１　自己実現から自己超越へ～マズローの欲求５段階説～

 

 

昨日は，立花Ｂｅブログ塾レベル２第３講を受講しましたので，

アウトプットします。

 

 

 

日曜日にもかかわらず，ブログ塾に参加させてくれた妻に感謝です。

 

 

立花Ｂｅ塾では，最初に心のあり方について学びます。

 

 

今回は，自己実現と自己超越について学びました。

 

 

マズローの欲求５段階説というものです。

 

 

人間は，生理的欲求→安全の欲求→社会的欲求

→尊敬・評価の欲求→自己実現の欲求というように，

下位の欲求が満たされていくと，

上位の欲求を満たそうとして行動するということです。

 

 

 

マズローの欲求５段階説については，

こちらのサイトにわかりやすく記載されています。

 

 

https://ferret-plus.com/5369

 

 

日本人は，バブルのころ，尊敬・評価の欲求のフェーズにいたのですが，

平成の失われた３０年の時代に自己実現のフェーズに入ったようです。

 

 

このマズローの欲求５段階説には，まだ先があり，

自己超越というフェーズがあるようです。

 

 

自己実現のフェーズでは，一人称である

自分が満足すればそれでよかったのです。

 

 

しかし，自己実現のフェーズにいるだけでは，

自己否定に陥りやすく，飛躍しにくく，

また燃え尽きやすいようです。

 

 

目指すべきは三人称の自己実現，すなわち，

自分が満たされて，周囲も満たされるという

自己超越のフェーズにいくことです。

 

 

ブログにあてはめれば，自分のブログを通じて，

自己実現をして，さらに自分のブログが誰かの役に立って

喜んでもらえるということです。

 

 

自分のブログが誰かに貢献していると実感できれば，

ブログの更新が楽しくなり，ブログを通じて自分が進化し，

より多くの人に貢献できるというプラスの循環ができるのです。

 

 

私は，ブログを初めたころ，

自分の専門知識のインプットとアウトプットのためと

集客という自己実現のことを考えていました。

 

 

しかし，素敵な仲間がいるコミュニティーでブログについて学びながら，

ブログを続けているうちに，読者から，

私のブログが役に立ちましたというコメントをいただくことが，

一番の喜びになってきました。

 

 

気づいたら，私は，自己超越のフェーズに入っていたのかもしれません。

 

 

このことをプラスに捉えて，今後とも働く人に役立つ情報を

ブログを通じて発信していこうと思います。

 

 

２　ＳＮＳを活用する

 

 

次に，ＳＮＳの活用について学びました。

 

 

 

私は，ブログを更新した後，フェイスブックに投稿していましたが，

そのとき，「ブログ更新しました」と記載していました。

 

 

しかし，「ブログ更新しました」と書くと，

フェイスブックの閲覧者は，「なんだ，ブログのお知らせか」と思って，

スルーしてしまうことがあるようで，

ブログの閲覧につながらないようです。

 

 

そこで，今後は，「ブログ更新しました」と記載するのをやめて，

ブログの記事内容のサマリーを書くようにします。

 

 

また，個人のフェイスブックページを作るといいことを学びました。

 

 

個人のフェイスブックページを作れば，フェイスブックをつかって，

細かいターゲティングをして広告ができたり，

自分が企画するイベントの集客に利用できるようです。

 

 

私は，まだフェイスブックページを作っていないので，

早速，私個人のフェイスブックページを作ってみようと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　セブンイレブンの残業代未払い問題

 

 

コンビニ大手のセブンイレブンが長年，

アルバイトの残業代を未払いにしていたのを明らかにしました。

 

 

https://www.nikkei.com/article/DGXMZO53182840Q9A211C1TJ2000/

 

 

セブンイレブンの本部にデータが残っている

２０１２年３月以降だけで，

約３万人のアルバイトに対して，

遅延損害金を含めた未払い残業代の合計額は

４億９０００万円になるようです。

 

 

 

