点目は,人々の知恵が集まるコミュニティを創り出すために,まず自らメンバーに深く共感することです。ここで,「共感」とは,「深い縁を感じること。その縁を大切にすること。」と提示されています。なるほど,ネットが進化したことで,以前であれば巡り会えなかった人と縁をいただくことが容易になったので,縁を感じて大切にすることが共感につながるのです。

 

私は,今後ともブログやフェイスブックで読者にとって役立つ情報を発信し,難しい法律の問題を分かりやすく解説して,これから巡り合う方々との縁を大切にして,個人シンクタンクへ進化していきます。専門職がキャリアアップのための最高の指南書です。

パワハラを防止する法律が制定されるのか?

現在,厚生労働省の有識者検討会において,パワハラ防止策を企業に義務付ける法律を制定するかが議論されています。

 

パワハラ防止の立法が議論される背景には,パワハラの被害が拡大していることがあげられます。全国の労働局や労働基準監督署で実施されている総合労働相談において,最も多い相談が「嫌がらせ,いじめ,暴行」といったパワハラに関するものであり,年々増加傾向にあります。平成28年度の総合労働相談において,22.8%がパワハラの相談で占められています。労働相談の約4分の1がパワハラに関するものなのです。

(厚生労働省のホームページより抜粋)

 

 

 

平成28年度に厚生労働省が実施した職場のパワハラに関する実態調査において,働く人の3人に1人が過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答しています。さらに,パワハラを受けたと感じた労働者の4割が「何もしなかった」と回答しており,会社内において,パワハラに対する適切な解決がなされていないのが現状です。

 

このようなパワハラを予防し,解決するために,立法によって,パワハラが許されない行為であることを社会に周知し,会社に対してパワハラの予防・解決のための措置義務を課す必要があります。

 

そこで,日本労働弁護団は,「職場のいじめ・嫌がらせを防止する法律」の立法提言をまとめました。

パワハラを「職場のいじめ・嫌がらせ」として,その定義を「業務の適正な範囲を超えて,当該業務に従事する労働者に対し,精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」としています。

 

そして,会社に対して,「職場のいじめ・嫌がらせにより,その雇用する労働者がその労働条件につき不利益を受け,又は労働者の就業環境が害されることのないよう,職場のいじめ・嫌がらせを予防し,当該労働者からの相談に応じ,適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」ことを義務付けています。

 

パワハラを防止する法律が制定されれば,パワハラから労働者を守る法律ができたとして,世間に与えるインパクトは大きく,パワハラの予防と解決につながるはずです。今後の立法の経緯を見守りましょう。

裁判官!当職そこが知りたかったのです。~民事訴訟がはかどる本~

中村真弁護士が,要件事実マニュアルで有名な岡口基一裁判官に対してインタビューをして,弁護士をしていると気になる民事訴訟における裁判官の本音や裁判官の実態を,詳細に聞き出している,今までになかった民事訴訟の名著です。弁護士が読むと,なるほどと腑に落ちることがたくさん書かれています。

 

この本を読んで,気付いたこと,すぐに実践すべきことについてまとめてみました。

 

① 訴状や準備書面の箇所では,裁判官は事件をたくさん抱えていてとても忙しいので書面の分量は少ない方がよく,書面が長くなるのであれば,最初の1頁目に要旨を書く。裁判官は,訴状のファーストインプレッションにしばらく拘束されるので,訴状は,なるべく短く,すぐに読めるようにして,ベストエビデンスを挙げながら,「私が言っていることは間違いないのです」と裁判官に刷り込む。訴状は,代理人の印象を決める。

 

② 立証の箇所では,裁判官は立証趣旨を押さえた上で証拠を見たいので,証拠説明書には「立証趣旨はこうなので,ここを読んでください」と書く必要がある(証拠説明書は重要である)。

 

③ 尋問の箇所では,裁判官は動機を中心に見て,次にどういう人間なのかという周辺情報を見るので,尋問では,動機があったか,その動機に従って動いたと考えておかしくないかの2点を意識して聞くと効果的である。

