22年間反復更新してきたアルバイトに対する雇止め

22年以上もの間,更新を繰り返してきたアルバイト従業員に対して,アルバイト従業員の忘れ物に関する対応,顧客からのクレーム,睡眠障害を理由としてされた雇止めについて,名古屋高裁平成29年5月18日判決(労働判例1160号・5頁・ジャパンレンタカー事件)は,アルバイト従業員と被告会社との有期労働契約は,期間の定めのない労働契約とほぼ同視できるとして,アルバイト従業員の地位確認の請求が認容されました。

 

アルバイト,契約社員,派遣社員,嘱託社員等の非正規雇用は,有期労働契約といい,契約期間が満了すると,原則として仕事がなくなり,会社が契約期間を更新すれば,仕事が続けられます。契約期間が満了で,更新がされない場合を雇止めといいます。

 

これに対し,期間の定めのない労働契約,いわゆる正社員の場合,よほどのことがない限り,解雇されることはなく,仮に解雇されたとしても,正社員は,解雇権濫用法理を根拠に解雇無効を主張しやすいのです。

 

非正規雇用の雇止めの場合,正社員の解雇と比較して,雇止めを争うのは,ハードルが高いです。まず,第1ステージで,①過去に反復更新されて,期間の定めのない労働契約と同視できる状態であること,又は,②有期労働契約が更新されることについて合理的な理由があるという要件を満たす必要があります(労働契約法19条)。

 

次に,第1ステージを乗り越えた場合,第2ステージでは,解雇と同じように,雇止めが,客観的合理的理由を欠き,社会通念上相当か否かを検討することになります。

 

このように,有期労働契約の雇止めを争うのは大変です。そのような中,本件事件では,アルバイト従業員の有期労働契約が22年以上も反復更新されてきたこと,アルバイト従業員の仕事内容が正社員とそれほど変わらないこと,被告会社において意に反して雇止めされた従業員がいなかったこと,更新手続きが形骸化していたことから,アルバイト従業員と被告会社との有期労働契約は,期間の定めのない労働契約とほぼ同視できると判断されました。そして,本件雇止めは,客観的合理的理由を欠き,社会通念上相当とはいえないことから,被告会社は,従前と同一の条件でアルバイト従業員の更新の申込を承諾したものとみなされるとして,アルバイト従業員の地位確認請求が認められました。

 

雇止めを争うのは大変なことが多いのですが,さすがに22年間も反復更新されてきたのであれば,第1ステージを乗り越えるのはそれほど難しくなかったのかもしれません。雇止めを検討するのに参考になると思い,紹介します。

平成29年過労死シンポジウム石川会場

平成29年11月16日,石川県で開催された過労死シンポジウムに参加してきました。

大原記念労働科学研究所の佐々木司先生による,「働き過ぎの労働者の疲れ,眠り,つらさをどのように考えるか」という講演がありました。なぜ,働き過ぎると人間が死亡するのかについて,睡眠という切り口から分かりやすく解説されました。働き過ぎによるストレスによって,疲労→過労→疲弊→疾病という過程を経て,人間は過労死に至ります。

 

ストレスを解消するためには,睡眠が重要になります。睡眠の中でもレム睡眠が,ストレス解消に大きな役目を果たします。長時間労働で睡眠時間が減少すると,徐波睡眠が多くなり,レム睡眠が減少し,レム睡眠を出現させようという圧力が強くなり,その際に交感神経が興奮し,血管内皮機能が劣化して,循環器疾患に罹患するリスクが高まります。

 

過労死を防止するためには,7時間の睡眠を確保して,バランスのよい睡眠をとって,疲労回復とストレス解消をはかることが重要であると学びました。人間は,働き過ぎると死亡するということは今では常識になりつつありますが,そのメカニズムに睡眠が深く関与しているのです。睡眠の重要性を痛感しました。

また,全国過労死を考える家族の会の代表の寺西笑子さんの講演を聞き,過労死遺族の壮絶な苦労を知り,労働弁護士として,過労死遺族に寄り添いながら,救済活動に尽力していきます。

 

GPSによる労働時間管理

GPSによって労働時間を管理されていたドーナツ店の店長が,長時間労働により過労死したとして,遺族が会社に対して損害賠償請求をした事件において,津地裁平成29年1月30日判決は(労働判例1160号72頁・竹屋ほか事件),遺族の損害賠償請求を認めました。

