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残業証拠レコーダーで労働時間を認定した事例~派遣型風俗店の店長の未払残業代請求事件~

6月16日のブログで紹介しましたが,

武田薬品工業が残業代の未払いなどで,

労働基準監督署から是正勧告を受け,

健康経営優良法人の認定を自主返納しました。

 

 

https://mainichi.jp/articles/20190608/ddm/041/020/141000c

 

 

このように,武田薬品工業のような大企業であっても,

残業代が労働基準法に従って支払われていないという実態があります。

 

 

地方の中小企業ですと,なおさら,

残業代が未払いなのだと思います。

 

 

とはいえ,労働者は,在職中に,

会社に対して,未払残業代を請求しようとは思いません。

 

 

 

 

なぜならば,在職中に,会社に対して,

本気で未払残業代を請求すると,

会社にケンカをうることになるので,

会社内で居場所がなくなったり,

のけものにされるリスクがあるので,

残業代を請求することは正当な権利行使ではあるものの,

未払残業代を請求しないことがほとんどだからです。

 

 

そのため,労働者が未払残業代を請求するのは,

会社を辞めるときがほとんどです。

 

 

会社を辞めるとき,会社がタイムカードで

労働時間を管理してくれていれば,

代理人の弁護士が会社に対して,

タイムカードの開示を求めれば,会社は,

タイムカードを開示してくれることが多く,

タイムカードをもとに労働時間を証明できます。

 

 

しかし,タイムカードがなく,

ほかに労働時間を証明できる証拠がない場合には,

裁判では労働時間を労働者が証明しなければならないところ,

この証明ができないので,

未払残業代請求を諦めなければならないときがあります。

 

 

そうならないためにも,タイムカードがない職場では,

いざというときのために,自分で労働時間を記録しておくといいです。

 

 

そして,労働時間を記録するためのツールとして,

残業証拠レコーダーというアプリがあります。

 

 

 

 

詳細は,こちらのサイトをご覧ください。

 

 

https://zanreko.com/

 

 

本日は,残業証拠レコーダーというアプリを利用して

労働時間を立証した裁判例を発見しましたので,紹介します。

 

 

派遣型風俗店の店長の未払残業代が争われた

令和元年6月7日名古屋地裁判決です。

 

 

この事件では,お店にタイムカードがなく,

雇用主は,店長の労働時間を管理していなかったのですが,

店長は,自身のタブレット端末に,

残業証拠レコーダーのアプリをインストールして,

労働時間を記録していました。

 

 

店長は,タブレット端末を持ち出さずに,

店舗の外に出ることがあったので,

タブレット端末がお店にあったからといって,

店長がお店にいた事実までは認定できないとされました。

 

 

しかし,店舗の営業時間が9時から翌5時までとする広告があり,

店長が電話対応や女性キャストの送迎をしていたこと,

雇用主が店長が主張している各日の労働時間

について個別の積極的反論をしていないこと,

店長が未払残業代を請求する意図を持って,

残業証拠レコーダーによる労働時間の記録をしていたことから,

残業証拠レコーダーに記録された

始業時刻と終業時刻が労働時間と認定されました。

 

 

未払残業代を請求するときの証拠は,次の4つの類型に別れます。

 

 

 

 

①機械的正確性があり,成立に使用者が関与していて

業務関連性も明白な証拠(タイムカード,タコグラフ)

 

 

②成立に使用者が関与して業務関連性は明白であるが,

機械的正確性がないもの(日報など)

 

 

③機械的正確性はあるが業務関連性が明白ではない証拠

(パソコンのログイン・ログアウト時刻,

メールの送受信記録,入退館記録のセキュリティー記録など)

 

 

④機械的正確性がなく,業務関連性も明白でない証拠(メモ,手帳など)

 

 

そして,証拠の証明力の関係は次のようになると考えます。

 

 

 ①>②≒③>④

 

 

①が最も証明力が強く,その次が②と③で

(②と③のどちらが証明力が強いかはよくわからないです),

④が最も証明力が弱いです。

 

 

残業証拠レコーダーの記録は,

③の類型に該当し,機械的正確性が認められるので,

実際の仕事内容などを労働者の証言などで業務関連性を補強すれば,

労働時間と認定されるのではないかと考えます。

 

 

