１　内部通報のニュース

 

 

朝日新聞の報道によりますと，東京電力から

電話勧誘業務を請け負ったりらいあコミュニケーションズという会社が，

顧客との会話を録音した音声データを改ざん，捏造したようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASN6B7363N6BUTIL01T.html

 

 

このような不正は内部通報で発覚したようです。

 

 

 

組織内で不正行為が密かに行われていると，

組織外の人間が不正行為を見抜けないことがあり，

不正行為を是正するためには，

内部通報は貴重な情報源となります。

 

 

他方で，内部通報をした労働者が組織内で干されることはよくあります。

 

 

山口県多布施町の男性職員が町の固定資産税の

徴収ミスを内部通報したところ，

町役場とは別の建物の和室において１人で

町の刊行物を作成する部署に異動させられたようです。

 

 

https://news.yahoo.co.jp/articles/4a5e4666211067dd0815ac6275603e906bb8985e

 

 

法的に正しいことをしても，

報復人事を受けるリスクがあるのが，

組織というものです。

 

 

組織内部の不正行為を是正するためには，

内部通報を保護していくことが重要になります。

 

 

２　公益通報者保護法

 

 

この内部通報を保護するのが公益通報者保護法という法律でして，

この法律が１４年ぶりに改正されました。

 

 

本日は公益通報者保護法の改正について説明します。

 

 

公益通報者保護法では，労働者が，会社において，

犯罪行為が発生する切迫した状況などにおいて，

監督権限のある行政庁やマスコミなどに内部通報した場合に，

内部通報をした労働者を保護する要件が定められています。

 

 

内部通報をした労働者が，公益通報者保護法の要件に該当すれば，

会社は，内部通報をした労働者に対して，

内部通報をしたことによって解雇や降格，減給

といった不利益な取り扱いをしてはならないことになります。

 

 

今回の改正では，内部通報者がより保護されるようになりました。

 

３　公益通報者保護法の改正のポイント

 

 

改正前の公益通報者保護法で保護されていたのは，

現に会社に勤務している労働者に限定されていましたが，

今回の改正で，退職後１年以内の退職者と

役員にも保護の対象が拡大されました。

 

 

保護される通報対象事実は，

改正前は刑事罰に該当する事実だけでしたが，

改正により，行政罰に該当する事実も含まれることになりました。

 

 

 

内部通報によって，不正行為が世間に発覚すると，

会社の信用が落ちて，会社の売上が減少するなど，

会社に損害が発生することがあります。

 

 

このような場合に，会社が内部通報した者に対して，

損害賠償請求ができるのであれば，

正しいことをした者が損をすることになってしまいますので，

内部通報者は，内部通報によって会社に生じた

損害賠償責任を免除されることになりました。

 

 

また，従業員が３００人を超える法人では，

会社内に内部通報を受け付ける窓口を設置したり，

内部通報の事実を調査するように

必要な体制を整備することが義務付けられました。

 

 

内部通報窓口の担当者には，内部通報のあった事実について

秘密を守る義務を負い，内部通報窓口の担当者が

この守秘義務に違反した場合には，

３０万円以下の罰金が科せられます。

 

 

さらに，会社が内部通報に適切に対応するための

必要な体制の整備をしない場合，内閣総理大臣が，

当該会社に対して，助言，指導，勧告，公表などができます。

 

 

会社の中に内部通報のための体制が整備されますと，

労働者は，外部の行政庁やマスコミに通報するのではなく，

まずは会社内部に通報して，

会社内で不正行為が是正されることが期待されます。

 

 

会社としても，いきなり行政庁やマスコミに通報されると

酷い風評被害を被るリスクがありますので，

労働者が内部通報しやすい環境を整えることは，

リスクマネジメントの観点から重要です。

 

 

今回の公益通報者保護法の改正で，

内部通報した労働者が保護されやすくなったのでよかったです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　新型コロナ対応休業支援金を理由に休業手当を支払わない会社

 

 

朝日新聞の報道によりますと，

令和２年度第２次補正予算案・関連法案が

今国会で可決されれば導入される

新型コロナ対応休業支援金をあてにして，

休業手当を支払わないと主張する会社がでてきているようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/DA3S14500707.html

