長時間の私的なチャットは労働時間か?

原告は,約7ヶ月間,業務中に,合計5万0158回,概算で1日当たり300回以上,2時間程度,私的なチャットをしていたことが,職務専念義務違反に該当するとして,懲戒解雇された事件で,東京地裁平成28年12月28日判決(ドリームエクスチェンジ事件・労働判例1161号・66頁)は,懲戒解雇は有効としましたが,チャットをしていた時間を労働時間と認めて,未払残業代の請求が認められました。

 

本件判決は,職場における私語や喫煙所での喫煙など他の私的行為については,社会通念上相当な範囲においては許容され,職務専念義務に違反しないという判断基準を設けました。そして,本件チャットは,その内容が顧客情報の流出につながりかねない内容であったり,会社の信用を毀損する内容であったり,会社内の人物に対する誹謗中傷やセクハラにあたる内容であったりしたため,本件チャットは職務専念義務に違反し,懲戒解雇は有効となりました。

 

一方,本件チャットの時間が労働時間に該当するかについては,明らかに業務と関係のないチャットだけを長時間していた時間を特定することが困難であり,本件チャットは,会社から貸与された自席のパソコンで離席せずに行われたものであり,労働からの解放が保障されているとはいえないと判断されました。また,原告が残業することについて,会社は何ら異議を述べていないことから,居残り残業について,黙示の指揮命令があったと判断されました。その結果,本件チャットの時間は,会社の指揮命令下でなされたものであり,労働時間と認定され,未払残業代が認容されました。

 

業務とは関係ない私的なことをしていた時間であっても,労働からの解放が保障されていない場合には,労働時間にあたると判断された点が労働者にとって有利です。残業代請求の事件では,会社から,その時間はさぼっていたはずなので,労働時間ではないという主張がされることがありますが,会社が残業することに異議を述べなければ,黙示の指揮命令が認められ,労働時間と認定される可能性があります。もっとも,明らかに業務と関係のないことをしていた時間を明確に特定できた場合にも,労働時間と認められるかは争いがありそうです。労働時間の認定について労働者にとって有利な判断がされた事例として紹介します。

懲戒解雇のタイミング

病院で医療事務に従事していた原告が,病院を自己都合退職した後に退職金を請求したところ,被告病院は,原告が診療情報を改ざんしたとして,原告が自己都合退職した後に懲戒解雇して,退職金の全額を支払いませんでした。そこで,原告は,被告病院に対して,退職金請求の裁判を提起しました。

 

大阪地裁平成28年12月9日判決(医療法人貴医会事件・労働判例1162号・84頁)は,まず,懲戒解雇の効力について,原告の退職届が被告病院に提出された日の1ヶ月後に,原告と被告の労働契約が終了しており,労働契約終了後になされた懲戒解雇は効力を有しないと判示しました。

 

もっとも,懲戒解雇をすることができない場合であっても,退職金に功労報償的性格がある場合には,労働者がそれまでの勤続の功労を抹消又は減殺する程度にまで著しく信義に反する行為をしたとき,労働者の会社に対する退職金請求の全部又は一部が権利の濫用に当たり,会社は,労働者からの退職金請求の全部又は一部を拒むことができると判示しました。

 

そして,本件において,原告の診療情報の改ざん行為は,懲戒解雇事由に該当する悪質な行為であり,原告が19年間積み上げてきた功労を減殺するものであるが,原告の功労を全部抹消するほどに重大な事由とはいえず,原告の退職金請求の2分の1が認容されました。

 

労働者が,懲戒解雇事由に該当する行為をしてしまった場合,早々に自己都合退職をすれば,場合によっては,本件判例のように,懲戒解雇を避けられることができるかもしれません。また,懲戒解雇事由がある場合でも,労働者の情状によっては,退職金請求の一部が認められる場合があります。懲戒解雇のタイミングを考える上で,興味深い判断がされたことから,紹介させていただきます。

うつ病を理由に退職した社員に対する損害賠償請求が不法行為とされた事例

 会社が,うつ病を理由に退職した社員に対して,虚偽の事実を捏造して退職し,就業規則に違反して業務の引き継ぎをしなかったことが不法行為に当たるとして,当該社員に対して,合計1270万5144円の損害賠償請求をしたのに対して,当該社員が,損害賠償請求の反訴をして,会社の訴訟提起が不法行為に該当すると判断された珍しい事件があったので紹介します(横浜地裁平成29年3月30日判決・労働判例1159号5頁・プロシード事件)。

 

 まず,会社は,当該社員が退職したことによって,合計1270万5144円の損害が発生したと主張しましたが,労働者は,退職の2週間前までに労働契約の解約の申し入れをすれば退職をできるのであるから,会社が主張する損害と当該社員との行動の間には因果関係がないと判断され,損害賠償請求は認められませんでした。

