労働者が会社から損害賠償を請求されたらどうするか

「会社を辞めたいけれど,会社に与えた損害を賠償しないと辞めさせないと言われています」,「仕事上のミスを理由に,会社が損害賠償請求をすると脅してきます」という労働相談がよくあります。

 

労働者が仕事上のミスをして会社に損害が発生した場合,労働者は,会社の損害賠償請求に応じなければならないのでしょうか。

 

労働者は,人間なので,いかに注意しても完全にミスをなくすことはできません。会社は,ミスをする労働者を使用して事業を遂行する関係で,労働者のミスによる損害は,業務に内在するものでやむを得ないものです。

 

また,会社は,労働者の労務提供を受けて利益を得ていますし,労働者がミスをしても被害が発生・拡大しない業務システムを作り,保険をかけてリスクを分散することもできます。

 

そのため,会社の労働者に対する損害賠償請求は,簡単に認められるべではありません。仮に認められる場合でも,損害賠償額は限定されるべきです。

 

具体的には,労働者が労働過程において通常求められる注意義務を尽くしている場合には,労働者に損害賠償義務は生じません。

 

また,労働者の些細な不注意によって損害が発生したとしても,そのような損害が日常的に一定の確率で発生する場合,その損害はいわば労働過程に内在するものとして,損害賠償義務は発生しないと考えられます。例えば,皿洗いをしていて食器を割ってしまったり,釣り銭を間違えて多く渡してしまったような場合です。

 

これらとは異なり,労働者に重大な過失や故意がある場合には,労働者の行為によって会社に損害が発生した場合,労働者は,損害賠償義務を負うことになります。

 

以上より,会社から損害賠償請求を言われても,自分のミスが日常的によくあるものであれば,損害賠償義務を負いませんので,会社の主張を鵜呑みにせず,ミスの内容と損害額がいくらなのかを会社にしっかりと確認する必要があります。そして,自分のミスが,本当に会社に損害賠償を支払わないといけないものなのかについて,一人で悩まずに,周りの人に相談してアドバイスを求めてください。

 

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会社を解雇された時,労働者は何をするべきか その3(雇用保険の基本手当を受給する)

労働者が,会社を解雇された場合,「明日からの生活費どうしよう・・・。家族をどうやって養っていこう・・・。」と頭をかかえるでしょう。そのような時は,雇用保険の基本手当を受給しましょう。

 

会社を解雇されると,会社から離職票が送られてきます。離職票が送られてこない場合は,会社に離職票の交付を請求します。会社が離職票を交付しない場合には,ハローワークに相談して,ハローワークから会社に連絡してもらいます。

 

会社から離職票が届いたら,離職票の内容をよくチェックします。解雇されたはずなのに,自己都合退職と記載されている等,事実と異なる記載がされていることがあるので,よくチェックしてください。

 

離職票に,事実と異なる記載がされていた場合,ハローワークに相談して,訂正を求めます。また,離職者の記入欄に真実を記載し,「離職者の判断」の欄には「異議有り」に○をつけます。

 

解雇されたはずなのに,離職票に自己都合退職と記載されていて,そのまま離職票をハローワークに提出した場合,自己都合退職と扱われてしまい,労働者には,次のような不利益が生じます。

 

①給付日数に差が生じる。自己都合退職の場合,雇用保険加入期間が10年未満で90日分支給されますが,解雇の場合,雇用保険加入期間が1年以上であれば,45歳未満の労働者であれば300日分,45歳以上60歳未満であれば360日分支給されるので,解雇の方が労働者にとって有利です。

 

②給付制限の有無。正当な理由のない自己都合退職の場合,3ヶ月の給付制限があります。すなわち,退職しても,3ヶ月間は雇用保険の基本手当を受給できないのです。それに対して,解雇の場合,給付制限がないので,7日間の待期期間が経過すれば,雇用保険の基本手当を受給できます。給付制限がない点においても解雇の方が労働者にとって有利です。

 

このように,自己都合退職と解雇とでは,雇用保険の基本手当の受給において差が生じてしまうので,離職票を入念にチェックする必要があります。

 

また,会社への復職を希望する場合には,雇用保険の本給付ではなく,仮給付をするべきです。解雇が無効になり,復職した場合,仮給付を受けていた基本手当を返還することになります。他方,解雇を争いたいが,復職までは求めていない場合には,雇用保険の本給付を受ければ問題ありません。

