１　未だに多い休業手当の相談

東京では，連日，新型コロナウイルスの感染者が２００人を超えており，

再び休業を強いられる会社がでてくるかもしれません。

先日，日本労働弁護団主宰の新型コロナウイルスの

労働問題の電話相談を実施したところ，

解雇や雇止めの相談が増えると予想していましたが，

未だに休業していた期間の賃金が支払われていない

という相談が多かったです。

休業手当が支払われずに困っている労働者が多いことを実感しました。

このような休業期間中に賃金が支払われていない場合に，

労働者に対して，直接支給金が支払われる制度が

７月１０日から始まりました。

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金というものです。

２　新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

新型コロナウイルス感染症及びその蔓延防止の措置の影響により

休業させられた中小企業の労働者のうち，

休業期間中に賃金の支払を受けることができなかった方に対して，

その労働者の申請により，給付金が支給される制度です。

https://www.mhlw.go.jp/stf/kyugyoshienkin.html

（こちらの厚生労働省のサイトをご参照ください）

対象となるのは，２０２０年４月１日から９月３０日までの間に

会社の指示を受けて，賃金の支払いなしに休業をした

中小企業の労働者です。

休業前の１日あたりの平均賃金の８割が，

休業した日に応じて支給されるのです。

日額の上限は１１，０００円となっています。

休業した労働者が，申請書類を作成して，

都道府県労働局に設置された集中処理センターに提出し，

審査に通れば，支給されます。

３　支給要件確認書の問題点

申請書類として，支給要件確認書という書類を提出します。

支給要件確認書は，事業主の指示による休業であること等の

事実を確認するもので，労働者と事業主が

それぞれ記入して押印する必要があります。

支給要件確認書には，会社が休業期間中に

労働者に賃金を支払っていないことを記載する欄があります。

不可抗力以外で会社が休業する場合，会社は，

休業期間中に労働者に対して，

平均賃金の６割以上の休業手当を支払わなければならず

（労働基準法２６条），これに違反した場合，

３０万円以下の罰金が科せられます（労働基準法１２０条）。

支給要件確認書を記載する際には，会社は，

労働基準法に違反していることを自認しなければならないのです。

そのため，会社は，労働基準法に違反していることを隠すために，

支給要件確認書に記入押印することを拒否することが考えられます。

仮に，労働者が会社に支給要件確認書の記入押印を

申し出たにもかかわらず，会社が休業証明を拒否した場合には，

労働者は，支給要件確認書に，会社の協力が得られないことを記載すれば，

受け付けてもらえそうです。

もっとも，その場合には，都道府県労働局が会社に対して，

報告を求めることになり，会社からの回答があるまでは

審査を行わないことになるようです。

そうなると，労働者が申請をしても，

会社が都道府県労働局に対して，休業のことを回答しない場合，

労働者に，新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金が

支給されなくなってしまいます。

それでは，あまりにも労働者にとってかわいそうなので，

おそらく，都道府県労働局が何かしらの対応をしてくれるものと

期待したいですが，支給まで時間がかかってしまいます。

このような事態が生じる可能性がありますので，

都道府県労働局には，しっかりと対応してもらいたいです。

また，新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金は，

休業期間中に，会社から，６割未満の休業手当を受給していた場合には，

支給されないことにも注意が必要です。

中途半端な金額の休業手当が支払われていると，

新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金が

支給されないのはおかしな話なので，支払われた休業手当と，

本来支払われるべき新型コロナウイルス感染症対応休業支援金・給付金

との差額を支給するようにすべきと考えます。

いろいろと不備はありそうですが，労働者に直接，

休業手当に相当する給付金が支払われる制度ができたので，

労働者が救済されることを願いたいです。

会社は，この制度ができたからといって，

休業手当を支払わなくてよくなったわけではないので，

注意すべきです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　整理解雇が増加しそうです

新型コロナウイルスの感染拡大による経済活動の停滞などの影響により，

今年の５月から６月にかけて，解雇や雇止めが増加しています。

会社の業績悪化を理由とする解雇を整理解雇といい，

今後も，整理解雇が増えていくことが予想されます。

整理解雇に関する労働相談のニーズが増えていくので，

どのような場合に，整理解雇が無効になるのかを

知っておくことが重要になります。

２　整理解雇の４要件（４要素）

整理解雇は，会社の経営事情によってされる解雇であり，

労働者には落ち度がないので，整理解雇が有効になるかについては，

次の４要件（４要素）を総合考慮して，厳格に判断されます。

①人員削減の必要性

　②解雇回避努力を尽くしたこと

　③人選の合理性

　④労働者や労働組合に対する説明・協議

裁判では，この４つの要件（要素）について，

どのような事実をどのように評価してあてはめるのかが

重要になりますので，裁判例を検討することが有意義となります。

３　客室乗務員の整理解雇事件

そこで，本日は，最近の整理解雇の事案である

ユナイテッド・エアーラインズ事件の