 

 次に,会社の訴え提起そのものが不法行為になるかについて,通常はよほどのことが無い限り違法とはならないのですが,本件においては,会社の損害賠償請求は,事実的,法律的根拠を欠くものというべきであり,会社が主張する損害が生じ得ないことは,通常人であれば容易にそのことを知り得たにもかかわらず,当該社員の月収の5年分以上に相当する1270万5144円もの大金の損害賠償請求をすることは,裁判制度の趣旨目的に照らして著しく相当性を欠くとして,訴えの提起自体が不法行為に該当するとされました。

 

 憲法では,裁判を受ける権利が保障されている関係で,訴えの提起そのものが不法行為に該当することはめったにないのですが,本件では,会社の損害発生自体が怪しい上に,月収の5年分以上もの高額の損害賠償請求をしたことが,あまりにも行き過ぎであり,かつ,労働者の退職の自由を侵害することになることから,いくらなんでもやり過ぎであると裁判所が判断したのかもしれません。労働者は,基本的には退職の2週間前までに退職の意思表示をすればいいことが確認され,使用者が杜撰な理由で労働者を訴えた場合に不法行為になる可能性があることを認めた意味で,労働者にとって重要な判決だと思いましたので紹介します。

 

新任教員のうつ病発症・自殺について公務災害が認められた事例

 東京都の市立の小学校の新任教員が,公務に起因してうつ病に罹患して自殺したとして,公務外認定処分の取消を求めた裁判において,労働者側が勝訴し,公務災害と認められた地公災基金東京都支部長事件(東京高裁平成29年2月23日判決・労働判例1158号59頁)を紹介します。

 

 被災者は,新任教員で,小学校の学級担任をしていました。被災者が担任をしていた学級では,児童の万引き,上履きや体操着隠し,給食費や教材費の滞納等が発生し,被災者は,対応に苦悩していました。

 

 また,学級通信や研修レポートの作成,テストの採点,教材の作成に加えて,学級でのトラブルの対応により業務量が増加して,自宅でも相当量の作業をせざるを得ない事情が認められました。

 

 新任教員にとっては,日常の学級運営及び校務分掌に加えて,新任研修及び研究指定校の準備業務があり,さらに学級のトラブルに対応しなければらないことから,被災者は,精神的負荷を強め,うつ病に罹患して,自殺したと認定されました。

 

 新任教員の立場から具体的事実が認定されて公務災害が認定されたもので,公務災害を争う際に参考になると思い,紹介します。

 

日本郵便事件

 平成29年9月14日,東京地裁において,日本郵便において郵便配達等を担当する契約社員が正社員と同じ仕事をしていたにもかかわらず,手当や休暇の制度に格差があるのは労働契約法20条に違反するとして,日本郵便に対して,手当の未払分の支払を求めた訴訟の判決がくだされ,一部の手当や休暇について不合理な差異があるとして,日本郵便に対して,約90万円の支払が命じられました。

 

 年賀状の配達の業務に対して,正社員には「年末年始勤務手当」が支給されるにもかかわらず,契約社員には支給されていなかったのですが,判決は,「多くの国民が休日の中で,最繁忙期の労働に対する対価を契約社員にまったく支払わないことに合理的理由はない」として,年末年始勤務手当の差異が不合理であるとして,正社員の年末年始勤務手当の8割の支払が認められました。

 

 また,賃貸住宅に住む社員向けの住居手当,病気休暇,夏期冬期休暇について,正社員に認められて,契約社員に認められないのは不合理であるとされました。

 

 本判決では,契約社員と比較される正社員について,正社員全体と比べるのではなく,契約社員と同様の業務をしている正社員と比べている点が画期的です。正社員全体と比べれば,全国転勤のある正社員が比較対象になることがあり,どうしても合理的な差異と認定されやすくなりますが,契約社員と同様の業務をしている正社員と比較すれば,全国転勤がない正社員が比較対象になることがあり,不合理な差異と認定されやすくなります。

 

 労働契約法20条違反を争う訴訟は,まだ最近判決がなされてきたばかりで,あまり先例がありません。原告が敗訴するケースもあった中で,本判決は,従来の判例にない判断をして契約社員が一部勝訴したものであり,非正規雇用社員の格差是正のための希望になるかもしれません。

ほっともっとの店長は管理監督者か?

