ハラスメント禁止の世界基準作り

国際労働機関(ILO)は,働く場での

暴力やハラスメントをなくすための条約

をつくる方針を決めました。

 

 

 

ILOがハラスメントをなくすための条約を作成し,

日本がその条約を批准すれば,今の日本には,

ハラスメントを禁止する法律がないので,

日本は,ハラスメントを禁止する法律を

整備しなければならなくなります。

 

 

ハラスメントを禁止する法律が成立すれば,

労働者は,これまでは泣き寝入りを強いられていたのが,

ハラスメントは違法であると訴えやすくなります。

 

 

また,会社は,職場でハラスメントが起きると,

労働者から訴えられるリスクがありますので,

そのリスクを回避するために,積極的に

ハラスメントを防止する対策をとるようになります。

 

 

労働問題の法律相談を受けていると,

職場のパワハラに関する相談が

多くなっていると実感しています。

 

 

6月8日に実施された,日本弁護士連合会主催の

労働ホットライン(電話による労働の法律相談)では,

金沢弁護士会に8件の電話相談があり,

そのうち3件がパワハラに関する相談でした。

 

 

労働局の労働相談においても,

「いじめ・嫌がらせ」が年々増加しており,

相談内容の中ではパワハラが一番多いようです。

 

 

 

 

今最も労働者が悩んでいるハラスメント

を防止するためには,職場におけるハラスメント

が許されない行為であることを社会に広く知ってもらい,

会社に対して,職場におけるハラスメントの

予防・解決のための措置義務を課す必要があります。

 

 

さて,ハラスメントに関して,判例を一つ紹介します。

 

 

パワハラを苦に自殺した労働者の遺族が,

会社に対して損害賠償請求をした事件において,

合計5574万6426円の損害賠償請求が認められました

(乙山青果ほか事件・

名古屋高裁平成29年11月30日判決・

労働判例1175号26頁)。

 

 

本判決では,社会通念上許容される

業務上の指導の範囲を超えて

精神的苦痛を与える注意・叱責行為(パワハラ)

を会社が制止したり,改善するように

注意・指導する義務が会社にはあり,

本件会社は,その義務を怠ったと認定されました。

 

 

また,会社は,労働者の自殺を予見すること

ができなかったと争いましたが,

会社が労働者のうつ病発症の原因となる事実や状況

(パワハラが行われていたのに会社が何もしなかったこと)

を認識し,あるいは容易に認識することができた場合には,

労働者が業務上の原因で自殺することを

予見することが可能であったとされました。

 

 

パワハラによって労働者がうつ病になり,

自殺することが現実に起きている時代状況にてらして,

会社の予見可能性を広く捉えたのです。

 

 

現実に,ハラスメントを苦に自殺する悲劇が起きているので,

ハラスメントを禁止する法律が早急に制定することが重要であります。

 

 

ILOで,どのような内容の条約が

制定されるのか注目していきます。

指導係のパワハラでうつ病悪化・自殺に対する損害賠償請求が認められた事件

指導係の上司から,暴行を受けるなどのパワハラを受け続けたため,労働者のうつ病が悪化して自殺したとして,労働者の遺族が職場であるさいたま市に対して,損害賠償請求の裁判を起こした事件を紹介します(東京高裁平成29年10月26日判決・さいたま市環境局職員事件・労働判例1172号・26頁)。

 

本件労働者は,もともと,うつ病,適応障害の病名で89日間の病気休暇を取得していました。その後,職場復帰してから,問題の指導係のもとに配属されました。この指導係は,言葉づかいが乱暴で,上司にも暴言をはき,職場の中には,この指導係の言動に苦労させられて,心療内科にかよう人物がいるくらい問題のある人物でした。

 

案の定,この指導係は,本件労働者に対して,暴行をおこないました。本件労働者は,暴行を受けてあざができたので,あざの写真を証拠として残していました。他にも,本件労働者は,この指導係から言葉の暴力を受けたことを文書に残し,警察にパワハラの相談をした際に録音をしていました。本件労働者は,この指導係のパワハラを苦に休職しましたが,自殺してしまいました。

 

さて,雇用主である市には,職員が生命,身体の安全を確保しつつ業務をすることができるよう,必要な配慮をする義務を負っています。これを安全配慮義務といいます。この安全配慮義務には,精神疾患で休職した職員に対し,病気休職中の配慮,職場復帰の判断,職場復帰の支援,職場復帰後のフォローアップを行う義務が含まれます。