未払い残業代の合計額は４億９０００万円と巨額ですが，

１人当たりの金額は１万６０００円になり，

そこまで大きな金額となってはいません。

 

 

もっとも，アルバイトに対する残業代の未払いは，

１９７８年から続いていたようですので，

本当はもっと大きな金額の残業代が

未払いのまま放置されていたようです。

 

 

セブンイレブンの残業代の未払いの原因は，

セブンイレブンの加盟店が雇用しているアルバイトの給与計算を

本部が代行していたところ，本部が

，残業代の計算を間違えていたようです。

 

 

本日は，セブンイレブンの残業代の計算の問題点について解説します。

 

 

２　残業代の計算

 

 

まず，残業代は次のとおり，計算します。

 

 

残業代＝時間外労働等の時間×賃金単価×割増率

 

 

時間外労働等の時間については，

タイムカードなどの証拠をもとに，

１ヶ月当たりの残業時間を算出します。

 

 

賃金単価については次のとおり，計算します。

 

 

賃金単価＝算定基礎賃金÷所定労働時間数

 

 

月給制の場合，月平均所定労働時間数は次のとおり，計算します。

 

 

月平均所定労働時間数　

＝年間の所定労働日数×１日の所定労働時間数÷１２ヶ月

 

 

３　算定基礎賃金とは

 

 

ここで，賃金単価を算出するための算定基礎賃金について説明します。

 

 

算定基礎賃金ですが，給料明細に記載されている賃金が

全て対象になるわけではありません。

 

 

 

給料明細に記載されている，各賃金の項目から，

①家族手当，

②通勤手当，

③別居手当，

④子女教育手当，

⑤住宅手当，

⑥臨時に支払われた賃金（結婚手当など），

⑦１ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）

を除外して，算定基礎賃金を計算します。

 

 

また，適法な固定残業代であれば，

既に残業代が支払われているとして，

算定基礎賃金に含まれませんが，

違法な固定残業代は，算定基礎賃金に含まれます。

 

 

①～⑦の除外賃金と適法な固定残業代を除いた賃金が

算定基礎賃金になるのです。

 

 

例えば，皆勤手当は，その月に一度も欠勤しなければ

支給される賃金ですので，①～⑦の除外賃金ではないですし，

固定残業代でもないので，算定基礎賃金に含まれます。

 

 

４　割増率

 

 

次に，割増率について説明します。

 

 

１日８時間を超える時間外労働，

１週間４０時間を超える時間外労働には，

残業代が支払われますが，

その割増率は１２５％となります。

 

 

また，２２時から５時までの深夜労働の場合，

この時間帯が時間外労働ではなく，

通常の８時間勤務の時間帯であれば，

その割増率は２５％になります。

 

 

５　セブンイレブンの残業代計算ミス

 

 

さて，マスコミ報道によりますと，セブンイレブンは，

欠勤せずに働いたアルバイトに対して，

店長の判断で支払える皆勤手当のような手当があるようで，

この手当について，１２５％の割増率を適用しなければならないのに，

間違えて２５％の割増率を適用したようです。

 

 

皆勤手当であれば，算定基礎賃金に含まれるので，

皆勤手当や基本給などから賃金単価を計算して，

１２５％の割増率をかけないといけません。

 

 

 

このような計算間違いにより，セブンイレブンは，

遅延損害金を含めて合計４億９０００万円の

残業代を未払いにしていたのです。

 

 

６　消滅時効

 

 

ところで，未払い残業代請求権は，２年の消滅時効があるので，

セブンイレブンがこの２年の消滅時効を主張すれば，

セブンイレブンが法的に支払わなければならない

未払い残業代はもっと少なくなると考えられます。

 

 

セブンイレブンが道義的に，消滅時効を主張せずに，

合計４億９０００万円の未払い残業代を支払うのか注目したいです。

 

 

なお，民法の改正により，貸金の返還請求権などの債権の消滅時効は

原則５年になりますので，残業代請求権などの賃金債権の消滅時効が

２年のままなのは，不公正だと，

このセブンイレブンの未払い残業代の問題を見て，改めて思いました。

 

