１　正確な知識と情報があれば不安は解消できる

４月１８日土曜日に，

「コロナ災害を乗り越える　いのちとくらしを守るなんでも相談会」

という，電話相談が開催され，

私は石川県で９０分の電話相談の対応をしました。

９０分の時間帯で合計７件の電話相談があり，

相談が終わるとすぐに次の相談の電話がかかってくるという感じで，

大変多くの相談がありました。

もっとも，電話相談の内容としては，

まだ切迫した状況ではないけれども，このまま，

新型コロナウイルスの感染拡大が長期化して，

もしものことがあったらと考えたら不安なので電話しました

というものが多かったです。

これらの相談から分かったことは，正確な知識や情報がなく，

漠然と不安に思っている方が多く，正確な知識や情報を取得すれば，

不安は解消されるということです。

そのため，私は，新型コロナウイルスに関連する

労働問題の情報を発信して，労働問題で不安に感じている方々の

不安を解消していきたいと考えます。

２　就業規則に懲戒処分の根拠規定はあるか

ということで，本日は，先日の電話相談であった，

もし自分が新型コロナウイルスに感染してしまって，

会社が休業することになってしまったら，会社から，

懲戒処分を受けるのか，という相談に対する回答をします。

結論は，そのような懲戒処分は無効になると考えます。

同居の家族が新型コロナウイルスに感染してしまい，

その結果，同居していた労働者も一緒に感染してしまい，

労働者が働いていた会社が２週間休業することになった

ケースで考えてみましょう。

まず，会社が労働者に対して，懲戒処分をくだすためには，

就業規則に懲戒処分の根拠規定が存在する必要があります。

そのため，自分の会社の就業規則に，

感染症に罹患して，会社が休業したときに

懲戒処分されるという根拠規定があるのかを確認しましょう。

労働判例別冊の「改訂５版就業規則ハンドブック」には，

「故意，過失，怠慢もしくは監督不行届によって災害，傷害，

その他の事故を発生させ，または会社の設備，器具を破損したとき」には，

減給または出勤停止とする規定が記載されています。

また，「故意または重大なる過失によって会社の設備，器物

その他の財産を破損または滅失し，会社に甚大な損害を与えた場合」には，

懲戒解雇とする規定が記載されています。

そもそも，このような就業規則の条項が存在しない会社は，

労働者が新型コロナウイルスに感染して，

会社が休業することになっても，労働者に対して，

懲戒処分をすることができません。

３　懲戒事由があるのか

上記のような就業規則の条項があれば，

次に，これらの規定に該当するかが問題になります。

例えば，新型コロナウイルスに感染した労働者が，

外出を自粛していて，新型コロナウイルスに感染しないように

マスクを着用して，消毒液で手洗いをして，対策をしていたのに，

たまたま家族が感染して濃厚接触して，

新型コロナウイルスに感染したのであれば，

上記の条項の過失，重大な過失，怠慢がないことになります。

もっとも，外出自粛が要請されている現状において，

労働者が風俗店にいき，濃厚接触したために，

新型コロナウイルスに感染した場合には，

上記の条項の重大な過失に該当する可能性はでてきます。

外出自粛要請の中，風俗店にいったようなケース以外であれば，

上記の条項に該当しないと考えます。

そのため，労働者が新型コロナウイルスに感染して，

会社が休業になったことを理由とする懲戒処分は，

会社の就業規則に懲戒処分の根拠規定が存在しない，または，

労働者には懲戒事由がないとして，無効になると考えます。

ですので，労働者が新型コロナウイルスに感染して，

会社が休業になっても，懲戒処分されるリスクは極めて低いので，

この点については，ご安心ください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　新型コロナウイルス関連の労働相談が増えています