 

 

新型コロナ対応休業支援金は，

休業手当を受けられない中小企業の労働者に対して，

国が月額３３万円を上限に賃金の８割を直接支給するという制度です。

 

 

ただ，６月９日現時点では，新型コロナ対応休業支援金は，

まだ成立しておらず，具体的にどのようにして申請するのか，

支給までにいつまでかかるのかは未定です。

 

 

この新型コロナ対応休業支援金の制度ができるから，

という理由で，中小企業が休業したのに，

労働者に対して，休業手当を支払わないことは，

労働基準法２６条に明確に違反する違法行為です。

 

 

２　休業手当

 

 

労働基準法２６条には，会社の責めに帰すべき事由による休業の場合，

会社は，休業期間中，労働者に対して，

平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければならない，

と規定されています。

 

 

 

この会社の責めに帰すべき事由とは，

会社の故意（わざと），過失（落ち度）

または信義則上これと同視すべきものよりも広く，

不可抗力によるものは含まれないとされています。

 

 

ようするに，台風や地震といった自然災害などの

不可抗力以外の理由で休業した場合には，

会社は，労働者に対して，平均賃金の６割以上の

休業手当を支払わなければならないのです。

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大による休業の場合は，

緊急事態宣言がだされた状況において，

新型コロナ特措法４５条２条の休業要請や

同３項の休業指示の段階までいけば，

不可抗力による休業に該当する可能性がでてきますが，

それ以外の休業の場合は，会社は，休業する場合，
労働者に対して，最低でも６割以上の

休業手当を支払わなければならないのです。

 

 

そのため，緊急事態宣言が解除されて，

経済活動が再開された現時点において，

会社の業績が悪化していても，

休業手当を支払わなくてもよいことはありえない

と言ってもよいでしょう。

 

 

さらには，会社が自らの判断で休業する場合，

民法５３６条２項に基づき，会社は，労働者に対して，

賃金の全額を支払わなければなりません。

 

 

そうなれば，労働者が，新しく導入されることになる

新型コロナ対応休業支援金で８割の賃金の支給を受けたとしても，

会社は，残りの２割を労働者に対して支払わなければなりません。

 

 

３　会社が休業手当を支払わないときのリスク

 

 

また，労働基準法２６条による休業手当の支払義務に違反した場合，

会社には，３０万円以下の罰金が科せられます（労働基準法１２０条１号）。

 

 

会社が休業手当を支払えるのに支払わないような悪質なケースでは，

労働局などが調査をして，検察庁に書類送検して，

処罰するように動き出すでしょう。

 

 

会社が休業手当を支払わないという事実が

インターネット上で拡散すれば，多大な風評被害が生じて，

ブラック企業というレッテルを貼られて，

新しく人材を採用できなくなるリスクが生じます。

 

 

 

そのため，会社は，新型コロナ対応休業支援金が

新しくできるからといって，休業手当の支払を

しなくてよいことにはならず，むしろ，

適切に休業手当を支払うべきなのです。

 

 

休業期間中の労働者の生活を維持させるためにも，

休業手当は迅速に支払われるべきです。

 

 

平均賃金の６割の休業手当では，金額が低くなり，

労働者の生活が維持できなくなるリスクがあるので，

会社は，６割以上の休業手当を支払うべきです。

 

 

休業手当を支払わない会社がなくなることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ヤマハ英語講師ユニオンの活躍

 

 

朝日新聞の報道によりますと，ヤマハ英語教室で

個人事業主とされていた英語講師が労働組合を結成し，

ヤマハミュージックジャパンと団体交渉を続けた結果，

ヤマハミュージックジャパンは，英語講師を個人事業主ではなく

労働者として雇用するようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASN637HCWN57PTIL01H.html

 

 

ヤマハ英語教室の英語講師は，ヤマハミュージックジャパンと

１年ごとに契約を更新する委任契約を締結して，

教材選びや勤務の時間や場所について

会社の指揮命令に従って働いていたようです。

 

 

 

形式的には，個人事業主なのですが，

実質的には，労働者だったわけです。

 

 