 

この事件で特徴的だったのは,店長は,日中30分ごとに位置情報を自動的に送信するGPSを携行し,店長が出社,退社のデータを送信することにより労働時間管理が行われていたことです。

 

未払残業代請求事件や過労死事件では,労働者が何時間働いていたのかが重要なポイントになり,労働者側が労働時間の立証をしなければなりません。この労働時間を立証するために,どのような証拠が残っているのか,証拠をどうやって確保するかについて,労働者側の弁護士は,日々頭を悩ませています。

 

本件事件では,GPSという最近利用が注目されている機器によって,労働時間の認定がされた点が参考になります。GPSのデータから,発症前6ヶ月間にわたり,月平均112時間の時間外労働をしていたことが立証され,店長の業務と死亡との間に因果関係が認められました。

 

本件事件のGPSは,データ送信をした時点に居た場所として記録される地名には誤差があったようですが,労働者が,出社と退社の時間をしっかりと送信していたのであれば,時間が正確に記録されることから,GPSに記録された労働時間は,客観的であり信用できると判断されたものと考えられます。

 

テクノロジーの進歩により,労働時間を立証するための証拠も進歩していきますので,様々な分野に関心を広げていきたいと思います。今は,タイムカードによる労働管理が主流ですが,GPSの精度がさらによくなれば,今後,GPSのデータが労働時間を立証するために必要不可欠になるかもしれません。

自動車メーカー大手が無期雇用回避

朝日新聞の報道によれば,トヨタ自動車やホンダといった,自動車メーカーの大手が,有期雇用労働者が,無期労働契約への転換を求める権利を行使できないようにするために雇用ルールを変更したようです。

 

http://www.asahi.com/articles/DA3S13213011.html

 

労働契約法18条1項において,2以上の有期労働契約の通算期間が5年を超えた場合,有期雇用労働者は,会社に対して,無期労働契約への転換の申込ができ,会社は,無期労働契約への転換を拒めないことになっています。

 

しかし,労働契約法18条2項において,2以上の有期労働契約の間に,6ヶ月の空白期間がある場合,以前の有期労働契約の契約期間を5年の通算期間に算入できず,リセットされてしまう結果,有期雇用労働者は,無期労働契約への転換の申込ができなくなり,有期雇用労働者のままとなります。

 

そもそも,非正規雇用は,契約期間満了で雇止めされれば,すぐに失職し,雇用が不安定であることから,有期労働契約の契約期間が長くなった場合,有期労働契約から無期労働契約へ転換して,雇用を安定させることを目的にして,労働契約法18条は立法されました。

 

今回,自動車メーカー大手が,有期労働契約の空白期間を1ヶ月や3ヶ月だったのを6ヶ月に変更して,有期雇用労働者が無期労働契約へ転換できなくしました。労働契約法18条の立法趣旨が没却させられたことになります。

 

空白期間を6ヶ月にする企業が増えれば,有期雇用労働者が無期労働契約に転換できず,雇用が不安定なまま固定されるおそれがあります。他の業界に,空白期間6ヶ月が波及しないことを望みます。

長時間の私的なチャットは労働時間か?

原告は,約7ヶ月間,業務中に,合計5万0158回,概算で1日当たり300回以上,2時間程度,私的なチャットをしていたことが,職務専念義務違反に該当するとして,懲戒解雇された事件で,東京地裁平成28年12月28日判決(ドリームエクスチェンジ事件・労働判例1161号・66頁)は,懲戒解雇は有効としましたが,チャットをしていた時間を労働時間と認めて,未払残業代の請求が認められました。

 

本件判決は,職場における私語や喫煙所での喫煙など他の私的行為については,社会通念上相当な範囲においては許容され,職務専念義務に違反しないという判断基準を設けました。そして,本件チャットは,その内容が顧客情報の流出につながりかねない内容であったり,会社の信用を毀損する内容であったり,会社内の人物に対する誹謗中傷やセクハラにあたる内容であったりしたため,本件チャットは職務専念義務に違反し,懲戒解雇は有効となりました。

 

一方,本件チャットの時間が労働時間に該当するかについては,明らかに業務と関係のないチャットだけを長時間していた時間を特定することが困難であり,本件チャットは,会社から貸与された自席のパソコンで離席せずに行われたものであり,労働からの解放が保障されているとはいえないと判断されました。また,原告が残業することについて,会社は何ら異議を述べていないことから,居残り残業について,黙示の指揮命令があったと判断されました。その結果,本件チャットの時間は,会社の指揮命令下でなされたものであり,労働時間と認定され,未払残業代が認容されました。