 ほっともっとの元店長が未払残業代を請求したところ,会社は,元店長が労働基準法41条2号の管理監督者に該当するため,未払残業代を支払わなくてもよいと反論して争ったプレナス事件(大分地裁平成29年3月30日判決・労働判例1158号・32頁)を紹介します。九州労働弁護団の玉木正明先生がご担当した事件です。

 

 労働者が,労働基準法41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」に該当した場合,会社は,労働者に対して,未払残業代を支払わなくてもよくなりますので,「店長」等の肩書が付いている労働者が,未払残業代を請求すれば,会社は,管理監督者なので残業代を支払いませんと主張して,争いになることがよくあります。しかし,マクドナルドの名ばかり管理職で問題になったように,「店長」等の肩書を付けただけで,管理監督者にできるほど簡単な話ではなく,裁判所は,管理監督者に該当するか否かについて厳格に審査しており,会社が敗訴することが多いです。

 

 プレナス事件の判決では,管理監督者に該当するか否かについて,「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者であって,労働時間,休憩及び休日に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない重要な職務と責任を有し,現実の勤務態様も,労働時間等の規制になじまないような立場にあるかを,職務内容,責任と権限,勤務態様及び賃金等の待遇などの実態を踏まえ,総合的に判断すべきである。」という判断枠組みが示されました。

 

 そして,原告である元店長の職務内容,責任と権限について,店長として店員の採用する権限はあっても,採用にあたっての時給の決定や,その後の昇給,雇止めや解雇については,本部の人事担当者と相談する必要があり,月間売上目標が定められていて,店舗の営業時間を自由に決定できないことから,主体的な関与は乏しく,会社の経営に関わる重要な事項に関与していないと判断されました。

 

 次に,原告である元店長の勤務態様について,店員が不足する場合には,自ら弁当の調理・販売を担当して,連日長時間働いていたことから,労働時間に関する裁量は限定的であり,勤務態様が労働時間の規制になじまないものではないと判断されました。

 

 そして,原告である元店長の賃金等の待遇について,店舗管理手当が支給されていたものの,年収約474万円で,会社の平均年収約528万円を下回っており,月300時間を超過する実労働時間となっている月が13回に及んでいる勤務実態から,厳格な労働時間の規制をしなくても,その保護に欠けることがないといえるほどの優遇措置が講じられていたとはいえないと判断されました。

 

 その結果,原告である元店長は,管理監督者ではないと認定され,会社に対して,合計約1011万もの未払残業代の支払いが命じられました。管理監督者を否定した判決で,労働者が有利に利用できることから,紹介させていただきます。

 

グレード降格と減給は人事権の濫用として無効とした事例

 Chubb損害保険株式会社に勤務する労働者のジョブグレード降格に伴う減給が争点となり,労働者が勝訴した事件(東京地裁平成29年5月31日判決・Chubb損保事件)を紹介します。

 

 原告は,具体的な理由を告げられることなく,数理部から内部監査部へ異動になった際に,ジョブグレードが7Sから6Sに引き下げられて,手当が2万5000円に減額されました。また,原告は,上司からハラスメントを受け,また,PIPPerformance Improvement Plan:業務改善プログラム)を実施させられて体調を崩して休職しました。休職後に職場に復帰しましたが,リハビリ勤務をしていたところ,リハビリ勤務期間の給与が1割カットされました。

 

 判決では,「本件降格は,労働者にとって最も重要な労働条件である賃金を不利益に変更するものであるから,労働者の個別の同意若しくは就業規則や賃金規程上の明確な根拠が必要というべきであり,かかる就業規則等の明確な根拠規定もなく,労働者の個別の同意もないままに,使用者が一方的行為により従業員のグレードを引き下げること(降格)は,人事権を濫用するものとして許されない」と示されました。

 

 被告は,パワーポイントの資料を就業規則と主張したようですが,就業規則とは認められませんでした。また,原告が降格について異議を述べたことから,真意に基づく同意がないとされました。そのため,ジョブグレードの引き下げは人事権の濫用にあたると認定されました。

 

 また,判決は,リハビリ勤務の一部の期間について,基本給の1割減額を継続することは,被告の人事上の裁量権を逸脱した違法な措置であるとしました。

 

 労働者は,降格されて給料が減額された場合,その措置に納得がいかないのであれば,はっきりと異議を述べて,安易に給料減額に同意してはならないのです。会社の降格を争う際に,参考になる判例です。

 

女性事務員パワハラ退職強要事件

 心電図やAED等の医療機器を製造・販売する会社において,新しい代表取締役が就任し,その新しい代表取締役が4人しかいない女性事務員全員にパワハラを行い,退職届を提出せざるをえないところまで追い込まれたというパワハラ事件を紹介します(平成29年5月17日長野地裁松本支部判決)。

 

 新しい代表取締役は,自分が就任する前の人事について,「私ができないと思ったら降格してもらいます。」と述べました。この発言は,根拠もなく原告らの能力を低くみるものと認定されました。

 

 「人間,歳をとると性格も考え方も変わらない。」との発言は,年齢のみによって原告の能力を低くみるものと認定されました。

 

 「自分の改革に抵抗する抵抗勢力は異動願を出せ。50代はもう性格も考え方も変わらないから。」との発言は,50代の者を代表取締役に刃向かう者としており,年齢のみによって原告らの勤務態度を低くみるものであると認定されました。