 

民法改正にあわせて，賃金債権の消滅時効を５年にすべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　電通の３６協定違反

 

 

２０１９年９月に，電通の高橋まつりさんが過労自殺したことが

労災と認定されるニュースが大々的に報道されて，

電通は，厳しいバッシングを受けました。

 

 

 

電通は，労働基準法違反で書類送検され，公開の法廷において，

刑事裁判の審議されて，罰金５０万円の有罪判決となりました。

 

 

このニュースの影響は大きく，

長時間労働による過労死や過労自殺を撲滅する機運が高まり，

働き方改革において，残業時間の上限規制につながりました。

 

 

このように，厳しいバッシングを受けた電通でしたが，

残念ながら，２０１８年度に労働基準法違反があったとして，

労働基準監督署から是正勧告を受けたようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASMD44GM6MD4OIPE00G.html

 

 

本日は，電通の２０１８年度の労働基準法違反について説明します。

 

 

２　３６協定

 

 

報道によりますと，電通は，労働組合との間で，

１ヶ月の残業時間の上限を４５時間，

事前に申請すれば１ヶ月７５時間に延長できる

３６協定を締結したにもかかわらず，

１ヶ月７５時間を超える違法残業をさせていたり，

事前申請なしに１ヶ月７５時間まで残業をさせたケースがあったようです。

 

 

まず，労働基準法３２条では，１日８時間，

１ヶ月４０時間を超えて労働させてはならないと規定されています。

 

 

１日８時間，１ヶ月４０時間を超えて労働させるためには，

会社は，３６協定を締結して，

労働基準監督署に届け出なければならないのです。

 

 

３６協定を締結せずに残業をさせたり，

３６協定で定めた時間を超えて残業をさせた場合には，

労働基準法３２条違反として，

６ヶ月以下の懲役または３０万円以下の罰金が科せられることがあります。

 

 

３　残業時間の上限規制

 

 

働き方改革関連法により，改正労働基準法では，

３６条３項，４項により，残業の限度時間は１ヶ月４５時間以下，

１年間３６０時間以下としなければなりません。

 

 

もっとも，「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い

臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限って，

限度時間を超えて，休日労働を含めて１ヶ月１００時間未満，

休日労働を除いて１年７２０時間以下で残業させることを許容する

特別条項を定めることができます（労働基準法３６条５項）。

 

 

この特別条項による残業は，

１ヶ月４５時間という限度時間を超えて残業させることになるので，

法令で定められた事項を３６協定に記載し，

その３６協定が遵守される必要があります。

 

 

 

例えば，３６協定の特別条項には，

限度時間を超えて労働させることができる場合や，

限度時間を超えて労働させる場合における手続を定めなければなりません

（労働基準法施行規則１７条１項４号，７号）。

 

 

まず，電通では，限度時間を超えて残業できる上限を

１ヶ月７５時間に設定していたようです。

 

 

１ヶ月７５時間は，１ヶ月１００時間未満ですので，

特別条項としては適法です。

 

 

しかし，特別条項の残業の上限を１ヶ月７５時間としているので，

１ヶ月７５時間を超えて働かせれば，

３６協定の特別条項に違反しているので，

労働基準法違反になります。

 

 

また，電通では，１ヶ月４５時間を超えて，

７５時間までに働かせるためには，事前申請の手続が必要なのですが，

この事前申請の手続を経ずに，

１ヶ月７５時間まで働かせたことがあったようですので，

この点においても労働基準法違反が認められます。

 

 

４　３６協定のチェックは大切です

 

 

このように，会社は，３６協定を締結したならば，

３６協定に記載されていることを遵守しなければならず，

違反したらならば，労働基準監督署から行政指導されるリスクがあります。

 

 

労働基準監督署から行政指導されたことがマスコミ報道されれば，

風評被害となりますので，気をつけるべきでしょう。

 

 