タイムカードがない会社に勤務している労働者は,

残業証拠レコーダーなどで,労働時間を記録しましょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

最近の違法残業のケースと未払残業代などの労働債権の消滅時効の延長

報道によりますと,未払残業代などの労働債権の消滅時効が

2年から延長される方向性になったようです。

 

https://www.asahi.com/articles/DA3S14055128.html

 

 

本日は,最近の違法残業のケースを紹介した上で,

未払残業代などの労働債権の消滅時効の延長について説明します。

 

 

まず,私が最近把握した違法残業のケースは次のとおりです。

 

 

 

 

1 サザンオールスターズが所属する

大手芸能事務所アミューズについて,

36協定を届け出ずに,従業員に残業させたり,

1ヶ月に1日も休まずに働かせた従業員がいたとして,

渋谷労基署が是正勧告しました。

 

 

2 吉本興業と子会社について,

過労死ラインである1ヶ月100時間

を超える残業をした従業員がいたり,

休日勤務の割増賃金が十分に支払われていなかったとして,

新宿労基署が是正勧告しました。

 

 

3 LDH JAPANという会社について,

EXILEメンバーのマネージャーを中心とする

複数の従業員の労働時間が1ヶ月400~500時間に及び,

マネージャーの残業時間が36協定で定められた

上限を超えていたとして,品川労基署が是正勧告しました。

 

 

4 三重交通が路線バスの運転手に,

休日出勤の割増賃金を支払っていなかったとして,

四日市労基署から是正勧告を受け,

総額3億円の割増賃金を支払ったようです。

 

 

5 サマーウォーズなどの作品で知られる

アニメ制作会社マッドハウスが,

労使協定で定められた上限を超える違法な時間外労働と,

割増賃金の未払いがあったとして,

新宿労基署から是正勧告を受けたようです。

 

 

6 スポーツ動画配信サービス「DAZN」を運営する

Perform Investment Japanが,

動画編集担当をしていた従業員に対して,

専門業務型裁量労働制と管理監督者を違法に適用したとして,

三田労基署から是正勧告を受けました。

 

 

7 武田薬品工業は,36協定の上限を超える長時間労働,

時間外労働の申告漏れ,残業代の未払いなどで

労基署から複数回,是正勧告を受けて,

健康経営優良法人の認定を自主返納したようです。

 

 

芸能事務所やアニメ制作会社,動画配信の会社など,

クリエイティブな仕事をする業界での違法残業が多い印象を持ちました。

 

 

 

仕事内容を想像すると,確かに残業が多そうです。

 

 

また,三重交通や武田薬品工業などの大企業でも

違法残業で労基署から是正勧告を受けています。

 

 

大企業であっても,労働基準法を遵守できていない

実態が明らかとなりました。

 

 

このように,違法残業により,残業代の未払いがあれば,

労働者は,未払残業代を請求できるのですが,

現時点では,労働基準法115条により,

未払残業代の消滅時効が2年になっているので,

例えば,会社を退職してから,未払残業代を請求しようとすると,

退職した月から2年前までの未払残業代しか請求できません。

 

 

ところが,2020年4月に改正民法が施行されるのですが,

その改正民法において,金銭の請求権の消滅時効が5年に統一されました。

 

 

本来,労働基準法は,労働者を保護するため法律なのに,

未払残業代などの労働債権が他の金銭の請求権の消滅時効より短いのでは,

労働者保護にならないということから,

未払残業代などの労働債権の消滅時効を

延長すべきという議論がされてきました。

 

 

 

そして,6月13日に,残業代などの労働債権の消滅時効が

2年から延長される方向に決まりました。

 

 

未払残業代などの労働債権の消滅時効が延長されれば,

労働者が請求できる未払残業代の金額が大きくなり,

労働者にとって朗報です。

 

 

消滅時効の期間が2年からどれだけ延長されるのかは,

今後,労働政策審議会で議論がされていきますが,

改正民法で消滅時効が5年に統一されるのですから,当然,

未払残業代などの労働債権の消滅時効も5年に延長されるべきと考えます。

 

 

今後の議論に注目していきたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

勤務時間外の準備体操,朝礼,掃除は労働時間になるのか?~駅務員の未払賃金請求事件~

会社において,始業時刻前に準備体操や朝礼が行われたり,

終業時刻後に掃除をすることがあります。

 

 

このような勤務時間外の準備体操,朝礼,掃除の時間は,

労働時間にあたるのでしょうか。

 

 

 