 

さらに,市は,安全配慮義務のひとつである職場環境調整義務として,職場におけるパワハラを防止する義務を負い,パワハラの訴えがあった場合には,その事実を調査して,調査結果に基づき,加害者に対する指導,配置換えなどの適切な措置を講じる義務を負います。

 

そして,裁判所は,市の幹部が本件労働者からのパワハラの訴えに適切な対応をしておらず,本件労働者の主治医に意見を求めたり,市の産業医に相談するなど適切な対処をしなかったとして,市の安全配慮義務違反を認めました。

 

もっとも,本件労働者が自殺に至ったのには,もともとのうつ病の既往症が大きく影響しており,同居していた親にも主治医と連携して本件労働者のうつ病が悪化しないように配慮する義務があったとして,損害額の7割が減額されて,合計959万9000円の損害賠償が認められました。

 

パワハラの事件では,パワハラがあったことを証明するための証拠がなくて,会社に対する損害賠償請求をするまでに至らないことが多いのですが,本件では,あざの写真,パワハラを記録した文書,警察とのやりとりの録音があったため,パワハラの事実を証明できたのだと思います。労働者は,パワハラを受けた場合,自分の身を守るためにも,録音したり,文書にまとめるなどして証拠を残しておくことが重要です。

上司からのパワハラを受けて自殺した労働者について,労災が認められた判例

上司からパワハラを受けて労働者が自殺した場合,残された遺族は,絶望に打ちひしがれて途方に暮れてしまいます。しかし,その自殺が労災であったなら,労働者のせいで自殺したのでないことが明らかになり,いくばくかは遺族が救われることがあるかもしれません。

 

阪神高速道路の巡回パトロールの仕事をしていた当時24歳の男性労働者が,上司からのパワハラを苦に自殺したことから,ご両親が,労働基準監督署に対し,遺族補償給付及び葬祭料の支給を請求しましたが,認められず,行政訴訟を提起しました。1審では,遺族は敗訴しましたが,控訴審で,遺族が勝訴し,労災と認められました(大阪高裁平成29年9月29日判決・阪神高速パトロール事件・労働判例1174号・43頁)

 

被災労働者が上司から受けていたパワハラは次のようなものでした。上司は,空手をしていたため,被災労働者に対して,「道場にこい」と言っていたようです。被災労働者は,「道場にこい」という言葉を,道場にいけば空手を口実に暴力を受けると捉えて,恐れていました。

 

また,被災労働者は,上司から「何もするな言うたやろ,殺すぞ」,「あいつは,もう使い物になりませんわ」,「小学生の作文みたいやな」と発言され,侮辱されました。

 

本件の上司のパワハラは,同じ日に連続的になされたもので,継続的かつ執拗に行われたものではないのですが,控訴審では,心理的負荷の強度は「強」であると判断されました。そして,被災労働者は,上司のパワハラによる強い心理的負荷によって,自殺の直前にうつ病を発症していたとして,パワハラとうつ病,自殺の業務起因性が認められました。

 

パワハラによる自殺の場合,証拠を収集するのが困難であったり,労災と認定されるハードルが高い等の壁はありますが,本件のように,行政訴訟において労災と認められる可能性もありますので,一度,弁護士にご相談することをおすすめします。

 

過労死や過労自殺についての法律相談は,金沢合同法律事務所へお問い合わせください。

上司の言動が配転命令と一体となってパワハラになり,慰謝料が認められた事件

上司の言動が,配転命令と一体として考えれば,不法行為に該当し,原告労働者に対して,慰謝料100万円が認められたパワハラの事件を紹介します(東京高裁平成29年4月26日判決・ホンダ開発事件・労働判例1170号・53頁)。

 

原告労働者は,大学院を卒業後,被告会社に就職し,総務課に配属されましたが,ミスが続き,担当をはずされました。原告労働者は,個人面談の際に,上司から,「あなたのやっていることは仕事ではなく,考えなくても出来る作業だ。」と言われました。

 

また,会社の懇親会の二次会の席で,原告労働者は,上司から,「多くの人がお前をバカにしている。」と言われました。その後,原告労働者は,ミスや処理の遅れがあったり,他部門からクレームを受けたりしました。

 

原告労働者は,しばらくしてランドリー班に配置転換となりました。ランドリー班とは,クリーニング機械の操作や洗濯物の運搬,事務的な業務を行う部署であり,これまでの原告労働者の業務とは全く関係のない部署でした。