 

その他にも,和解のメリットとデメリット,控訴の趣旨の書き方など,分かっていそうで,実は分かっていなかったことが,明快に記載されており,弁護士として大変勉強になりました。弁護士必読の書といっても過言ではないくらい,貴重な情報が盛りだくさんの名著です。

市職員の精神疾患発症・自殺の公務起因性が認めれた事例

岐阜県内のある市の職員が,勤務時間中に市庁舎から飛び降りて死亡した事件が発生しました。遺族は,当該職員が事故対応のため時間外や休日の勤務が多く,上司や議員への対応,部下らとの対立,市民からの苦情・クレームやマスコミ対応,公園事業を巡る裁判対応等の過重な公務が原因となって,精神疾患を発症し,自殺に至ったとして,公務災害認定を請求しました。

 

しかし,当該職員の精神疾患発症・自殺は,公務に起因するとは認められないと判断されて,公務災害と認定されませんでした。そこで,遺族が,国を相手に,公務外災害認定処分の取消を求める行政訴訟を提起しました。そして,1審と控訴審で遺族が勝訴して,公務起因性が認められました(名古屋高裁平成29年7月6日判決・地公災基金岐阜県支部長事件・労働判例1171号・5頁)。

 

厚生労働省が発表している,精神疾患の労災認定基準には,「業務による強い心理的負荷が認めれるかどうか」という要件があります。業務による出来事ごとに,心理的負荷の強さを検討していき,この心理的負荷が「強」と認定されれば,この要件を満たすことになります。精神疾患や過労自殺の事案では,労働者が体験した出来事の心理的負荷が「強」といえるかが重要な争点となります。

 

本件において,当該職員の直前の時間外労働はそれほど多くはなく,当該職員が行っていた市民からのクレーム対応や事故対応,上司や部下とのトラブルは,出来事ごとの心理的負荷の強さは,「弱」であってもやや「中」に近いや,「中」の中でも「強」に近いと認定されて,「強」そのものに該当する出来事があったとは認定されませんでした。

 

しかし,複数ある出来事を全体として評価すれば,その心理的負荷は「強」に至るものであったとして,公務起因性が認められました。

 

労災や公務災害の認定段階では,心理的負荷が「強」とは認定されなくても,行政訴訟の段階で,出来事を総合的に判断して,平均的な労働者にとって精神疾患を発症させる程度の負荷があったと認められるときは,他に発症要因が見当たらない限り,業務起因性や公務起因性が認められる事例が増えています。

 

労災や公務災害の認定段階では認められなくても,行政訴訟で認定されることもありますので,労災に詳しい弁護士に相談することをおすすめします。

タクシー乗務員の勤務成績不良による雇止め

タクシー乗務員が,勤務成績不良により,雇止めにあったので,本件雇止めは無効・違法であるとして,被告タクシー会社に対して,労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と損害賠償請求をした事案で,雇止めが有効と判断されました(札幌高裁弊政29年9月14日判決・労働判例1169号・5頁・札幌交通事件)。

 

原告は,被告タクシー会社からの無線による配車指示について,キャンセルボタンを押してこれに応じないことが多く,原告の売上目標が平均の半分に満たないことが多かったことから,被告タクシー会社から,勤務成績を向上させるように指導を受けていましたが,原告の勤務成績は変わりませんでした。

 

ところで,雇止めについては,当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められれば,従前と同一の労働条件で当該有期労働契約が更新されることがあります(労働契約法19条)。

 

本件事件では,①原告の労働条件通知書には,「契約の更新はしない」または「会社が特に必要と認めた場合契約の更新をすることもある」との記載があること,②本件有期労働契約が2回更新されたにとどまっていたこと,③被告タクシー会社が労働組合に対して,嘱託労働者の契約は原則更新するが,欠勤が多く業務に支障を来す者についてはその限りではないとの説明をしていたこと,④勤務成績が悪く指導による改善がみられなかった乗務員が雇止めされた前例があること,⑤原告の勤務成績が非常に良くないものであり指導に従わなければ雇止めもありうる旨が伝えられていたことから,原告に対して,本件有期労働契約が更新されると期待することに合理的理由が認められないとされて,本件雇止めは有効となりました。