本日は,労働時間とはどのような時間かについて説明します。

 

 

三菱重工業長崎造船所事件の最高裁平成12年3月9日判決では,

労働時間とは,「労働者が使用者の指揮監督下に置かれている時間

をいうとされました。

 

 

その上で,「働者が就業を命じられた業務の準備行為等を

事業場内において行うことを使用者から義務付けられ,

又はこれを余儀なくされたときは,

当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても,

当該行為は,特段の事情のない限り,

使用者の指揮監督下に置かれたものと評価することができ,

当該行為に要した時間は,それが社会通念上必要と認められるものに限り,

労基法上の労働時間に該当する」という判断基準を定立しました。

 

 

ようするに,仕事の準備行為を会社内で行うことを

義務付けられていれば,労働時間にあたることになります。

 

 

ここで,もう一つ,東京急行電鉄事件の

東京地裁平成14年2月28日判決を紹介します

(労働判例824号5頁)。

 

 

この事件では,駅務員の始業前点呼,点呼後の勤務場所までの移動,

退社前の点呼の時間が労働時間にあたるかが争われました。

 

 

この事件の駅務員は,始業の5分前くらいに駅内の所定の場所へ行き,

監督者の前で,本人の担当当番,始業時刻,励行事項,

心身状態,待遇行動目標やスローガンを申告し,

監督者から注意事項の伝達を受けて,

15~100メートル離れた担当業務場所に

始業時刻までに移動していました。

 

 

 

また,駅務員は,勤務時間終了後に,

監督者の前で当日の状況,翌日の担当交番,

始業開始時刻を申告して退社していました。

 

 

このような点呼は,駅務員と監督者とが当日の勤務内容,

心身の異常の有無を確認し,勤務につく心構えを整えるために行われ,

また,交替勤務の導入により,

駅務員の勤務時間がまちまちとなったことに伴い,

勤務の交代に確実を期すために行われるようになったことから,

就業を命じられた業務の遂行に必要な準備行為であると判断されました。

 

 

そして,会社から駅長に対して,

駅務員の点呼を実施するように指示があり,

点呼の方法は,監督者に配布された鉄道駅務掛作業基準や

接遇向上マニュアルに記載されて,指導教育が行われており,

点呼を行わなかった労働者は不昇格とされていました。

 

 

そのため,駅務員の点呼は,就業を命じられた業務の準備行為であり,

これを事業所内で行うことを会社から義務付けられた行為であり,

点呼及び点呼場所から勤務場所までの移動は,

使用者の指揮命令下に置かれたものといえ,

労働時間と判断されました。

 

 

会社から明示的または黙示的に指示命令があったり,

会社の規則やマニュアルがあって,そのとおりに実施されていたり,

労働者が従わなかったときにペナルティがある場合には,

会社の指揮命令下に置かれていたといえます。

 

 

勤務時間外の準備体操,朝礼,掃除については,

会社からの指示があったり,

会社の規則やマニュアルで定められていて,

参加や実施が義務付けられていれば労働時間となります。

 

 

 

 

労働時間となれば,その時間に働いた分の賃金を請求でき,

1日8時間を超えていれば残業代を請求できます。

 

 

他方,勤務時間外の準備体操,朝礼,掃除について,

労働者が自発的,任意的に行っている場合には,

労働時間といえなくなります。

 

 

勤務時間外の準備体操,朝礼,掃除については,

労働時間になる可能性がありますので,

疑問に思った場合には,弁護士に相談するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

不活動時間が労働時間といえるには?(24時間シフトのガス配管修理工の残業代請求事件)

ビルの監視業務における深夜労働に関する

裁判例を調査していたところ,

気になる裁判例を見つけましたので,紹介します。

 

 

ガスの配管の修理工事の下請けの会社において,

事業所内に設置された社員寮に寄宿して

24時間シフトを含む勤務スケジュールのもとで

働いていた労働者の未払残業代請求事件です

(大道工業事件・東京地裁平成20年3月27日判決・

労働判例964号25頁)。

 

 

 

この会社では,午前9時から翌日午前9時までの24時間シフトがあり,

労働者は,何もなければ社員寮で過ごしていればよく,

ガスの配管の修理の要請があったときに,

現場へ行き,修理工事をします。

 

 

修理依頼の回数や頻度はまちまちで,

まったく修理依頼のない日も毎月2~6回ほどあり,

修理工事の実作業がない場合,労働者は,

社員寮の自室で過ごしていました。

 

