過労死の労災認定基準以外の疾病で労災の認定を受けられるのか

先日,栃木県那須町で開催された過労死弁護団の総会で,

貴重な裁判例の報告がありましたので,アウトプットします。

 

 

極端な長時間労働によってウイルス性劇症型心筋炎に

罹患して死亡した労働者に対して,過労死の労災認定が認められた,

国・大阪中央労基署長(La Tortuga)事件の

大阪地裁令和元年5月15日判決(労働判例1203号5頁)です。

 

 

この事件では,労働者が,過労死の労災認定基準の対象疾病ではない

ウイルス性心筋炎に罹患したことから,

長時間労働との間に因果関係が認められるのかが争点となりました。

 

 

 

以前,エコノミークラス症候群と過労死について

ブログに記載しましたが,過労死の労災認定基準の対象疾病以外の疾病

に罹患した場合,労災認定のハードルが一気に高くなります。

 

 

 https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201909268573.html

 

 

過労死の労災認定基準の対象疾病は,

脳内出血・脳梗塞などの脳血管疾患と,

心筋梗塞や心停止などの心疾患です。

 

 

これらの脳・心臓疾患は,仕事の過労やストレスによって,

脳や心臓の血管がダメージを受けて発症することが

医学的に裏付けられていることから,対象疾病となっています。

 

 

他方,対象疾病以外の疾病については,

仕事による過労と疾病の発症とのメカニズムが

医学的に解明されていないとして,

労働基準監督署の労災認定の手続では,

労災と認定されることはほとんどないのです。

 

 

本件事件では,フレンチレストランの調理師が,

1ヶ月250時間もの極端な時間外労働をしており,

1ヶ月80~100時間の時間外労働という過労死ラインの

2倍以上の過酷な労働をしていたのですが,

対象疾病以外の疾病であることを根拠に,

労災認定手続では,労災と認定されなかったのです。

 

 

 

対象疾病以外の疾病で労災と認定してもらうためには,

行政の手続きではなく,裁判手続きにおいて,

当該疾病と業務の過重性との関連性を立証できれば,

労災と認定される道が開けます。

 

 

本件事件では,極端な長時間労働による疲労の蓄積によって

自然免疫機能の低下や獲得免疫機能の過剰といった

免疫力の異常が発生して,ウイルスに感染しやすく,

感染症の症状が重篤化しやすくなることについて,

相応の医学的な裏付けがあると判断しました。

 

 

そして,平均で1ヶ月250時間の極端な長時間労働による

疲労の著しい蓄積によって,免疫力の著しい異常が生じて,

ウイルス性心筋炎が発症したとして,因果関係が認められたのです。

 

 

過労→免疫力低下→ウイルス感染→増悪→劇症化,

という因果の流れが認められたわけです。

 

 

疲れたら,風邪をひきやすい,

インフルエンザウイルスに感染してインフルエンザになりやすい

という当たり前のことなのですが,労災の手続きにおいては,

対象疾病以外の疾病という理由で,

この当たり前のことが認められないことがあるのです。

 

 

そのため,過労死の対象疾病を見直す必要があると考えます。

 

 

この事件を担当された大阪の弁護士の波多野先生から,

対象疾病以外の疾病で労災を勝ち取ることの苦労話をお聞きし,

クライアントのために諦めずに最善を尽くすことの大切さを学びました。

 

 

また,ご遺族の奥様が,これほどまでに酷い働き方をさせられて

死亡したのに,たまたま発症したのがウイルス性心筋炎だから

という理由で,過労死と認められないのは納得できないという,

素朴な疑問に基づいて,最後まで諦めずにたたかってきたことに,

心をうたれました。

 

 

過労死の対象疾病以外の疾病であっても,

労災と認定される道が開かれた点で,

画期的な判決だと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

パタハラから育児休業取得による不利益な取扱の禁止を考える

三菱UFJモルガン・スタンレー証券の元社員のカナダ国籍の方が,

育児休業を取得した後に,会社から仕事を減らされるなどの

不利益な取扱を受けたとして,東京地裁で訴訟が係属しているようです。

 

https://www.asahi.com/articles/ASM7952C0M79ULFA01N.html

 

 

子育て中の男性が職場で嫌がらせを受けることを

パタニティハラスメント(パタハラ)と言うようで,

最近,パタハラに関する訴訟が注目されています。

 

 

 

男性が育児休業を取得した後に会社から嫌がらせを受けた場合,

育児介護休業法10条の不利益な取扱の禁止

違反していないかが問題となります。

 

 

本日は,育児介護休業法10条の

不利益な取扱の禁止について説明します。

 

 

育児介護休業法10条には,

「事業主は,労働者が育児休業申出をし,

又は育児休業をしたことを理由として,

当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない」

と規定されています。

 

 

どのようなケースが不利益な取扱いに該当するかについては,

「子の養育又は家族の介護を行い,又は行うこととなる

労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために

事業主が講ずべき措置に関する指針」

(平成21年厚生労働省告示第509号)

に具体的に記載されています。

 

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/3_0701-1s_1.pdf

 

 

例えば,「期間を定めて雇用される者について,契約の更新をしないこと」,

「労働者が希望する期間を超えて,その意に反して

所定外労働の制限,時間外労働の制限,深夜業の制限又は

所定労働時間の短縮措置等を適用すること」,

「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」,

「不利益な配置の変更を行うこと」,

「就業環境を害すること」などです。

 

 

育児休業から復帰してすぐに遠い支店への

転勤を命じられたような場合には,

「不利益な配置の変更」に該当するかが問題となり,

配置の変更前後の賃金その他の労働条件,

通勤事情,当人の将来に及ぼす影響など

諸般の事情を総合考慮して判断されます。

 

 

通常の人事異動のルールからは十分に説明できない

職務又は就業の場所の変更を行うことにより,

労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせる場合には,

「不利益な配置の変更」に該当します。

 

 

そのため,育児休業から復帰してすぐに

遠い支店への転勤を命じられた場合,男性労働者は,

小さい子供と妻を自宅において,単身赴任となれば,

妻に子育ての負担が集中するという精神的な不利益と,

自宅と単身赴任先の生活で二重に生活費がかかり

経済的な不利益も発生するので,

不利益な配置の変更に該当する可能性があります。

 

 

 

三菱UFJモルガン・スタンレー証券の事件の場合,

育児休業を取得した後に仕事を減らされたようですので,

「労働者が希望する期間を超えて,その意に反して

所定外労働の制限,時間外労働の制限,深夜業の制限又は

所定労働時間の短縮措置等を適用すること」,若しくは,

業務に従事させない,専ら雑務に従事させるなどの

「就業環境を害すること」に該当する可能性があります。

 

 

もっとも,三菱UFJモルガン・スタンレー証券は,

育児期間中であることを配慮しての措置であったと争っているため,

労働者が育児休業を取得しことと不利益な取扱いとの間に

因果関係が認められるかが問題となります。

 

 

育児休業を取得して不利益な取扱を受けた場合,

人事の必要性があったのか,

因果関係が認められるかを

入念にチェックすることが必要になります。

 

 

私は,現在,0歳と2歳の子供の子育てをしている最中ですので,

パパの育児休業の必要性はよくわかります。

 

 

パパの育児休業が当たり前になって,

パタハラがなくなることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。