東京地裁平成３１年３月２８日判決

（労働判例１２１３号３１頁）を紹介します。

この事件は，グアムに本社がある航空会社の

成田ベースで勤務していた客室乗務員が，

成田ベースが閉鎖されることに伴い整理解雇されました

（子会社が親会社に吸収合併される過程で，

成田ベースが閉鎖となりました）。

整理解雇の４要件（要素）の①について，

グアムと成田の路線の旅客数が減少し続けており，

客室乗務員の業務量が減少していたこと，

成田ベースの客室乗務員の業務を

グアムベースの客室乗務員に担当させることで，

約１０万ドルを超えるコスト削減が可能であったこと，

から人員削減の高度の必要性があったと判断されました。

②について，被告会社は，客室乗務員の年収と同じ水準で

地上職のポストを選択肢として示していたこと，

退職金に加えて２０ヶ月分の特別退職金を加算して

支払うという早期退職の提案をしていたとして，

相当に手厚い解雇回避努力を尽くしていたと判断されました。

③について，希望退職や地上職への配置転換に応じない，

成田ベースの客室乗務員が全員，整理解雇の対象になっているので，

人選に不合理な点は見当たらないと判断されました。

④について，労働組合との交渉経過や

原告らに対する説明を踏まえても，

被告会社の交渉態度に不誠実な点は見当たらず，

説明が不相当であったこともないと判断されました。

結果として，整理解雇は有効と判断されました。

会社の経営状態がどこまで悪化していたのかについて，

もう少し検討する必要があったのではないかと考えますが，

成田ベースを閉鎖する経営判断が不合理とはいえず，

退職金を優遇する希望退職などの解雇回避努力がなされていることから，

総合判断として，整理解雇が有効になりました。

解雇回避努力として，退職金を優遇する希望退職

がとられたかは一つのポイントになります。

また，事業所が閉鎖されて，事業所にいた

労働者全員を整理解雇する場合には，

人選の合理性が問題となりにくいようです。

解雇事件については，裁判所のあてはめを知る必要がありますので，

紹介しました。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　今後は解雇が増える見込みです

２０２０年６月２６日時点における，厚生労働省の

「新型コロナウイルス感染症に起因する雇用への影響に関する情報について」

という資料によりますと，解雇などをされそうな見込みのある労働者数は，

全国で２８，１７３人のようです。

https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000644688.pdf

石川県では，４３９人が解雇などをされそうな見込みのある労働者数

として挙げられています。

首都圏を中心に再び感染者が増加傾向にありますが，

新型コロナウイルスの感染拡大が一応は収まった段階においても，

停滞した経済がすぐに活性化するわけではなく，

経営が悪化した企業は，人件費を削減するために，

解雇や雇止めをしてくることが予想されます。

新型コロナウイルスの感染拡大時期には，

休業手当の支払や賃金の減額の法律相談が多かったのですが，

今後は，解雇や雇止めの法律相談が増えてきそうです。

経営状況が悪化してきたことから，

これを機にもともと経営者にとって気に入らなかった

労働者を解雇するような動きもあります。

例えば，経営状況が悪化してきたものの，

リストラをしなければならないほどまでには悪化していないので，

問題のある労働者を解雇するような場合です。

２　勤務成績不良を理由とする解雇

勤務成績が悪いことや協調性がないことを理由として解雇するのです。

このような解雇が無効となるのかを検討するにあたり，

参考になる裁判例を紹介します。

アルバック販売事件の神戸地裁姫路支部平成３１年３月１８日判決

（労働判例１２１１号８１頁）です。

この事件は，争点がたくさんあるのですが，

解雇についの判断部分を紹介します。

この事件では，原告の労働者の勤務態度や勤務成績が不良

という解雇理由が問題となったところ，

裁判所は，次のように判断しました。

単に労働者の勤務成績や勤務態度が不良であるという範疇を超えて，

その程度が著しく劣悪であり，会社が改善を促したにもかかわらず，

改善がないといえるか，会社の業務全体にとって相当な支障

となっているかなどの点を総合考慮して判断するとしたのです。

この事件では，原告の労働者は，

取引先との間でトラブルがあったものの，

取引が破談になったり，会社が取引先を失うなどの

会社に大きな損害が発生したわけではありませんでした。

また，原告の労働者は，トラブルについて，

謝罪をしたり，トラブルの原因を報告し，

同じ原因によるトラブルを起こしていませんでした。

そのため，裁判所は，勤務態度や勤務成績を理由とする解雇について，

客観的合理的理由がないと判断しました。

さらに，被告の会社が主張している解雇理由が

２年前や１年半前の出来事で古く，

次に取引先とトラブルを起こせば，

解雇を予定していることなどを原告の労働者に

明確に示す注意や指導をしておらず，

解雇よりも軽い懲戒処分などの

他の手段を検討していませんでした。

そのため，被告会社は，解雇までの間に踏むべき

段取りを踏んでいないとして，

社会通念上相当でないと判断されました。

結果として，解雇は無効と判断されたのです。

このように，勤務成績が不良であることを理由とする解雇は，

会社に損害が生じていなかったり，

次に問題を起こしたら解雇するという

イエローカードを告知していなかったり，

古い出来事を持ち出した場合には，

無効になる可能性があります。

解雇されてもあきらめずに，自分の主張を貫くことで，

会社に対する金銭請求が認められることがありますので，

解雇された場合には，弁護士に相談することをおすすめします。

本日もお読みいただきありがとうございます。