日本郵便事件その2

平成29年9月15日のブログで,日本郵便事件・東京地裁平成29年9月14日判決について記載しましたが,労働判例1164号5頁に判決文が掲載されたので補足します。

 

日本郵便事件は,時給制契約社員である原告らが,日本郵便の正社員と同一内容の業務に従事していながら,手当等の労働条件について正社員と差異があることが労働契約法20条に違反するとして争った事件です。

 

まず,原告らと比較すべき正社員はどの正社員かという点が問題になります。日本郵便には,正社員がいくつかに分類されているようで,どの正社員と比較するかによって,労働条件の相違が不合理か否かが変化します。例えば,正社員の中でも全国転勤が予想される正社員と比較すれば,手当に相違があっても,不合理ではないと判断されやすいと思います。一方,正社員の中でも全国転勤がない正社員比較すれば,手当に相違があれば,不合理と判断されやすくなると思います。

 

本件では,原告ら時給制契約社員と労働条件を比較すべき正社員は,担当業務や異動等の範囲が限定されている点で類似する新一般職という正社員とするのが相当であると判断されました。これにより,およそ正社員一般と比較されなかったので,労働条件の相違が不合理であると判断されやすくなったのではないかと思います。

 

その上で,①年末年始手当,②住居手当,③夏期冬期休暇,④病気休暇の相違については,不合理と判断され,外務業務手当,早出勤務手当,祝日給,夜間特別勤務手当,夏期年末手当,郵便外務・内務業務精通手当の相違については,不合理とは認められないと判断されました。

 

特に,これまでの労働契約法20条の裁判では,②住居手当について,不合理ではないと判断されてきましたが,本件では,転居を伴う可能性のある人事異動等が予定されていない新一般職と時給制契約社員との間の住居手当の相違は,時給制契約社員に住居手当が全く支払われていないという点で不合理であると判断されました。比較する正社員が絞り込まれた成果なのではないかと考えています。

 

労働契約法20条の裁判で労働者に有利な判断がされた判決ですので,補足しました。

自動車メーカー大手が無期雇用回避

朝日新聞の報道によれば,トヨタ自動車やホンダといった,自動車メーカーの大手が,有期雇用労働者が,無期労働契約への転換を求める権利を行使できないようにするために雇用ルールを変更したようです。

 

http://www.asahi.com/articles/DA3S13213011.html

 

労働契約法18条1項において,2以上の有期労働契約の通算期間が5年を超えた場合,有期雇用労働者は,会社に対して,無期労働契約への転換の申込ができ,会社は,無期労働契約への転換を拒めないことになっています。

 

しかし,労働契約法18条2項において,2以上の有期労働契約の間に,6ヶ月の空白期間がある場合,以前の有期労働契約の契約期間を5年の通算期間に算入できず,リセットされてしまう結果,有期雇用労働者は,無期労働契約への転換の申込ができなくなり,有期雇用労働者のままとなります。

 

そもそも,非正規雇用は,契約期間満了で雇止めされれば,すぐに失職し,雇用が不安定であることから,有期労働契約の契約期間が長くなった場合,有期労働契約から無期労働契約へ転換して,雇用を安定させることを目的にして,労働契約法18条は立法されました。

 

今回,自動車メーカー大手が,有期労働契約の空白期間を1ヶ月や3ヶ月だったのを6ヶ月に変更して,有期雇用労働者が無期労働契約へ転換できなくしました。労働契約法18条の立法趣旨が没却させられたことになります。

 

空白期間を6ヶ月にする企業が増えれば,有期雇用労働者が無期労働契約に転換できず,雇用が不安定なまま固定されるおそれがあります。他の業界に,空白期間6ヶ月が波及しないことを望みます。

日本郵便事件

 平成29年9月14日,東京地裁において,日本郵便において郵便配達等を担当する契約社員が正社員と同じ仕事をしていたにもかかわらず,手当や休暇の制度に格差があるのは労働契約法20条に違反するとして,日本郵便に対して,手当の未払分の支払を求めた訴訟の判決がくだされ,一部の手当や休暇について不合理な差異があるとして,日本郵便に対して,約90万円の支払が命じられました。

 

 年賀状の配達の業務に対して,正社員には「年末年始勤務手当」が支給されるにもかかわらず,契約社員には支給されていなかったのですが,判決は,「多くの国民が休日の中で,最繁忙期の労働に対する対価を契約社員にまったく支払わないことに合理的理由はない」として,年末年始勤務手当の差異が不合理であるとして,正社員の年末年始勤務手当の8割の支払が認められました。

 

 また,賃貸住宅に住む社員向けの住居手当,病気休暇,夏期冬期休暇について,正社員に認められて,契約社員に認められないのは不合理であるとされました。

 

 本判決では,契約社員と比較される正社員について,正社員全体と比べるのではなく,契約社員と同様の業務をしている正社員と比べている点が画期的です。正社員全体と比べれば,全国転勤のある正社員が比較対象になることがあり,どうしても合理的な差異と認定されやすくなりますが,契約社員と同様の業務をしている正社員と比較すれば,全国転勤がない正社員が比較対象になることがあり,不合理な差異と認定されやすくなります。