このように，実質は労働契約なのに，

契約の形式が請負契約や委任契約となっているために，

労働法の保護を受けれていない方がいるのです。

 

 

本日は，名ばかり個人事業主の労働者性について解説します。

 

 

２　なぜ名ばかり個人事業主がいるのか

 

 

まず，会社は，なぜ，働き手を労働者ではなく，

個人事業主として，働かせたいのでしょうか。

 

 

一つは，経費の削減です。

 

 

会社は，労働者を雇用すると，

厚生年金保険料と健康保険料を労働者と折半して

負担しなければならないですし，

労災保険料は全額会社負担となります。

 

 

労働者を雇用することで会社に発生する

これらの社会保険料の負担を免れるために，

実質は労働者なのに形式は個人事業主として

働かせることがあるのです。

 

 

もう一つは，契約を打ち切りやすいことです。

 

 

正社員の労働者には，労働契約法１６条の

解雇権濫用法理が適用されるので，

簡単に労働契約を終了させることはできません。

 

 

他方，個人事業主との業務委託契約では，

契約期間が区切られていることが多く，例えば，

契約期間が１年であれば，１年が経過すれば，

業務委託契約は終了してしまうので，

個人事業主は不安定な立場にあるのです。

 

 

会社からすれば，契約期間で雇用を調整できるので，

個人事業主は都合の良い働き手になるわけです。

 

 

とはいえ，会社の都合だけで，

労働法による保護を潜脱できるわけではなく，

形式が個人事業主であっても，実質は労働者であれば，

労働法の保護が及びます。

 

 

３　労働者の要件

 

 

実質は労働者であるといえるためには，

①会社の指揮監督下において労務の提供をする者であり，

②労務に対する対償を支払われる者

という２つの要件を満たす必要があります。

 

 

①の要件については，次の４つの要素が考慮されます。

 

 

ア　仕事の依頼，業務従事の指示等に対する諾否の自由の有無

 

 

イ　業務遂行上の指揮監督の有無

 

 

ウ　時間的，場所的拘束の有無

 

 

エ　労務提供の代替性の有無

 

 

②の要件については，次の２つの要素が考慮されます。

 

 

オ　金額，計算方法，支払形態

 

 

カ　給料所得としての源泉徴収の有無，

雇用保険，厚生年金，健康保険の保険料徴収の有無

 

 

また，その他の補強要素として，次の２つの要素が考慮されます。

 

 

キ　事業者性の有無

 

 

ク　専属性の程度

 

 

例えば，会社からの仕事の指示を断れず（ア），

会社から仕事の進め方について指揮命令を受けていて（イ），

勤務時間と場所を会社に管理され（ウ），

自分以外の労務提供が認められておらず（エ），

労働時間に応じて報酬が決まり（オ），

報酬から源泉徴収されていて（カ），

仕事の器具を会社から借りていたり（キ），

他の会社で仕事をすることができない（ク）

といった場合には，労働者に該当します。

 

 

 

ヤマハ英語教室の場合，英語教材を会社から指示されたり，

毎月の会議に出席することを求められていたので，

業務遂行上の指揮監督を受けていたといえます（イ）。

 

 

また，講義の場所と時間も会社に管理されていて，

英語講師には裁量がなかったといえます（ウ）。

 

 

そのため，ヤマハ英語教室の講師は，

会社の指揮監督下で労務提供をしていたとして，

労働者に該当すると考えます。

 

 

コロナ禍においては，労働者に該当すれば，

会社が休業しても，労働基準法２６条が適用されるので，

会社に対して，休業手当を請求できますし，

雇用保険が適用されるので，仕事を失っても失業給付を受給できます。

 

 

逆に，労働者ではなく，個人事業主であれば，

これらの補償はもらえません。

 

 

コロナ禍は，個人事業主の立場の弱さをあらわにしましたので，

実質は労働者として働いている名ばかり個人事業主には，

労働法をしっかりと適用して保護すべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ＮＨＫ金沢放送局のテレビ番組に生出演させていただきました

 

 

先日もブログに記載しましたが，

５月２９日１９時３０分に放送された，

ＮＨＫ金沢放送局のいしかわ令和プレミアム

「取り戻せぬ日常～緊急事態宣言解除の裏で～」

という番組に生出演させていただきました。

 