 

会社を解雇されたら,雇用保険の基本手当を受給すべきですが,その際には離職票の内容をよく確認してください。

 

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会社を解雇された時,労働者は何をするべきか その2(就労の意思を明確にする)

会社を解雇されると,「クビと言われたけど,明日から本当に会社にいかなくてもいいのかな?・・・解雇理由には全く納得いかないし。」と悩むことがよくあります。前回のブログ記事に引き続き,会社を解雇されたときに,労働者がどのような行動にでるべきかについて解説します。

 

会社から解雇理由証明書が届きましたら,解雇理由証明書に記載されている解雇理由を吟味し,反論を考えます。そして,会社に対して,会社が主張している解雇理由は認められず,本件解雇は社会通念上相当ではないので無効であるという内容の文書を配達証明付内容証明郵便で送付します。

 

この内容証明郵便には,解雇無効のみならず,就労の意思があることも記載するべきです。解雇は無効なので,会社で引き続き働きますと主張するのです。

 

解雇された労働者としては,解雇してきた会社に引き続き働きたいなんて思いませんが,就労の意思を明確にしておかないと,後から,会社から,労働者が勝手に辞めたと主張されて,解雇ではないと争ってくる可能性があります。

 

解雇されても,会社へ出勤して,働き続けますと主張して,会社からもう来なくていいという言質をとり,そのやりとりを録音するという方法もあります。しかし,解雇されてメンタルが落ち込んでいる労働者がここまでやるのは困難ですので,就労の意思を内容証明郵便で通知することが多いです。

 

要は,自分から退職を前提とした行動をとるべきではないのです。解雇されても,労働者は,自分から,会社に対して,退職金や解雇予告手当を請求すべきではありません。

 

もっとも,会社から,退職金や解雇予告手当が勝手に振り込まれてきた場合には,労働者は,これを預かり保管して,以後発生する賃金の一部に順次充当していくことを内容証明郵便で会社に通知すれば問題ないです。

 

労働者は,解雇されても,退職を前提とした行動をとらずに,就労の意思を明確にしましょう。

 

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会社を解雇された時,労働者は何をするべきか(解雇理由を明確にする)

「ある日,突然,会社をクビにされました」という労働相談はよくあります。労働者には,「会社が言う解雇理由に納得がいかない!」,「会社のためにがんばってきたのに,なんで自分がクビになるのか!」という怒りや,「会社をクビになって,これからどうしよう・・・」という不安が生じます。

 

それでは,会社を解雇されたときに,労働者がどのような行動にでるべきかについてこれから解説します。

 

まずやるべきことは,「会社に対して解雇理由を問い合わせる」ということです。労働基準法22条1項により,労働者が会社に対して解雇理由証明書の交付を請求した場合,会社は,遅滞なく,解雇理由証明書を労働者に交付しなければなりません。

 

解雇理由が明確でないと,労働者は,会社の主張している解雇理由のこの点がおかしいと言えないので,解雇を争うべきか否かの判断がつかなくなります。会社が主張している解雇理由を明らかにした上で,その解雇理由に対して,このように反論できるのではないかと検討していきます。

 

この解雇理由証明書の交付を求める際に,注意すべき点があります。それは,解雇理由証明書の交付の請求は,弁護士に依頼するのではなく,労働者が自分で行うべきということです

 

労働者としては,会社を解雇されたので,自分で会社と関わるのは嫌なはずです。しかし,解雇理由証明書の交付の請求を弁護士に依頼した場合,会社は,顧問弁護士に相談して,本件は解雇ではなく,労働者が自己都合退職したものであるという主張をしてくることが多いです。

 

会社が,労働者の自己都合退職を主張してきた場合,本件が解雇なのか自己都合退職なのかがまず争点となり,いらぬ争点を1つ増やしてしまいます。また,自己都合退職と認定されてしまえば,失業給付の受給が遅くなったり,解雇が無効になった場合に得られる賃金(バックペイ)が請求できなくなる等,労働者にとって不利益なことが多いです。解雇を争うのであれば,労働者としては,解雇の方がメリットが多いのです。

 

そこで,労働者が自ら解雇理由証明書の交付を請求すれば,会社は,油断して正直に解雇理由証明書を交付してくることが多いので,私は,解雇の相談を受けた場合には,相談者である労働者に対して,まずはご自身で解雇理由証明書の交付を請求してみてくださいとアドバイスしています。