 

業務とは関係ない私的なことをしていた時間であっても,労働からの解放が保障されていない場合には,労働時間にあたると判断された点が労働者にとって有利です。残業代請求の事件では,会社から,その時間はさぼっていたはずなので,労働時間ではないという主張がされることがありますが,会社が残業することに異議を述べなければ,黙示の指揮命令が認められ,労働時間と認定される可能性があります。もっとも,明らかに業務と関係のないことをしていた時間を明確に特定できた場合にも,労働時間と認められるかは争いがありそうです。労働時間の認定について労働者にとって有利な判断がされた事例として紹介します。

懲戒解雇のタイミング

病院で医療事務に従事していた原告が,病院を自己都合退職した後に退職金を請求したところ,被告病院は,原告が診療情報を改ざんしたとして,原告が自己都合退職した後に懲戒解雇して,退職金の全額を支払いませんでした。そこで,原告は,被告病院に対して,退職金請求の裁判を提起しました。

 

大阪地裁平成28年12月9日判決(医療法人貴医会事件・労働判例1162号・84頁)は,まず,懲戒解雇の効力について,原告の退職届が被告病院に提出された日の1ヶ月後に,原告と被告の労働契約が終了しており,労働契約終了後になされた懲戒解雇は効力を有しないと判示しました。

 

もっとも,懲戒解雇をすることができない場合であっても,退職金に功労報償的性格がある場合には,労働者がそれまでの勤続の功労を抹消又は減殺する程度にまで著しく信義に反する行為をしたとき,労働者の会社に対する退職金請求の全部又は一部が権利の濫用に当たり,会社は,労働者からの退職金請求の全部又は一部を拒むことができると判示しました。

 

そして,本件において,原告の診療情報の改ざん行為は,懲戒解雇事由に該当する悪質な行為であり,原告が19年間積み上げてきた功労を減殺するものであるが,原告の功労を全部抹消するほどに重大な事由とはいえず,原告の退職金請求の2分の1が認容されました。

 

労働者が,懲戒解雇事由に該当する行為をしてしまった場合,早々に自己都合退職をすれば,場合によっては,本件判例のように,懲戒解雇を避けられることができるかもしれません。また,懲戒解雇事由がある場合でも,労働者の情状によっては,退職金請求の一部が認められる場合があります。懲戒解雇のタイミングを考える上で,興味深い判断がされたことから,紹介させていただきます。

航空自衛隊自衛官セクハラ事件

 航空自衛隊の非常勤隊員として採用された原告が,庶務係長をしていた被告からセクハラ行為を継続的に受けたことによりPTSDを発症したとして,被告に対し,1100万円の損害賠償を請求した事件で,東京高裁平成29年4月12日判決において,慰謝料800万円が認容された事件を紹介します(労働判例1162号・9頁)。

 

被告は,原告に対して,非常勤隊員採用試験への人事上の影響力を示唆して,性的関係を強要しました。原告は,母子家庭であり,自らの収入だけを頼りとする生活を送っており,雇用と収入の確保が重要であったため,人事に関する影響力を誇示する被告の求めに応じざるをえませんでした。

 

判決では,被告のセクハラ行為によって,原告は,精神状態を悪化させ,生活保護を受けざるをえない状態に追い込まれ,被告に関係解消を訴えても無視されたことが悪質であると判断され,慰謝料としては高額な800万円が認められました。

 

職場の上司が部下の女性に対して,人事上の影響力を示唆することで性的関係を求めたという悪質なセクハラ行為で,高額な慰謝料が認められた点に特徴があります。セクハラは密室で行われるので,立証が難しいのですが,本件では,詳細にセクハラ行為が認定されているので,事実認定の参考になります。

ブラック研修

ゼリア新薬工業の新入社員が,新人研修において,研修の講師から意に沿わない告白を強要されたことが原因で精神疾患を発症し,強い心理的負荷があったとして,研修中に自殺したことについて,労災が認定されました。

 

http://www.asahi.com/articles/ASKBB544MKBBULFA02M.html

 

研修の講師から,弱みをさらけ出せと迫られ,新入社員は,同期の社員の前で,吃音であることや,昔いじめを受けていたことを告白させられたようです。

 

