日本郵便の65歳定年訴訟

昨日は,安室奈美恵さんの40歳の引退のニュースから,

定年が65歳から70歳に延長されることについて検討しました。

 

 

本日は,昨日と同じように定年関係の労働問題について説明します。

 

 

日本郵便が,非正規雇用労働者に65歳の定年制度

をもうけていることをめぐり,65歳で雇止めされた

非正規雇用労働者らが,雇止めは無効であるとして,

雇用継続を求めた裁判で,9月18日に最高裁判決がくだされました。

 

 

郵政民営化の前の日本郵政公社時代は,

非正規雇用労働者について,定年を定めた規定はありませんでした。

 

 

 

 

郵政民営化で日本郵便株式会社が設立されたときに,

非正規雇用労働者の定年の規定が,次のように定められました。

 

 

「会社の都合による特別な場合のほかは,

満65歳に達した日以後における最初の雇用契約期間の満了の日

が到来したときは,それ以後,雇用契約を更新しない。

 

 

原告の非正規雇用労働者らは,この65歳定年制により,

満65歳のときに,労働契約を更新してもらえず,

雇い止めされてしまったのです。

 

 

そこで,原告の非正規雇用労働者らは,

定年制が必要なことに正当性がないこと,

非正規雇用労働者の不利益が大きいことを理由に,

65歳以上であっても,働き続けられることを主張して,

裁判を起こしました。

 

 

最高裁は,65歳定年制が合理的な労働条件か否かを検討しました。

 

 

労働契約法7条によれば,合理的な労働条件が定められた

就業規則が労働者に周知されていれば,

就業規則で定められた労働条件が労働契約の内容になります。

 

 

65歳定年制は,高齢の労働者が屋外の仕事をする場合,

事故が懸念される一方,加齢による労働力の低下を

個別の労働者ごとに検討することは困難であることから,

一定の年齢に達したときには労働契約を更新しない

とすることには合理性があると判断されました。

 

 

 

 

さらに,昨日解説したように,65歳までの雇用確保を

義務付けている高年法にも違反しません。

 

 

正社員は,60歳で定年となり,

65歳までは再雇用が認められますが,

65歳以上の再雇用は認められていませんので,

正社員との均衡もとられていました。

 

 

そのため,65歳定年制は,合理的な労働条件であり,

労働契約の内容になっているので,

65歳で雇止めしても問題がないと判断されたのです。

 

 

現時点では,65歳定年制が一般的ですので,

会社が拒否しているのにもかかわらず,

65歳を超えて働き続けるのは困難なことが多いです。

 

 

もっとも,昨日説明したように,高年法が改正されて,

定年が70歳に延長されれば,

65歳を超えても問題なく働き続けることができます。

 

 

人手不足が深刻な問題となっているので,会社は,

やる気があって働く能力がある高齢の労働者を

積極的に活用すべきだと思います。

 

 

本日もお読みいただき,ありがとうございます。

安室奈美恵さんの引退から定年を考える

9月16日に平成の歌姫安室奈美恵さんが引退しました。

 

 

ちょうど9月15日に,私は渋谷を観光していました。

 

 

渋谷の町には,安室奈美恵さんの看板やポスターがあふれていました。

 

 

 

 

90年代に,アムラーの聖地であった渋谷には

多くのファンが訪れており,改めて多くの人達から

愛されている歌手なのだと実感しました。

 

 

私が中学生や高校生のころ,カラオケにいくと,必ず誰かが

「Do’t wanna cry」を歌っていたのが懐かしく感じました。

 

 

さて,安室奈美恵さんが40歳で引退する一方で,

働く人の引退である定年が70歳に延長される動きがでてきています。

 

 

共同通信社によれば,政府は,希望する高齢者が

70歳まで働けるように,現行65歳までの雇用継続義務付け年齢

を見直す方向で検討に入ったようです。

 

 

ここで,高齢者の雇用に関する法律について説明します。

 

 

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律

(高年法といいます)があります。

 

 

現行の高年法では,8条において,

60歳を下回る定年が禁止されています。

 

 

 

 

また,現行の高年法では,9条において,会社に対して,

65歳までの安定した雇用を確保するために,

次の雇用確保措置のいずれかを講じることを義務付けています。

 

 

①定年年齢の引き上げ

 ②継続雇用制度の導入

 ③定年制廃止

 

 