 

 労働契約法20条違反を争う訴訟は,まだ最近判決がなされてきたばかりで,あまり先例がありません。原告が敗訴するケースもあった中で,本判決は,従来の判例にない判断をして契約社員が一部勝訴したものであり,非正規雇用社員の格差是正のための希望になるかもしれません。

有期雇用労働者と正社員労働者の賃金格差は不合理か

 運送会社において,定年後に高年齢者雇用安定法9条に基づく継続雇用制度によって採用された有期雇用労働者が,定年前よりも賃金が引き下げられたことを受けて,その賃金の差異が労働契約法20条に違反するとして争った東京高裁平成28年11月2日判決・長澤運輸事件(判例時報2331号・108頁)を紹介します。

 

 原告らは,輸送業務の乗員として勤務しており,定年前も後も仕事内容は変わらなかったのですが,賃金が引き下げられました。そして,原告ら有期雇用労働者と正社員労働者とを比べると,同じ内容の仕事をしているにも関わらず,有期雇用労働者の方が,有正社員労働者よりも賃金が少なくなっています。

 

 労働契約法20条は,有期雇用労働者と正社員労働者との労働条件の相違が,①労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度,②当該職務の内容及び配置の変更の範囲,③その他の事情を考慮して,不合理であってはならないと規定されています。本件では,有期雇用労働者と正社員労働者とは,同じ内容の仕事をしているのに,賃金格差があることから,労働契約法20条違反が争点となりました。

 

 原審の東京地裁平成28年5月13日判決では,上記①と②が同じであれば,特段の事情のない限り,不合理であるとして,本件の賃金格差は労働契約法20条違反であるとして,原告らが勝訴しました。

 

 しかし,高裁では,上記①ないし③を幅広く総合的に考慮して判断すべきとして,高年齢者雇用安定法の継続雇用制度において,職務内容が同じであっても賃金が下がることは広く行われていて,社会的に容認されており,被告が有期雇用労働者と正社員労働者との賃金の差額を縮める努力をしていること等から,労働契約法20条違反を認めず,原告らが逆転敗訴しました。

 

 確かに,定年後の継続雇用制度の場合,定年前よりも賃金水準が引き下げられることはよくあります。しかし,仕事内容が軽減されていればまだしも,仕事内容が正社員労働者と同じであるにもかからず,賃金だけが引き下げられることについては,不合理といえる余地があるのではないかと考えられます。最高裁に上告されているので,最高裁で結論が変わることを期待したいです。

 

契約社員と正社員の労働条件の相違についての判例紹介

契約社員と正社員の労働条件の相違が労働契約法20条に違反するかが争われた東京地裁平生29年3月23日判決・メトロコマース事件(労働判例1154号5頁)を紹介します。

 

東京メトロの売店で販売業に従事している契約社員らが、被告会社の正社員のうち売店での販売業務に従事する者と業務の内容、責任、店舗間異動や他部署への異動の範囲が同一であるにもかかわらず、契約社員と正社員との労働条件に差異があると主張して、本給・賞与、各種手当、退職金、褒賞の各差額を請求した事案です。

 

本判決は、原告ら契約社員と正社員との間の職務の内容等の相違について、被告会社の大半の正社員は被告会社の各部署において売店業務以外の多様な業務に従事し、配置転換や出向に応じることも予定されていることから、原告ら契約社員と正社員との間の業務内容及びその業務に伴う責任の程度、職務内容及び配置の変更の範囲には明らかな範囲があるとしました。

 

被告会社のどういった正社員と契約社員を比較するかについて、原告らは、専ら売店業務に従事する正社員と契約社員との労働条件の相違を検討すべきと主張しましたが、本判決は、売店業務に従事する正社員のみならず、広く被告会社の正社員一般の労働条件の相違を比較すべきとしました。

 

その上で、賃金制度、資格手当加算、昇給・昇格、住宅手当、賞与、退職金、褒賞といった労働条件の相違については、長期雇用を前提とした正社員に手厚くし、有為な人材の確保・定着を図る等の目的から、人事制作上一定の合理性を有するとして、不合理とは認められませんでした。

 

一方、正社員には、所定労働時間を超える勤務について、はじめの2時間までは1時間につき2割7分増、2時間を超える時間については3割5分増の早出残業手当が支給されているのですが、契約社員には2割5分増の早出残業手当が支給されていました。この早出残業手当の相違については、労働契約法20条に違反する不合理な労働条件にあたるとしました。

 

早出残業手当の労働条件は無効となり、早出残業手当の差額部分について不法行為の損害賠償請求が認められました。

 

労働契約法20条の趣旨や解釈、どのような正社員の労働条件の相違と比較するか等について判断した点が参考になります。今後、同一価値労働同一賃金が議論され、正社員と非正規社員との労働条件の相違が問題になることが増えることが予想されますので、紹介します。