 

会社を解雇された場合,労働者はまず,会社に対して解雇理由証明書の交付を請求して,解雇理由を明確にするべきです。

 

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定年後再雇用の労働条件で賃金が約75%減少されることは違法か

惣菜を製造する会社に勤務していた労働者が,定年後に再雇用の希望をしたところ,会社から,定年前の賃金から約75%減額する労働条件を提示されたことから,労働者は,会社から提示された労働条件での再雇用には応じませんでした。

 

労働者は,定年後も会社との間の雇用契約関係が存在し,その賃金については定年前の賃金の8割相当であると主張し,予備的に,会社が再雇用に際して賃金が著しく低い不合理な労働条件しか提示しなかったことは,労働者の再雇用の機会を侵害する不法行為に該当するとして,損害賠償を請求しました。

 

一審の福岡地裁小倉支部平成28年10月27日判決は,原告労働者の2つの請求を棄却しました。しかし,福岡高裁平成29年9月7日判決(九州惣菜事件・労働判例1167号49頁)は,雇用契約の地位確認は認めませんでしたが,不法行為の成立を認めて,被告会社に対して,慰謝料100万円の支払いを命じました。

 

福岡高裁が不法行為を認めた根拠に,高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年法)9条1項2号があげられます。高年法9条1項2号は,会社に対して,65歳未満の定年の定めがある場合には,65歳までの継続雇用制度を導入することを義務付けています。

 

この継続雇用制度における労働条件の決定は,原則として会社の合理的裁量に委ねられています。もっとも,継続雇用制度における会社が提示する労働条件が高年齢労働者の希望・期待に著しく反し,到底受け入れられないものである場合,労働者の65歳までの安定的雇用を享受できる利益を侵害するものとして不法行為になりえると判断されました。

 

さらに,継続雇用制度においては,定年前後の労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されることが必要であり,そうでない場合には,会社が,定年前後の労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されないことを正当化する合理的な理由が存在することが必要があると判断されました。

 

本件では,被告会社が定年後再雇用の労働条件として提示した賃金が,定年前の賃金から75%も大幅に減少されるという,労働者が到底受け入れられないものであり,75%の賃金減少を正当化する合理的な理由がないことから,不法行為が成立することになりました。

 

地位確認の請求は認められませんでしたが,定年後再雇用の労働条件が不合理である場合に,損害賠償請求ができる道があることを明示した点で重要な判例です。定年後再雇用の労働条件として不合理な提案をされた場合には,労働問題に詳しい弁護士に相談しましょう。

郵政グループにおける同一労働同一賃金の問題点

郵政グループは,転居を伴う転勤がない正社員に対して,これまで住居手当を支給しており,非正規社員には,住居手当を支給していませんでしたが,この住居手当を廃止することに決めました。

 

https://www.asahi.com/articles/ASL4C3SMJL4CULFA00B.html

 

郵政グループは,東京と大阪で,各種手当の格差是正について,裁判が行われており,同一労働同一賃金の機運が高まっていることから,住居手当を削減することで,正社員と非正規社員との待遇格差を縮めようとしているようです。しかし,住居手当が廃止されることによって,正社員の年収が最大で32万4000円も減額されることになるようです。

 

もともと,同一労働同一賃金は,非正規社員の労働条件を改善して,非正規社員と正社員の労働条件の格差を縮小することを狙いとしていますが,正社員の労働条件を引き下げて,正社員を非正規社員の低い労働条件に合わせるのでは,労働者全体の賃金が下がり,消費意欲が衰えて,商品が売れなくなり,会社の業績が悪化して,景気が悪化するリスクがあります。

 

同一労働同一賃金を名目に,正社員の労働条件を切り下げるのでは,正社員と非正規社員の分断をますます助長することになるので,同一労働同一賃金を実現するのであれば,人件費の問題はありますが,非正規社員の労働条件を正社員の労働条件の水準にまで,徐々に向上させていく必要があります。

 

労働者全体の労働条件を向上させていくためにも,郵政グループの住居手当廃止が悪しき前例にならないことを願います。

会社の懇親会後の交通事故は労災になるのか?