 

このように24時間シフトであるものの,

実際の作業時間はそれほど多くなく,

不活動時間が長いことから,24時間のうち,

実際に働いた時間以外の不活動時間

労働時間といえるのかが争われたのです。

 

 

不活動時間が労働時間に該当すれば,

実労働時間が8時間を超えた時間について,

未払残業代が請求できるのです。

 

 

これまでに何回かブログで解説してきましたが,

労働時間とは,会社の指揮命令下に置かれている時間をいい,

労働からの解放が保障されていなければなりません。

 

 

 

 

本件事件では,①修理工事の依頼があり出動する回数や頻度は

1日に1回程度であり,深夜・早朝の時間帯には少ないこと,

②実労働時間が5時間以内となる日が相当数あり,

24時間シフトのうち,実労働時間が占める割合は小さく,

不活動時間が占める割合が大きいこと,

③不活動時間において,労働者は,自室において私服で,

テレビをみたり,パソコンをしたり,飲酒やマージャンをしたり,

パチンコ店や飲食店に外出するなど自由に過ごしていたことから,

不活動時間は労働時間とは認定されませんでした。

 

 

 

その結果,労働者の残業代請求は認められませんでした。

 

 

私個人としては,平均して1日に1回の呼び出しがあるのであれば,

労働からの解放が保障されていたとはいえず,

不活動時間も労働時間と認めるべきだと考えます。

 

 

裁判所は,不活動時間について,呼び出しの頻度や回数,

呼び出されて働く時間帯,実際に働く時間の長さ,

呼び出しがない時間帯に自由に過ごせていたのか,拘束されていたのか,

といった事情をもとに,労働からの解放が保障されていたのか

をチェックします。

 

 

不活動時間が労働時間であると主張する場合は,

上記の事情を検討していくことが必要になります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

宿直における断続的な業務と残業代請求

ビルの監視業務の深夜労働が,労働基準法41条3号の

「監視又は断続的労働」に該当するかについて,

文献を調査していたところ,宿直または日直の勤務について

記載されていたので,アウトプットします。

 

 

労働基準法施行規則23条には,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」について,

労働基準監督署の許可を受ければ,

労働基準法32条の規定にかかわらず,

労働者を使用することができると規定されています。

 

 

労働基準法32条には,1日8時間,1週間40時間

を超えて労働させてはならないと規定されているので,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」に該当して,

労働基準監督署の許可を受ければ,

1日8時間,1週間40時間を超えて労働させても,

全く問題ないことになるというわけです。

 

 

 

 

それでは,「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」とは

どのようなものをいうのかといいますと,

所定労働時間外または休日における勤務の一態様であって

当該労働者の本来の業務は処理せず,

構内巡視,文書・電話の収受,非常事態に備えて待機するもので,

常態としてほとんど労働する必要のない勤務です。

 

 

そのため,所定労働時間外または休日の勤務であっても,

このような勤務の態様のほかに,

本来の業務の延長と考えられるような業務を処理するものは,

たとえ宿直または日直の勤務と表現されていても,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」にはあたりません。

 

 

突発的に発生する本来の業務を処理させるために

宿日直勤務により待機させる場合でも,

その突発的事故の発生率が低く,

一般的にみて睡眠が十分とりえるものであれば,

その本来の業務処理時間を時間外労働及び休日労働として処理する限り,

待機時間は「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」にあたります。

 

 

医師や看護師などの宿直勤務が,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」にあたるのは,

病室の定時巡回,異常患者の医師への報告,

少数の要注意患者の定時検脈・検温などの

特殊の措置を必要としない軽度のまたは短時間の業務に限られます。

 

 

宿直中に突発的な応急患者の処置があり,

昼間と同じ労働をすることが稀にあっても,

一般的にみて睡眠を充分にとれるのであれば,

実際に働いた時間について割増賃金を支払うのであれば,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」といえるようです。

 

 

大きい病院における二交代制や三交代制による夜間勤務者は,

少人数で,昼間と同じ内容の労働を全て受け持つので,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」にはあたりません。

 

 

 

 

社会福祉施設における宿直業務については,

少数の入所者に対して行う夜尿起こし,おむつ取替え,検温などの

介助作業であって,軽度かつ短時間の作業に限られていないと,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」にはあたりません。

 

 