また，労働者も，会社が３６協定をしっかりと遵守しているのか

チェックしていくことが重要です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　パワハラ・セクハラ対策セミナー

 

 

昨日，金沢弁護士会主催の

「待ったなし！パワハラ・セクハラ対策　経営者が今なすべきことは何か？」

というセミナーに参加してきました。

 

 

 

金沢弁護士会が主催するセミナーは，毎回，

広報がうまくいかなかったり，

会場に駐車場がないなどの理由からか，

あまり人が集まらないことが多いです。

 

 

しかし，今回のセミナーは，平日の午後の時間帯であるにもかかわらず，

多くの弁護士以外の方が参加してくれました。

 

（パワハラの講義を担当された粟田真人先生）

 

やはり，それだけ，ハラスメントの問題が

社会に広く認知されてきていると感じました。

 

（セクハラの講義を担当した当事務所の渡邊智美弁護士）

 

２　個の侵害とは？

 

 

さて，昨日のセミナーで，次のような質問がありました。

 

 

パワハラの６類型の１つに，個の侵害というものがあります。

 

 

労働者の私的なことに過度に立ち入ることをいい，

労働局のパンフレットには，具体例として，

不在時に，机の中を勝手に物色される，と挙げられています。

 

 

担当者が不在時に，机の中にある資料を探すことも，

個の侵害に当たるのかという質問でした。

 

 

 

確かに，労働局のパンフレットの記載では，

事前に労働者の許可なく，机の中を探すのは，

個の侵害に該当するような記載になっています。

 

 

しかし，実際には，担当者が不在時に，

他の労働者が業務で必要な資料を

担当者の机の中から探すことはよくありますし，

それは許容されるべきだと思います。

 

 

業務上の必要性があり，やむを得ず，不在時に，

机の中を探すことは，個の侵害にはあたらず，

何の理由もなしに，不在時に，勝手に机の中を物色することは，

個の侵害にあたると考えます。

 

 

このように，どのような場合に，パワハラに該当するのかは，

ケースバイケースで検討する必要があります。

 

 

３　豊前市事件の裁判例

 

 

ここで，個の侵害が問題になった豊前市事件の

福岡高裁平成２５年７月３０日判決（判例タイムズ１４１７号１００頁）

を紹介します。

 

 

この事件では，自治体の職員である原告が，

若い女性職員と交際していたことについて，

上司が原告に対して，次のような発言をしました。

 

 

「入社して右も左も分からない若い子をつかまえて，だまして。

お前は一度失敗しているから悪く言われるんだ」

 

 

「お前が離婚したのは，元嫁の妹に手を出したからだろうが。

一度失敗したやつが幸せになれると思うな。

親子くらいの年の差があるのに常識を考えろ。

お前俺をなめているのか。

俺が野に下ったら，お前なんか仕事がまともにできると思うなよ」

 

 

また，この上司は，原告の交際相手の若い女性職員に対して，

次のような発言をしました。

 

 

「あいつ（原告）は，危険人物だぞ。

これまでもたくさんの女性を泣かせてきた。

豊前市のドン・ファンだ」

 

 

職場の上司が，ここまで露骨に，部下の職場恋愛に介入するのは，

明らかにいきすぎであり，この上司の言動は，

誹謗中傷，名誉毀損，私生活に対する不当な介入に該当するとして，

原告の人格権侵害を認めて，慰謝料３０万円が認められました。

 

 

 

この事件では，交際相手の女性の日記に，

上司の言動が記載されており，

上司のパワハラの言動を立証することができました。

 

 

ここまで露骨な私生活への介入であれば，

個の侵害と容易に言えるのですが，それ以外のケースでは，

判断に迷うことも多いでしょうし，

そもそも証拠がなくて証明できないことも多いと思います。

 

 

やはり，パワハラ事件には，

①立証の難しさ，

②ケースバイケースで様々な事実を総合考慮して判断する難しさ，

③慰謝料が低額である，

という３つのハードルがあるのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。