 

 「自分の夫と比べて給料が高いと思わないのか。」との発言は,原告らが給料に見合った仕事をしていないと根拠なく決めつけるものであると認定されました。

 

 パワハラの事件では,どのような発言であれば,違法と認定されるのか,その線引が難しい場合があります。常識的に考えて,それを言ったらだめでしょうというレベルの発言であれば,違法になりやすいですが,グレーな発言も多々あり,労働相談をしていて悩むことがよくあります。本件では,発言自体はグレーな気がしますが,執拗に退職強要をしていたことや,新しい代表取締役が原告らの仕事内容を理解しないまま発言していたこと等の事情から,違法なパワハラと認定したようです。

 

 もっとも,慰謝料の認容額は,パワハラの期間が長いとまではいえない等の理由で,原告4人のうち,1名が22万円,1名が110万円,2名が5万5000円と低い金額となりました。パワハラ事件は,慰謝料があまり高額にならない傾向があるので,提訴まで踏み切れないことも多く,この点もパワハラの相談を受けていて悩ましい点であります。

 

有期雇用労働者と正社員労働者の賃金格差は不合理か

 運送会社において,定年後に高年齢者雇用安定法9条に基づく継続雇用制度によって採用された有期雇用労働者が,定年前よりも賃金が引き下げられたことを受けて,その賃金の差異が労働契約法20条に違反するとして争った東京高裁平成28年11月2日判決・長澤運輸事件(判例時報2331号・108頁)を紹介します。

 

 原告らは,輸送業務の乗員として勤務しており,定年前も後も仕事内容は変わらなかったのですが,賃金が引き下げられました。そして,原告ら有期雇用労働者と正社員労働者とを比べると,同じ内容の仕事をしているにも関わらず,有期雇用労働者の方が,有正社員労働者よりも賃金が少なくなっています。

 

 労働契約法20条は,有期雇用労働者と正社員労働者との労働条件の相違が,①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度,②当該職務の内容及び配置の変更の範囲,③その他の事情を考慮して,不合理であってはならないと規定されています。本件では,有期雇用労働者と正社員労働者とは,同じ内容の仕事をしているのに,賃金格差があることから,労働契約法20条違反が争点となりました。

 

 原審の東京地裁平成28年5月13日判決では,上記①と②が同じであれば,特段の事情のない限り,不合理であるとして,本件の賃金格差は労働契約法20条違反であるとして,原告らが勝訴しました。

 

 しかし,高裁では,上記①ないし③を幅広く総合的に考慮して判断すべきとして,高年齢者雇用安定法の継続雇用制度において,職務内容が同じであっても賃金が下がることは広く行われていて,社会的に容認されており,被告が有期雇用労働者と正社員労働者との賃金の差額を縮める努力をしていること等から,労働契約法20条違反を認めず,原告らが逆転敗訴しました。

 

 確かに,定年後の継続雇用制度の場合,定年前よりも賃金水準が引き下げられることはよくあります。しかし,仕事内容が軽減されていればまだしも,仕事内容が正社員労働者と同じであるにもかからず,賃金だけが引き下げられることについては,不合理といえる余地があるのではないかと考えられます。最高裁に上告されているので,最高裁で結論が変わることを期待したいです。

 

警備員の仮眠時間は労働時間

 平成29年5月17日,千葉地裁で,イオンディライトセキュリティ株式会社の警備員の未払残業代請求事件において,仮眠時間と休憩時間について労働者に有利な判決がなされたので紹介します。

 

http://www.asahi.com/articles/ASK5K4J0HK5KUDCB00J.html

 

 警備員やビル管理会社の従業員は,24時間勤務することがありますが,常に作業しているかといえばそうではなく,仮眠したり休憩したりしています。もっとも,警報が鳴ればすぐに駆けつけなければならず,仮眠をしていても完全に労働から解放されているわけではありません。

 

 仮眠時間が労働時間に該当するかについては,最高裁平成14年2月28日判決の大星ビル管理事件がリーディングケースで,「不活動仮眠時間であっても労働からの解放が保障されていない場合には,労基法上の労働時間に当たる」と判断されています。

 

 警備員の場合,仮眠時間であったとしても,緊急の呼び出しがあれば,すぐさま現場に駆けつけなければならず,警備員の仮眠時間は,労働からの解放が保障されていないとして,労働時間と認定される可能性が高いと考えます。

 

 本判決の特徴は,仮眠時間以外に,実作業の発生があまりない休憩時間について,指揮命令の性質が仮眠時間とほぼ同じで,異常発生に即対応しなければならなかったことから,労働時間であるとした点にあります。

 

 警備員が残業代を請求する場合に,参考になる判例ですので,紹介しました。