会社の歓送迎会に参加した後の送迎中に交通事故にあった労働者について,労災が認められた最高裁判例を紹介します(最高裁平成28年7月8日判決・行橋労基署長(テイクロ九州)事件・労働判例1145号6頁)。

 

被災労働者は,部長から,中国人研修生の歓送迎会に参加するよう言われましたが,翌日までに提出しなければならない資料作成があるため,一度は,歓送迎会に参加することを断りましたが,部長から,「今日が最後だから,顔を出せるなら,出してくれないか。」と説得されて,参加することになりました。

 

被災労働者は,資料作成を一時中断して,会社の車に乗って,歓送迎会に参加し,アルコール飲料は飲まずに,飲食をしました。被災労働者は,酩酊している中国人研修生をアパートに送迎してから,会社に戻るために運転していたところ,交通事故にあい,死亡しました。

 

被災労働者の遺族が,遺族補償給付の請求をしましたが,不支給の決定を受けたので,不支給決定の取消を求めて,提訴しました。1審と2審では,労災とは認められず,遺族が敗訴しましたが,最高裁で逆転勝訴となり,労災と認められました。

 

最高裁は,次の事実をもとに,労災と認めました。まず,被災労働者は,部長から歓送迎会に参加してほしいと強く求められたため,歓送迎会に参加しないわけにはいかない状況となり,歓送迎会終了後に会社に戻ることを余儀なくされました。

 

次に,本件歓送迎会は,研修の目的を達成するために会社で企画された行事の一環であり,会社の事業活動に密接に関連して行われたものでした。

 

これらのことから,交通事故の際,被災労働者は,会社の支配下にある状態であったと認定されて,労災と認められました。

 

通常,歓送迎会が会社外で行われて,アルコール飲料が提供されていれば,歓送迎会後の交通事故は,労災と認められにくいのですが,本件は,上司から歓送迎会への参加を強引に誘われて断れず,歓送迎会後に仕事に戻らなければならなかった事情を考慮して,労災と認められた貴重な判例です。

 

懇親会参加後の交通事故であっても,懇親会参加への強制や,懇親会後に仕事を再開することが予定されていたことを立証することで労災と認定される場合がありますので,労災に詳しい弁護士へご相談することをおすすめします。

 

労災でお困りの方は,金沢合同法律事務所へご相談ください。

 

高度プロフェッショナル制度の危険性

平成30年4月6日,働き方改革関連法案が閣議決定されて,国会に提出されました。今後,国会で,働き方改革関連法案が審議されていきます。

 

この働き方改革関連法案の中で一番問題なのは,高度プロフェッショナル制度,通称高プロと呼ばれるものです。高プロとは,年収が一定以上の労働者の労働時間規制を除外するものです。簡単に言うなら,高プロが適用される労働者は,どれだけ働いても,残業代がゼロになってしまいます。そのため,高プロは,残業代ゼロ法案として,批判されています。

 

なぜ高プロがこれほど批判されているのかといいますと,長時間労働を原因とする過労死や過労自殺が後を絶たず,長時間労働の規制が叫ばれている中,労働時間の規制を撤廃すれば,より長時間労働が助長されて,過労死や過労自殺が蔓延する危険性があるからです。

 

高プロでは,上司がノルマを課したり,仕事の仕方を指示することが可能なので,仕事の量の決定権がない労働者は,際限のないノルマを課せられて,より過酷な長時間労働に陥ってしまう危険があります。

 

高プロは,今のところ,金融商品の開発,ディーリング業務,アナリスト,コンサルタント,研究開発業務の5種類で,年収1075万円以上の労働者が対象とされています。

 

しかし,これらの5種類の対象業務は,厚生労働省令で定められるので,国会の議論を経ずに,拡大される危険があります。また,年収要件も,1075万円以上から,段階的に引き下げられて,対象労働者が拡大する危険もあります。

 

高プロが適用されて,得をする労働者はいないと思いますので,労働者の方々には,高プロに反対してもらいたいです。

 

なお,高プロの問題点については,日本労働弁護団の解説パンフレット(http://roudou-bengodan.org/topics/5055/)に,分かりやすい説明が掲載されていますので,ぜひ参考にしてみてください。

 

また,今回のブログは,朝日新聞に掲載されていた南山大学法学部の緒方桂子教授のインタビュー記事を参考にさせていただきました。

上司の言動が配転命令と一体となってパワハラになり,慰謝料が認められた事件

上司の言動が,配転命令と一体として考えれば,不法行為に該当し,原告労働者に対して,慰謝料100万円が認められたパワハラの事件を紹介します(東京高裁平成29年4月26日判決・ホンダ開発事件・労働判例1170号・53頁)。