４月６日に石川県で実施した日本労働弁護団主催の

新型コロナウイルス労働問題ホットラインの後も，

私のもとには断続的に電話での相談があります。

緊急事態宣言がだされ，新型コロナウイルスの感染拡大が止まらない今，

多くの労働者が困っていることがわかります。

やはり，賃金に関する相談が多いです。

２　テレワークの場合に会社は給料を減額できるのか

その中で，会社からテレワークを命令されて，

給料を減額すると言われたという相談がありました。

この会社の給料減額は違法と考えられます。

まず，テレワークは，就業場所を会社ではなく，

自宅とするものであり，労働者は，休んでいるのではなく，

自宅で働いているので，会社は，テレワークをした労働者に対して，

今までどおりの給料を支払わなければなりません。

テレワークに関して，会社が給料を減額できるのは，

次の２点が考えられます。

①労働者との合意に基づく給料減額

　②就業規則の変更による給料減額

３　合意による不利益変更

①について，会社が労働者に対して，テレワークの場合には，

給料を減額することを提案し，労働者がこれを了承すれば，

給料減額について，労使の合意があったとして，

給料減額は有効になる可能性があります。

もっとも，給料減額のように労働者の労働条件を不利益に変更する場合，

労働者の同意については，「労働者の自由な意思に基づいてされたもの

と認めるに足る合理的な理由が客観的に存在する」ことが必要なので，

そう簡単には同意は認められません。

労働者としては，給料減額に応じたくないなら，

同意をしなければいいのです。

断固として拒否してください。

４　就業規則の不利益変更

②について，おそらく，多くの会社では，

テレワークの場合には給料を減額するという

就業規則の条項を設けているところはないと思いますので，

今回の新型コロナウイルスの感染拡大を受けて，

就業規則の内容を変更することが考えられます。

しかし，就業規則を労働者に不利益に変更するためには，

①労働者の受ける不利益の程度，

②労働条件の変更の必要性，

③変更後の就業規則の内容の相当性，

④労働組合などとの交渉の状況，

⑤その他の就業規則の変更に係る事情，

を総合考慮して，合理的といえなければなりません。

テレワークの給料減額にあてはめますと，

①自宅でも会社と同じように働いているのに給料が減額されるのでは，

労働者の被る不利益は大きいです。

特に，１０％を上回るような賃金減額は，

相当に大きな不利益と考えられます。

そのため，新型コロナウイルスの感染拡大で

会社の経営状況が危機的となっていないのであれば，

②労働条件の変更の必要性があるとはいえず，

テレワークによる給料減額を内容とする就業規則の変更は無効になります。

就業規則を不利益に変更されたかについては，

会社は変更した就業規則を労働者に周知しなければならないので，

労働者は，周知された就業規則をよく確認してください。

まとめますと，会社からテレワークを命令されて，

給料を減額すると言われても，応じる必要はなく，

給料の満額を請求してください。

もし，テレワークをして給料の満額を会社が支払わない場合，

弁護士や労働基準監督署に相談して，アドバイスを求めてください。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　緊急事態宣言がだされて休業手当への関心が高まっています

新型コロナウイルス対応の特措法に基づく緊急事態宣言を受けて，

東京都は，娯楽施設や一部商業施設に対して，

休業を要請したいようですが，

神奈川県，埼玉県，千葉県，大阪府，兵庫県，福岡県は，

住民の外出自粛の効果を見極めてから，

休業の要請を検討する考えのようです。

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20200408/k10012375431000.html

やはり，知事が事業者に対して，休業を要請した場合，

「使用者の責めに帰すべき事由」ではないとして，

休業に応じた事業者が，労働者に対して，

休業手当を支払わなくても，労働基準法違反ではなくなる可能性が高く，

労働者に何も補償されなくなりますし，

事業者の不利益が大きすぎるので，

事業者に対する補償がないのに休業を要請するのが

ためらわれるからなのでしょう。

緊急事態宣言がでた今，

休業手当がどうなるのかに関心が高まっています。

労働基準法２６条では，使用者の責めに帰すべき事由によって

労働者が働けなかった場合，その休業期間中，

使用者は，労働者に対して，平均賃金の６０％以上の休業手当を

支払うべきことを規定し，労働者の生活を保護しようとしています。

２　休業手当の計算

この休業手当について，朝日新聞に気になる記事がありました。

https://www.asahi.com/articles/photo/AS20200406000180.html

東京ディズニーリゾートを運営しているオリエンタルランドが，

東京ディズニーリゾートを臨時休園する際のキャストに対する説明では，

休業時は手当などを除いた基本時給の６割だけが支給される

との説明があったようです。

労働基準法２６条は，休業手当は，平均賃金の６割以上

と規定されているので，手当などを除いた基本給の６割ではありません。

平均賃金については，労働基準法１２条に定められており，

平均賃金を算定すべき事由の発生した日以前３ヶ月間に

労働者に支払われた賃金の総額を，

その期間の総日数で割った金額なのです。

ここでいう「賃金の総額」には，通勤手当，年次有給休暇の賃金，

通勤定期券代及び昼食料補助なども含まれます。

この「賃金の総額」から除外されるのは

臨時に支払われる賃金（私傷病手当，加療見舞金，退職金など），

３ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（年２期の賞与など）です。

例えば，基本給２２万円，営業手当３万円，通勤手当１万円の

合計２６万円の給料をもらっていた労働者が

２０２０年４月１日から休業した場合，

１月から３月までの平均賃金を計算すると次のようになります。

（２６万円×３ヶ月）÷（３１日＋２９日＋３１日）

＝８，５７１円

そして，この労働者が２０２０年４月１日から３０日間休業した場合，

休業手当は，８，５７１円×０．６×３０日

＝１５４，２７８円となります。

そのため，基本給以外にも，

各種の手当を含んだ賃金で休業手当を計算するのです。

結局，オリエンタルランドでは，手当も含めた賃金の６割分

が支給されたようで，間違った計算はされていなかったようです。

会社が休業手当の計算をするにあたり，

基本給の６割を支払えばいいと勘違いしているかもしれませんので，

労働者は，基本給以外の手当を含めて，

休業手当が計算されているのかを，

給料明細を見て，チェックしてください。

３　休業手当では生活できない

とはいえ，もともとの賃金が低い場合，

休業手当は低い賃金の６割になりますので

生活がままならないという問題があります。

やはり，コロナショックで生活が苦しくなる方々への

補償が必要不可欠になります。

本日もお読みいただきありがとうございます。