新入社員の人格を否定し,それまでの価値観を破壊するブラック研修は,ひどい労働環境でも新入社員が簡単に辞めないように,最初の段階で洗脳させる目的で行われることがあるようです。

 

私も以前,道路で大声で叫ぶ研修等,こんな研修が何の意味があるのかと疑問に思う研修を実施する企業に就職すべきか悩んでいるという相談を受けたことがあります。ユーチューブで研修の動画を見たのですが,たしかにこのような研修をするような企業に就職するべきか悩むのはもっともな気がしました。

 

研修中の自殺で労災が認定されたので,今後は,このようなブラック研修がおかしいと主張する労働者が増えて,社会問題化すれば,ブラック研修が減少していくのではないかと思います。ブラック研修は早急になくすべきです。

トラック運転手の過酷な労働実態

私は,日本弁護士連合会の貧困問題対策本部のワーキングプア部会に所属しています。そこで,「現在の物流業界の状況とトラック労働者の過酷な労働実態」という勉強会がありましたので報告します。講師は,建交労全国トラック部会の事務局長の鈴木正明さんでした。

 

まず,総務省の労働調査結果によれば,全産業就業者のうち,トラック運転手は,1.25%しかいないにもかかわらず,国内物流の91.3%はトラックが占めています。日本の物流は,トラック運転手がそのほとんどを担っているにもかかわらず,全労働者に占めるトラック運転手の割合はとても少ないです。

 

トラック運転手が不足している理由として,賃金水準が全産業に比べて1~2割低く,労働時間が全産業に比べて2割以上長いという過酷な労働実態があるからと考えられます。長距離トラック運転手は,長距離を移動し,かつ,荷物の積み降ろしがあるので,どうしても長時間労働になります。長時間労働にもかかわらず,賃金は低水準なため,なり手が少なくなります。

 

加えて,他の産業に比べて脳心臓疾患の過労死で,労災支給決定になる件数がダントツに多く,全産業の3割近くを道路貨物運送業が占めています。トラック運転手は,深夜に長距離移動するので,質のよい睡眠がとれず,長時間労働による疲労が蓄積して,脳心臓疾患に罹患しやすくなるのだと考えられます。

 

また,運送会社の労働基準関係法令の違反件数も多く,運送会社の現場では,労働基準法が遵守されていないようです。

 

アマゾン等のネット通販によって,私達の生活は便利になりましたが,その一方で,日本の物流を担うトラック運転手の労働実態はより悪化しているといえます。日本の物流を維持するためにも,トラック運転手の労働環境の改善が早急に求められます。トラック運転手にこそ,勤務間インターバルや残業の罰則付き上限規制が早急に実施されるべきだと思います。

ソーシャルメディア文章術

 樺沢紫苑先生の「ソーシャルメディア文章術」を読みました。SNSに文章を書く上で重要な原則,技術等が凝縮された名著です。

 

 

 ソーシャルメディアで求められる文章とは,上手な文章ではなく,「共感」を呼ぶ文章です。「共感」を呼ぶためには,「共通性」が必要になります。自分と読者の多くが興味を持っている「共通話題」に,自分の持っている「専門話題」を組み合わせることで,読者の共感を得られるようになります。

 

 そして,ソーシャルメディアでは,上手な文章よりも「伝わる」文章が重要になります。まずは,タイトルで読者の心を「つかみ」,最初の1行で興味をひくキャッチコピー的な一文や結論を盛り込み,読者を引きつけて読んでもらうようにします。スマホですと,フリックしている間に自分の記事が流されてしまうリスクがあるので,タイトルと最初の一文で読者の興味をひくのは必須となります。

 

 また,ソーシャルメディアでは,短く,シンプルで,わかりやすく,短時間で読めて,内容がしっかりしている文章が好まれます。一文を長くしない,結論から述べることを文章の最初で提示し方向性を示す,冗長な表現や不必要な形容詞ははぶくといったことを意識することで,読者に読んでもらえる文章になります。

 

 私は,ついつい長い文章を作成してしまいがちですし,これまでは結論を最後に書いていました。今後は,結論を最初に持ってきて,一文を短くし,多くの人に読んでもらえる文章を作成するように努力していきます。

 

 ソーシャルメディアにどのような文章を書けば読んでもらえるのかについて,分かりやすく書かれていますので,SNSを利用している方々にお勧めしたい一冊です。