１　妊娠中の女性労働者の心理的ストレス

緊急事態宣言が解除され，少しずつですが，

日常生活が取り戻されつつあります。

それでも，新型コロナウイルスについては，

第２波，第３波がくることが予想されていますので，

いつ感染するのかわからないストレスにさらされることが

当分の間，続きそうです。

新型コロナウイルスの感染について，特にストレスが多いのは，

妊娠中の女性労働者でしょう。

新型コロナウイルスに感染した妊婦の検診や出産を

受け入れてくれる医療機関が限られていることから，

これまでと比べてリスクが高くなっています。

そのため，新型コロナウイルスに感染したら，

自分やお腹の赤ちゃんはどうなるのだろうかという心理的ストレスが強く，

母体や胎児に悪影響を及ぼすリスクがあることから，

妊娠中の女性労働者を保護するための措置が新たに始まりました。

２　母性健康管理措置

妊娠中の女性労働者の新型コロナウイルス感染症に関する

母性健康管理措置というものです。

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11067.html

妊娠中の女性労働者が，母子保健法の保健指導又は健康診査に基づき，

新型コロナウイルス感染症に感染するおそれに関する

心理的なストレスが母体または胎児の健康保持に影響があるとして，

医師などから指導を受けて，母性健康管理指導事項連絡カードを提出して，

事業主に申し出た場合，事業主は，必要な措置を講じなければなりません

（男女雇用機会均等法１３条）。

ここでいう必要な措置とは，作業の制限，

感染のおそれが低い作業への転換，勤務時間の短縮，

在宅勤務，休業，時差出勤などです。

感染のおそれが低い作業への転換とは，

顧客と対面で接触する機会が多い作業から，

こうした機会の少ない事務作業などに転換することです。

事業主は，妊娠中の女性労働者から，

母性健康管理指導事項連絡カードをもとに，

これらの要望を受けた場合，

実施することが義務付けられます。

事業主が要望を受けたけど，何もしない場合には，

労働局から助言指導されることになります。

そのため，妊娠中の女性労働者は，

仕事や通勤によって新型コロナウイルスに感染する不安を抱えている場合，

主治医に相談して，母性健康管理指導事項連絡カードに記載してもらい，

事業主にカードを提出して，必要な措置を

とってもらうように申し出てください。

とはいえ，職場に迷惑をかけることを気にして，

なかなか事業主に対して，申し出ができない

妊娠中の女性労働者も多いと思いますので，事業主側から，

妊娠中の女性労働者に対して，

上記の必要な措置をとる必要がないかについて，

はたらきかけていってもらいたいです。

また，会社は通常どおり営業しているのに，

妊娠中の女性労働者が休業を申し出て休業した場合，

会社の責めに帰すべき事由ではない休業となりますので，

妊娠中の女性労働者が休業をしても，会社は，

法的には休業手当を支払わなくてもよいことになります。

しかし，休業して収入がなくなることをおそれて，

無理に働くことで，母体と胎児に悪影響が生じるおそれがありますので，

事業主は，雇用調整助成金を活用して，

休業する妊娠中の女性労働者に対して，

休業手当を支払ってもらいたいです。

本日もお読みいただきありがとうございます。

１　ブラックバイトユニオンの活躍

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で，

日雇いアルバイトのキャンセルが相次いだ東京の男子学生が，

ブラックバイトユニオンという労働組合に加入して，

会社３社と交渉して，合計約５万円の休業手当を勝ち取ったようです。

https://www.tokyo-np.co.jp/s/article/2020052001002015.html

この約５万円の休業手当の中には，

日当の１０割支給分も含まれているようです。

これまでですと，アルバイトの場合，仕事がなくなれば，

次のアルバイト先を探せば仕事がすぐにみつかって，

休業手当の問題は顕在化することはなかったと思います。

しかし，コロナショックにより，飲食店や学習塾，

イベント関連など，学生のアルバイトが多い業種で仕事がなくなったため，

アルバイトをキャンセルされることで，収入がなくなり，

生活に困窮する学生が増えてきたのが，問題の背景にありそうです。

本日は，アルバイトと休業手当について検討します。

２　休業手当

まず，労働者が会社に対して，

労務を提供することが可能であるにもかかわらず，

会社が故意（わざと），過失（落ち度）

または信義則上これと同視すべき理由で，

会社を休業した場合，会社は，労働者に対して，

１００％の賃金を支払わなければなりません（民法５３６条２項）。

次に，会社に過失がなかったとしても，

不可抗力以外の会社側に原因のある経営，管理上の障害による休業の場合，

会社は，労働者に対して，平均賃金の６０％以上の

休業手当を支払わなければなりません（労働基準法２６条）。

そのため，会社が新型コロナ特措法２４条９項の

都道府県知事からの休業要請に応じたとしても，

それは，会社の自主的な経営判断による休業になるので，

会社は，賃金の１００％若しくは６０％以上の平均賃金を

支払わなければならないのです。

特に，緊急事態宣言が解除されても休業を継続する場合には，

賃金の１００％を支払わなければならなくなります。

このように，会社が休業した場合には，労働者に対して，

賃金１００％若しくは平均賃金６０％以上の休業手当を

支払わなければならないことは，正社員だけでなく，

アルバイト，パート，派遣労働者といった

非正規雇用労働者にも等しく当てはまるのです。

３　時給制の場合の平均賃金の計算の仕方

ただ，アルバイトのように時給で給料をもらっている場合には，

平均賃金６０％以上の休業手当の計算において，注意すべき点があります。

平均賃金の計算については，労働基準法１２条１項に規定されており，

直近３ヶ月間に支払われた賃金の総額を，

その期間の総日数で割って，平均賃金を算出します。

勤務日数ではなく，総日数で割るので，

１週間に２日とかしか働かないアルバイトですと，

賃金の総額が小さいため，平均賃金が低くなってしまいます。

それでは，時給制で働く労働者の保護に欠けるので，

時給制の労働者の場合は，賃金の総額をその期間中に労働した日数で

割った金額の６０％とするとされています。

もっとも，平均賃金を算出するために６０％としているので，

休業手当がこの平均賃金からさらに６０％となると，

１回の休業に対する休業手当はとても低い金額となります。

そのため，とくにアルバイトの場合，

平均賃金６０％以上の休業手当では，

金額が低すぎるので，民法５３６条２項を根拠に，

１００％の賃金を請求すべきだと思います。

とはいえ，学生のアルバイトが，

休業手当をもらうことすら難しいのに，

賃金１００％を請求するのはさらに困難を伴います。

４　ユニオン

そのようなときに活躍するのが，ユニオンです。

ユニオンとは，個人加盟できる労働組合です。

会社に労働組合がない職場も多いので，

一人で労働問題を解決できない場合には，ユニオンに加入して，

団体交渉することで，労働問題を解決できることがあります。

労働者が一人で交渉しても，

会社は相手にしてくれないことがありますが，

ユニオンが申し入れする団体交渉には，

会社は応じなければならず，会社が団体交渉で，

譲歩してくれる可能性がでてきます。

学生のアルバイトが団体交渉で成果を挙げたことは素晴らしく，

今後，コロナ禍で雇用が悪化していく状況において，

労働組合の大切さを学んだニュースでした。

本日もお読みいただきありがとうございます。