 

原告労働者は,上司の言動により,精神的苦痛を受けた上,合理的な理由なく,不当な動機・目的によってランドリー班に配置転換させられたと主張して,損害賠償請求訴訟を提起しました。

 

判決では,ランドリー班への配置転換は,ランドリー班の業務量の増大と人員補充の必要性から有効とされました。もっとも,大学院卒業後に採用された新入社員である原告労働者に対する上司の言動は,配慮を欠き,原告労働者に屈辱感を与えるものであり,これらの言動と,総務係からそれまでの業務と関係がなく周囲から問題のある人とみられるようなランドリー班に配置転換させられたことは一体として考えれば,原告労働者に対し,通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を課すといえ,不法行為に該当すると判断されて,100万円の慰謝料が認められました。

 

上司の言動だけではなく,これまでの業務と関係なく,あきらかに労働者を窓際に追いやるような配置転換とを一体と評価して,違法なパワハラであると判断した点に本判決の特徴があります。パワハラを争う場合には,不当な配置転換がなかったかを検討することが必要です。

 

パワハラでお悩みの労働者は,金沢合同法律事務所へご相談ください。

 

 

パワハラを防止する法律が制定されるのか?

現在,厚生労働省の有識者検討会において,パワハラ防止策を企業に義務付ける法律を制定するかが議論されています。

 

パワハラ防止の立法が議論される背景には,パワハラの被害が拡大していることがあげられます。全国の労働局や労働基準監督署で実施されている総合労働相談において,最も多い相談が「嫌がらせ,いじめ,暴行」といったパワハラに関するものであり,年々増加傾向にあります。平成28年度の総合労働相談において,22.8%がパワハラの相談で占められています。労働相談の約4分の1がパワハラに関するものなのです。

(厚生労働省のホームページより抜粋)

 

 

 

平成28年度に厚生労働省が実施した職場のパワハラに関する実態調査において,働く人の3人に1人が過去3年間にパワハラを受けたことがあると回答しています。さらに,パワハラを受けたと感じた労働者の4割が「何もしなかった」と回答しており,会社内において,パワハラに対する適切な解決がなされていないのが現状です。

 

このようなパワハラを予防し,解決するために,立法によって,パワハラが許されない行為であることを社会に周知し,会社に対してパワハラの予防・解決のための措置義務を課す必要があります。

 

そこで,日本労働弁護団は,「職場のいじめ・嫌がらせを防止する法律」の立法提言をまとめました。

パワハラを「職場のいじめ・嫌がらせ」として,その定義を「業務の適正な範囲を超えて,当該業務に従事する労働者に対し,精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」としています。

 

そして,会社に対して,「職場のいじめ・嫌がらせにより,その雇用する労働者がその労働条件につき不利益を受け,又は労働者の就業環境が害されることのないよう,職場のいじめ・嫌がらせを予防し,当該労働者からの相談に応じ,適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない」ことを義務付けています。

 

パワハラを防止する法律が制定されれば,パワハラから労働者を守る法律ができたとして,世間に与えるインパクトは大きく,パワハラの予防と解決につながるはずです。今後の立法の経緯を見守りましょう。

上司の不正を内部告発した准教授へのパワハラ

金沢大学において,准教授が,上司にあたる主任の教授の不正を内部告発したところ,主任の教授からパワハラを受けたとして,損害賠償請求をしました(金沢地裁平成29年3月30日判決・国立大学法人金沢大学元教授事件・労働判例1165号21頁)。

 

主任の教授は,原告の准教授に対して,研究室の鍵の使用を制限したり,担当授業のコマ数を削減した等の様々な嫌がらせ行為を行ったようですが,そのような嫌がらせ行為のうち,主任の権限を逸脱濫用したもの等について違法なパワハラであると判断されました。

 

そして,原告の准教授の雇用主である金沢大学は,労働者にとって働きやすい職場環境を保つように配慮する義務を負っており,労働者から,内部告発を原因とするハラスメント行為が行われているという申告があった場合には,ハラスメント行為の有無の事実関係を調査した上で,具体的な対応をすべき義務があるとされました。

 

金沢大学は,原告の准教授と面談して事情を聴取しようとしましたが,原告の准教授は,事情により面談に応じなかったため,調査ができなかったと主張しました。しかし,判決では,面談以外の方法でハラスメント行為の調査をすべきであり,それが実施されていないため,金沢大学には,原告である准教授の職場環境改善に向けた対応義務が尽くされていないとして,原告の准教授の損害賠償請求が認められました。