 

通常,雇止めの判断は,有期労働契約が更新されると期待することに合理的理由があったのかという第1ステージと,雇止めが客観的合理的理由があり,社内通念上相当だったのかという第2ステージがあり,勤務成績が不良か否かの判断は,第2ステージで判断されていました。しかし,この判例では,勤務成績が不良か否かを第1ステージで判断しています。

 

このように,本件判例は,雇止めについて珍しい判断をしたことと,実務でよく問題となる勤務成績不良の従業員への対処法について判断されていることから紹介します。

未払賃金の消滅時効を2年のままにするのか,5年にするのか?

現在,厚生労働省の賃金等請求権の消滅時効の在り方に関する検討会において,未払賃金等の労働債権の消滅時効を,現在の2年のままにするのか,5年にするのかが議論されています。

 

なぜ,このような問題が生じているのでしょうか?それは,民法(債権法)の改正にあります。

 

2017年の通常国会で民法改正が可決・成立しました。この民法改正により,債権の消滅時効の期間が,債権者が権利を行使することができることを知った時から5年間,債権者が権利を行使することができる時から10年間に統一されました。そして,1年,2年,3年といった職業別の短期消滅時効が廃止されました。このように,民法改正によって,時効期間の簡明化が実現しました。

 

他方,労働基準法115条には,未払賃金等の労働債権は2年間,退職金債権は5年間で消滅時効にかかることが規定されています。そのため,民法の消滅時効が5年に統一されたのに,未払賃金等の労働債権の消滅時効が2年のままなのは,不均衡ではないか,という問題が生じたのです。

 

そもそも,労働基準法は,労働者保護のために労働条件の最低基準を定めるものであるのにもかかわらず,民法の権利水準を引き下げて制限する条文が労働基準法の中にそのまま残されることは,労働基準法の根本的な趣旨に違反することになります。労働債権だけ,消滅時効を短くする合理的な理由はないはずです。

 

未払賃金等の労働債権の消滅時効が5年に延長されれば,労働者が未払残業代を請求できる期間が2年から5年になるので,未払残業代の金額が大幅に増額されますので,労働者にとってメリットは大きいです。

 

労働債権の消滅時効が5年になることを望みながら,検討会の審議を見守っていきましょう。

会社には労災請求に協力する義務があります

そもそも,労災請求は,労働者や遺族に認められた当然の権利であり,労災請求をするにあたって,会社の許可や承認は不要です。会社が労災請求に反対していても,労働者や遺族は,当然に労災請求できます。

 

また,労災保険法施行規則23条において,会社は,労働者や遺族が労災請求手続を行うことができるように助力しなければならず,労災保険給付を受けるために必要な証明を求められた場合には,すみやかに証明をしなければらならない,と定められています。このように,会社には労災請求に協力する義務があるので,会社が労災請求用紙への押印等の協力を拒否することは許されません。

 

それでも,会社が,「今回の事故は労災ではない」という勝手な判断を労働者に押し付けてきて,労災請求用紙への押印を拒否したりすることがあります。

 

労働者や遺族が,会社に対して,労災請求用紙への押印を要請したけれども断られてしまった場合,労災請求用紙の会社証明欄を空欄のままにして,労働基準監督署へいって,労災請求手続を行えばいいのです。そして,労働基準監督署に労災請求用紙を提出する際に,会社から労災請求用紙への押印を拒否された事情を説明した文書を提出します。このようにして,労災請求用紙を労働基準監督署へ提出すれば,労働基準監督署は調査を開始します。

 

このように,会社には,労災請求に協力する義務がありますし,仮に,会社が労災請求に協力してくれなくても,労災請求することができますので,労働者が仕事中にけがを負った場合,労災請求をしましょう。