 

 

生出演のため，編集がきかないこと，

番組の最後での出番だったので時間がなかったことから，

緊張のため早口になってしまい，

伝えたかったことが十分に伝わらなかったと感じました。

 

 

そのため，本日は，テレビの生出演では

十分に伝えることができなかった雇止めの対処法について解説します。

 

 

２　雇止めとは

 

 

契約社員が労働契約の期間の満了によって労働契約が終了すること，

派遣労働者が派遣切りにあうことを雇止めといいます。

 

 

正社員とは異なり，契約社員や派遣労働者は，

労働契約に１年間などの契約期間が定められており，

この契約期間が満了したときに更新されれば，

働き続けることができるのですが，

原則として，契約期間の満了で労働契約が終了してしまい，

仕事を失うことになります。

 

 

期間の定めのある労働契約を更新するか否かの決定権を

会社が握っているので，非正規雇用労働者の雇用は不安定なのです。

 

 

 

３　雇止めの要件

 

 

もっとも，労働契約法１９条に規定されている，

次の３つの要件を全て満たす場合には，

期間の定めのある労働契約は，

従前の労働契約と同じ労働条件で更新されて，

雇用が継続することになります。

 

 

①非正規雇用労働者が契約更新の申し込みをすること，または，

契約期間満了後遅滞なく期間の定めのある労働契約の申し込みをすること

 

 

②－１過去に反復して更新されたものであって，

雇止めをすることが，期間の定めのない労働契約を締結している

労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められること

（労働契約法１９条１号）

 

 

または，

 

 

②－２期間の定めのある労働契約が更新されるものと

期待することについて合理的な理由があるものと認められること

（労働契約法１９条２号）

 

 

③会社が非正規雇用労働者からの申し込みを拒絶することが，

客観的に合理的な理由欠き，社会通念上相当であると認められないこと

 

 

このうち，②の要件が満たされて，

初めて③の要件を検討することになるので，

雇止めの事件では，②の要件が満たされるかが最大の争点となります。

 

 

実務では，②－２の要件が問題になることが多く，

②－２の要件が満たされるかについては，次の要素を総合考慮します。

 

 

ア　仕事内容の臨時性・常用性

 

 

　イ　更新の回数

 

 

　ウ　雇用の通算期間

 

 

　エ　契約期間管理の状況（更新手続が厳格か形式的か）

 

 

　オ　雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無

 

 

例えば，非正規雇用労働者の仕事内容が

正社員と同じようなものであり（ア），

何度も更新されて（イ），通算で長期間働き（ウ），

更新のときに労働契約書を締結することはなく（エ），

社長からいずれは正社員にするなどと言われていれば（オ），

②－２の合理的な期待があったと認定されます。

 

 

 

ただ，この②－２の要件を満たすかについては，

ア～オの要素を総合考慮して判断する必要があるので，

判断が難しいです。

 

 

②－２の要件を満たせば，解雇と同じように③の要件を検討し，

雇止めをする理由がなかったなどの場合には，雇止めは無効になります。

 

 

また，会社は，期間の定めのある労働契約を３回以上更新し，

または，１年を超えて継続雇用している場合に雇止めしようとするときは，

期間満了の３０日前までに雇止めの通告をしなければならず，

労働者からの請求があれば更新しない理由を記載した書面を

遅滞なく発行しなければなりません。

 

 

雇止めになっとくいかないときには，

会社が雇止めをした理由を文書で明らかにさせるべきです。

 

 

４　有期労働契約の契約期間の途中での解雇

 

 

なお，期間の定めのある労働契約の期間が満了する前に，

非正規雇用労働者を解雇するには，

労働契約法１７条１条に規定されている

「やむを得ない事由」が必要になります。

 

 

この「やむを得ない事由」は，正社員の解雇よりも

厳格に判断されるので，よほどのことがない限り，

非正規雇用労働者を契約期間の途中で解雇することはできないのです。

 

 

雇止めの事件では，解雇の事件と比べて，

②－２の要件の判断が必要となり，

専門的な知識が必要になるので，

雇止めになっとくできないときには，

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。