１　真意ではない退職の意思表示を争う場合

 

 

労働者が退職することを会社に伝えたのですが，

この退職の意思表示には問題があったとして，

退職の効力が争われることがあります。

 

 

例えば，労働者には退職する意思がなかったにもかかわらず，

退職届を提出して，会社が退職届を受理しまった場合に，

労働者が，後から退職の意思表示は無効だったと争う場合です。

 

 

 

それでは，本当は退職する意思がないのに，

労働者が退職すると意思表示した場合，労働者はどのようにして，

退職をなかったことにできるのでしょうか。

 

 

２　心裡留保とは？

 

 

民法９３条に，心裡留保という規定があります。

 

 

意思表示をした人が，表示した行為に対応する真意がないことを

知りながらする単独の意思表示のことをいいます。

 

 

わかりやすく説明すると，相手方がお金を持っていなさそうなので，

買えないだろうと思って，売る気もないのに，

１０万円なら売ってもいいよ，と言ったところ，

相手方が１０万円なら買いますと言った場合に，

売買契約が成立するのかという問題です。

 

 

ようするに，売主は，売るという真意がないのに，

売ると意思表示をしているのです。

 

 

この場合，売主には売る意思がないので，

売買契約が無効になりそうですが，

売主の売りますという意思表示を信頼して

１０万円を集めた買主を保護すべきです。

 

 

そのため，このような心裡留保の場合，

原則として，意思表示は有効になります。

 

 

しかし，上記の売買契約のケースで，買主が，

売主は買主のことをからかうつもりで，

本当は売るつもりがないことを知っていた場合はどうでしょうか。

 

 

売主が売るつもりがないことを知っている

買主を保護する必要はなくなります。

 

 

そこで，心裡留保の相手方が，意思表示をした人に

真意がないことを知っていたり，知ることができていた場合には，

例外的に，意思表示が無効になるのです。

 

 

３　心裡留保で退職の意思表示が無効になった裁判例

 

 

ここで，退職の意思表示が心裡留保として無効になった，

昭和女子大学事件の東京地裁平成４年２月６日決定を紹介します

（労働判例６１０号７２頁）。

 

 

この事件では，大学教授が問題をおこしたため，

学長から教授の地位を剥奪すると言われ，

本気で謝罪している姿勢を見せるために

反省の色が最も強くでる文書を提出したほうがよいと考えて，

退職届を大学に提出しました。

 

 

 

この教授は，実際には退職する意思はなく，

引き続き教授として勤務する意思を有しており，

学部長から，本当にこのまま退職するのかと聞かれたときには，

「汚名を挽回するために勤務の機会を与えてほしい」と述べました。

 

 

しかし，大学は，退職扱いとしたので，この教授は，

教授としての地位にあることの確認を求めて，提訴しました。

 

 

裁判所は，本件の退職届は，勤務継続の意思があるならば

それなりの文書を用意せよとの学長の指示に従い提出されたものであり，

この教授は，学部長に対して，勤務継続の意思を表明しているので，

大学は，この教授には退職の意思がないのに

反省の意思を強調するために退職届を提出したと

知っていたと推認できると判断しました。

 

 

そのため，大学教授の退職の意思表示は心裡留保で無効であるとして，

大学教授の地位確認の請求が認められました。

 

 

このように，退職届を提出したものの，

真意では退職する意思がなかった場合には，

心裡留保を理由に退職は無効であると主張できます。

 

 

もっとも，心裡留保で退職を無効にするためには，

会社も，労働者が真意では退職する意思がないことを知っていたか，

または，知ることができたことを，

労働者が立証しなければなりませんので，

この立証が大変になります。

 

 

そのため，真意では退職する意思がないのであれば，

退職届を提出しないようにしなければなりません。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　トヨタでの出来事

 

 

先日，車の整備のためにトヨタに電話予約をしました。

 

 

私は，平日の仕事が終わってから，トヨタに行きたかったので，

平日の１８時３０分に予約でお願いできますかと聞いたところ，

会社の働き方改革の関係で，１９時までに

作業を終わらせなければならないので，

早目にきていただけませんかと言われました。

 

 

長時間残業をなくしましょうとブログで情報発信している私なので，

これは協力しなければならないと思い，１７時に予約をとりました。

 

 

整備ときにトヨタの方に聞いたところ，

働き方改革で残業を減らすために，

平日にお客様に車を持ってきてもらう時間を早くしてもらうか，

休日にきてくださいとお願いしているようです。

 

 

 

ただ，お客様は，平日仕事が終わってから車を持ってきたい方が多く，

サービス業なので，お客様に対して，あまり強く要望できず，

結局，１８時３０分とかに車を持ってきてもらうことになり，

残業がなかなかなくならないようです。

 

 

私のように自由に働く時間を決められる仕事であればいいですが，

たいていは，定時が決まっている仕事ばかりですので，

平日の早い時間に車を持ってきてもらうのは難しいのでしょう。

 

 

あのトヨタですら，残業時間の削減に悪戦苦闘しているですから，

中小企業では，もっと大変なのかもしれません。

 

 

２　残業時間の罰則付き上限規制

 

 

しかし，中小企業も，残業時間の削減に

本気で取組まなければならなくなります。

 

 

２０２０年４月１日から，中小企業にも

残業時間の罰則付き上限規制が適用されるからです。

 

 

まず，会社が労働者に残業をさせるためには，

３６協定を締結しなければなりません。

 

 

この３６協定では，時間外労働の限度時間を１ヶ月４５時間，

１年間３６０時間にしなければならなくなりました。

 

 

あくまでも，１ヶ月の残業は４５時間までが原則なのです。

 

 

もっとも，３６協定に特別条項を設けることで，

例外的に１ヶ月４５時間を超えて残業させることはできます。

 

 

この特別条項については，１ヶ月１００時間（休日労働を含む），

１年間７２０時間（休日労働を含まない）を超えて，

残業をさせてはならないことになりました。

 

 

 

そして，１ヶ月の残業が１００時間を超えたり，

２ヶ月～６ヶ月の各平均の残業時間が８０時間を超えた場合，

会社には６ヶ月の懲役，または，３０万円以下の罰金が科せられます。

 

 

そのため，会社は，１ヶ月１００時間を超える残業をさせた場合には，

刑事罰が科せられますので，残業時間を削減しなければならないのです。

 

 

この残業時間の罰則付き上限規制が，

いよいよ，中小企業にも適用されます。

 

 

３　残業時間の削減に取り組むある中小企業の紹介

 

 

先日の朝日新聞に，長時間労働をなくすための，

ある中小企業の取り組みが紹介されていました。

 

https://www.asahi.com/articles/DA3S14341664.html

 

 

モバイルファクトリーという会社の事例です。

 

 

座ったまま仕事をすると，同僚と話を続けたり，

同じ姿勢で疲れがたまって作業効率が落ちることから，

昇降式の机を導入したり，社内会議を３０分以内にする

ルールを策定したりして，残業時間を削減したようです。

 

 

その結果として，労働者の生産性が向上して，

営業利益が右肩上がりに上昇して，

遂に東証１部に上場を果たしたようです。

 

 

モバイルファクトリーの代表者は，

中小企業が働き方改革をやり遂げるためには，

「経営者のコミットが何よりも重要だ」とコメントしています。

 

 

中小企業もトップが本気になれば，

残業時間を削減できることを実証した素晴らしいケースです。

 

 

少しでも多くの中小企業に，

残業時間の削減に取り組んでもらいたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。