多くの会社では,このうち,

②継続雇用制度の導入を取り入れており,

①定年年齢の引き上げや③定年制廃止を

選ぶ会社は少ないのが現状です。

 

 

継続雇用制度とは,高年齢者が希望するときは,

定年後も引き続き雇用してもらえる制度のことです。

 

 

現行の高年法では,会社は,継続雇用の対象者を限定しない

継続雇用制度を導入しなければならないので,原則として,

希望者全員が定年後も継続雇用されることになっています。

 

 

この継続雇用制度では,雇用期間を1年とする有期労働契約として,

65歳まで更新するという方法がとられていることがあります。

 

 

そのため,65歳よりも前に,契約を更新されずに

雇止めされることがありえますが,

高年法で65歳までの雇用が義務付けられているので,

雇止めが無効となることが多いです。

 

 

9月17日の敬老の日に総務省統計局が高齢者の人口を公表しました。

 

 

65歳以上の高齢者の人口が28.8%で,

4人に1人の割合であり,

70歳以上の高齢者の人口が20.7%で,

5人に1人の割合です。

 

 

 

 

改めて,少子高齢化が進んでいることがわかります。

 

 

15歳から64歳までの働き手が減少している一方,

65歳以上の人口が増加していることから,

65歳~70歳の方々に働いてもらうことで,

人手不足の解消と年金の受給年齢を延長することで

年金の国家負担を軽減することが背景にあるのだと思います。

 

 

もっとも,70歳まで働きたくないと考えている人がいたり,

人件費が増加することを懸念する会社があったりするので,

今後どうなるか分かりません。

 

 

今は,100年生きる時代ですので,

健康を維持しつつ,長く働いて収入を確保した方が,

人生の戦略においてプラスなのだと考えます。

 

 

安室奈美恵さんのように40歳で引退できる方はなかなかいないので,

健康を維持しながら70歳まで働く計画をたてておくべきだと思います。

 

 

本日もお読みいただき,ありがとうございます。

定年後再雇用の労働条件で賃金が約75%減少されることは違法か

惣菜を製造する会社に勤務していた労働者が,定年後に再雇用の希望をしたところ,会社から,定年前の賃金から約75%減額する労働条件を提示されたことから,労働者は,会社から提示された労働条件での再雇用には応じませんでした。

 

労働者は,定年後も会社との間の雇用契約関係が存在し,その賃金については定年前の賃金の8割相当であると主張し,予備的に,会社が再雇用に際して賃金が著しく低い不合理な労働条件しか提示しなかったことは,労働者の再雇用の機会を侵害する不法行為に該当するとして,損害賠償を請求しました。

 

一審の福岡地裁小倉支部平成28年10月27日判決は,原告労働者の2つの請求を棄却しました。しかし,福岡高裁平成29年9月7日判決(九州惣菜事件・労働判例1167号49頁)は,雇用契約の地位確認は認めませんでしたが,不法行為の成立を認めて,被告会社に対して,慰謝料100万円の支払いを命じました。

 

福岡高裁が不法行為を認めた根拠に,高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(高年法)9条1項2号があげられます。高年法9条1項2号は,会社に対して,65歳未満の定年の定めがある場合には,65歳までの継続雇用制度を導入することを義務付けています。

 

この継続雇用制度における労働条件の決定は,原則として会社の合理的裁量に委ねられています。もっとも,継続雇用制度における会社が提示する労働条件が高年齢労働者の希望・期待に著しく反し,到底受け入れられないものである場合,労働者の65歳までの安定的雇用を享受できる利益を侵害するものとして不法行為になりえると判断されました。

 

さらに,継続雇用制度においては,定年前後の労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されることが必要であり,そうでない場合には,会社が,定年前後の労働条件の継続性・連続性が一定程度確保されないことを正当化する合理的な理由が存在することが必要があると判断されました。

 

本件では,被告会社が定年後再雇用の労働条件として提示した賃金が,定年前の賃金から75%も大幅に減少されるという,労働者が到底受け入れられないものであり,75%の賃金減少を正当化する合理的な理由がないことから,不法行為が成立することになりました。

 

地位確認の請求は認められませんでしたが,定年後再雇用の労働条件が不合理である場合に,損害賠償請求ができる道があることを明示した点で重要な判例です。定年後再雇用の労働条件として不合理な提案をされた場合には,労働問題に詳しい弁護士に相談しましょう。