 

通常,ハラスメントがあった場合,当事者の言い分を聞き取った上で,事実を認定するのはよくあることです。ハラスメントの被害を訴えている人物が事情聴取に応じない場合に,それ以外の方法で調査しなければ,職場環境改善対応義務に違反するとされるのは,使用者にとってやや酷な気がします。ハラスメント事件において,使用者がどこまで調査しなければならないかについて判断している判例として紹介しました。

女性事務員パワハラ退職強要事件

 心電図やAED等の医療機器を製造・販売する会社において,新しい代表取締役が就任し,その新しい代表取締役が4人しかいない女性事務員全員にパワハラを行い,退職届を提出せざるをえないところまで追い込まれたというパワハラ事件を紹介します(平成29年5月17日長野地裁松本支部判決)。

 

 新しい代表取締役は,自分が就任する前の人事について,「私ができないと思ったら降格してもらいます。」と述べました。この発言は,根拠もなく原告らの能力を低くみるものと認定されました。

 

 「人間,歳をとると性格も考え方も変わらない。」との発言は,年齢のみによって原告の能力を低くみるものと認定されました。

 

 「自分の改革に抵抗する抵抗勢力は異動願を出せ。50代はもう性格も考え方も変わらないから。」との発言は,50代の者を代表取締役に刃向かう者としており,年齢のみによって原告らの勤務態度を低くみるものであると認定されました。

 

 「自分の夫と比べて給料が高いと思わないのか。」との発言は,原告らが給料に見合った仕事をしていないと根拠なく決めつけるものであると認定されました。

 

 パワハラの事件では,どのような発言であれば,違法と認定されるのか,その線引が難しい場合があります。常識的に考えて,それを言ったらだめでしょうというレベルの発言であれば,違法になりやすいですが,グレーな発言も多々あり,労働相談をしていて悩むことがよくあります。本件では,発言自体はグレーな気がしますが,執拗に退職強要をしていたことや,新しい代表取締役が原告らの仕事内容を理解しないまま発言していたこと等の事情から,違法なパワハラと認定したようです。

 

 もっとも,慰謝料の認容額は,パワハラの期間が長いとまではいえない等の理由で,原告4人のうち,1名が22万円,1名が110万円,2名が5万5000円と低い金額となりました。パワハラ事件は,慰謝料があまり高額にならない傾向があるので,提訴まで踏み切れないことも多く,この点もパワハラの相談を受けていて悩ましい点であります。

 

慰謝料570万円が認められたパワハラ事件

 コンビニ従業員に対するパワハラの損害賠償請求事件である東京地裁平成28年12月20日判決・コンビニエース事件(労働判例1156号28頁)を紹介します。

 

 原告は,コンビニの従業員,被告は,フランチャイジーとしてコンビニ3店舗を経営する会社,代表取締役,コンビニの店長です。原告は,代表取締役と店長から,①火のついたタバコを鼻に押し付けられる,②カラオケマイク,灰皿,角棒,六角棒,金属製スプーンで殴打される,③エアガンで撃たれる,④店舗の金銭がなくなったなどと述べて,その穴埋めを強要される,④原告に会社の飲み会の支払を強要される,⑤売残り品の買取を強要される,⑥原告がミスした場合に借用書を書かせて,金銭を支払わされる等のいじめやパワハラのを受けました。

 

 上司の部下に対する言動がパワハラか,それとも適法な注意や指導かは,事案に応じてケースバイケースで判断していくことになるのですが,本件事件は,暴力や精神的虐待に該当し,あきらかに違法なパワハラ・いじめに該当します。

 

 本件事件で特筆すべき点は,パワハラ事件において高額な慰謝料570万円(認容された総損害額は930万4211円)を認容したことにあります。被告の行為の悪質性や執拗性,原告が受けた精神的苦痛等様々な要素を総合考慮して,高額な慰謝料が認められました。

 

 パワハラ事件は,立証が難しく,立証ができたとしても,慰謝料額が低い等,労働者の救済に難点があることが多いのですが,本件事件は,これほど悪質なパワハラ・いじめの場合には相当高額な慰謝料が認められる場合があることを示した点に意義があると思います。

 

 ところで,判例を読んでいて,こんなに酷い会社が今でもあることを知り,大変驚きました。