 

原告労働者は,大学院を卒業後,被告会社に就職し,総務課に配属されましたが,ミスが続き,担当をはずされました。原告労働者は,個人面談の際に,上司から,「あなたのやっていることは仕事ではなく,考えなくても出来る作業だ。」と言われました。

 

また,会社の懇親会の二次会の席で,原告労働者は,上司から,「多くの人がお前をバカにしている。」と言われました。その後,原告労働者は,ミスや処理の遅れがあったり,他部門からクレームを受けたりしました。

 

原告労働者は,しばらくしてランドリー班に配置転換となりました。ランドリー班とは,クリーニング機械の操作や洗濯物の運搬,事務的な業務を行う部署であり,これまでの原告労働者の業務とは全く関係のない部署でした。

 

原告労働者は,上司の言動により,精神的苦痛を受けた上,合理的な理由なく,不当な動機・目的によってランドリー班に配置転換させられたと主張して,損害賠償請求訴訟を提起しました。

 

判決では,ランドリー班への配置転換は,ランドリー班の業務量の増大と人員補充の必要性から有効とされました。もっとも,大学院卒業後に採用された新入社員である原告労働者に対する上司の言動は,配慮を欠き,原告労働者に屈辱感を与えるものであり,これらの言動と,総務係からそれまでの業務と関係がなく周囲から問題のある人とみられるようなランドリー班に配置転換させられたことは一体として考えれば,原告労働者に対し,通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を課すといえ,不法行為に該当すると判断されて,100万円の慰謝料が認められました。

 

上司の言動だけではなく,これまでの業務と関係なく,あきらかに労働者を窓際に追いやるような配置転換とを一体と評価して,違法なパワハラであると判断した点に本判決の特徴があります。パワハラを争う場合には,不当な配置転換がなかったかを検討することが必要です。

 

パワハラでお悩みの労働者は,金沢合同法律事務所へご相談ください。

 

 

過労事故死において安全配慮義務が認められる

当時24歳であった労働者が,長時間不規則労働の末に帰宅途中に電柱にぶつかるという単独バイク事故を起こして死亡しました。遺族は,被告会社に対して,安全配慮義務違反があったとして,損害賠償請求訴訟を提起しました。

 

今年2月8日,横浜地裁川崎支部は,通勤途中の過労運転事故を防ぐ安全配慮義務を認定したうえで,約7600万円の損害賠償と謝罪及び再発防止を約束させる和解決定をし,これが受託されました。

 

裁判所は,被害者が長時間労働,深夜早朝の不規則勤務による過重な業務によって,疲労が過度に蓄積し顕著な睡眠不足の状態に陥っていたことが原因で,居眠り状態に陥って,交通事故死するに至ったことと,被告会社が原付バイクによる出勤を指示,容認していたことを認定しました。

 

そして,裁判所は,「使用者は,その雇用する労働者に従事させる業務やそのための通勤の方法等の業務内容及び態様を定めてこれを指揮監督するに際し,業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積したり,極度の睡眠不足に陥るなどして,労働者の心身の健康を損ない,あるいは労働者の生命・身体を害する事故が生じないよう注意する義務(安全配慮義務)を負う」と判断しました。

 

安全配慮義務とは,労働者が生命や身体の安全を確保しつつ働けるように必要な配慮をする義務です(労働契約法5条)。これまで,通勤帰宅途中の交通事故は,会社の指揮命令の外のことであり,労働者の自己責任とされて,会社の安全配慮義務違反の責任を問うのは難しいとされていました。

 

また,労災認定上,通勤災害は,通勤経路上の交通事故であれば労災認定されるのですが,交通事故の背景にある長時間労働等の過労実態については調査されることはなく,会社は過労事故の対策を怠っていました。

 

本件事件は,通勤の方法についても,会社の安全配慮義務の範囲を明確に拡張した点で重要です。また,和解では,被告会社が,再発防止策として,11時間の勤務間インターバルを就業規則に明記すること,男女別仮眠室の設置や深夜タクシーチケットを導入することを約束したようで,このことも画期的です。

 

今後,過労事故死の撲滅に向けて,実態解明と防止対策が進むことを期待したいです。

 

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