労働基準法施行規則23条の

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」も,

労働基準法41条3号と同じように,

厳格に判断されることになりますので,

昼間と同じような労働を夜間にもしているのであれば,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」

にはあたらないことになります。

 

 

そして,宿直手当が支給されていても,その金額が,

労働基準法に定められた計算方法で算出される

残業代や深夜割増賃金よりも少ない場合には,

差額を請求することができます。

 

 

 

宿直の場合,昼間の労働よりも労働密度は低いのですが,

呼び出しがあった場合にはすぐに対応しなければならず,

呼び出しの頻度も一定数ある場合には,

労働から解放されているとはいえず,

宿直の時間は労働時間といえ,

宿直の時間に応じた残業代や深夜割増賃金を請求できます。

 

 

宿直などで夜間に働いている場合,

宿直手当の金額が適正に支払われえいるのかを

一度チェックするといいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

残業代が請求できない監視又は断続的労働に従事する者とは?

先日,ビルの防災センターにつめて,

監視モニターでビルを管理し,ビルを巡回警備する仕事をしている

労働者の残業代請求の相談を受けた際に,

労働基準法41条3号の「監視又は断続的労働に従事する者」

に該当するかが気になったので,調べてみました。

 

 

 

 

当該労働者が労働基準法41条3号の

「監視又は断続的労働に従事する者」に該当すれば,

労働基準監督署の許可を受ければ,

労働基準法で定められている労働時間規制の適用が受けられなくなり,

どれだけ残業しても,残業代を請求できなくなります。

 

 

名ばかり管理職と同じように,

どんなに長時間労働をしても,

残業代はゼロになってしまうのです。

 

 

なぜ,このような適用除外が認められているのかといいますと,

「監視又は断続的労働に従事する者」は,

通常の労働者と比較して労働密度が低く,

労働基準法に定められている労働時間,休憩,休日の規定を

適用しなくても必ずしも労働者保護に

欠けるところがないからということのようです。

 

 

それでは,「監視又は断続的労働に従事する者」とは,

どのような労働者なのでしょうか。

 

 

まず,「監視に従事する者」とは,原則として

一定部署にあって監視をするのを本来の業務とし,

常態として身体の疲労又は精神的緊張の少ない者をいいます。

 

 

 

 

次の労働者は,「監視に従事する者」ではないと解されています。

 

 

①交通関係の監視,車両誘導を行う駐車場等

の監視等精神的緊張の高い業務

②プラント等における計器類を常態として監視する業務

③危険又は有害な場所における業務

 

 

監視の業務であっても,ある程度ぼーっとしていても

つとまるような場合が,これにあたると考えられます。

 

 

次に,「断続的労働」とは,作業自体が本来一定の間隔をおいて

行われるもので,作業時間が長く継続することなく中断し,

しばらくして再び同じような態様の作業が行われ,

また中断するというように繰り返されるものをいいます。

 

 

具体的には,次のような仕事があてはまります。

 

 

①修繕係等通常は業務閑散であるが,事故発生に備えて待機するもの

②寄宿舎の賄人等については,その者の勤務時間を基礎にして

作業時間と手待ち時間折半程度まで。

ただし,実労働時間の合計が8時間を超えるときはこの限りではない。

③鉄道踏切番等については,一日の交通量10往復まで。

 

 

工場労働のように継続的に作業するものであるにもかかわらず,

労働の途中に休憩時間を何回も入れるなど人為的に

断続的な労働形態を採用しても,「断続的労働」にはあたりません。

 

 

 

 

また,ある一日は断続的労働であっても,

他の日に通常の勤務に就くというようなかたちを繰り返す勤務については,

休日に関する規定を排除しても労働者保護上差し支えなし

ということにはならないので,シフト制を導入している仕事の場合,

「断続的労働」には該当しないことになります。

 

 

そして,「監視又は断続的労働に従事する者」であるとして,

労働基準法41条3号の適用除外を認めてもらうためには,

労働基準監督署から許可を受ける必要があり,

この許可がない場合には,無効となります。

 

 

こちらのサイトに労働基準監督署への許可の書式があります。

 

 

http://shinsei.e-gov.go.jp/search/servlet/Procedure?CLASSNAME=GTAMSTDETAIL&id=4950000009674&fromGTAMSTLIST=true&dspcnt=10&keyword=%8A%C4%8E%8B%81%45%92%66%91%B1&keywordOr=0&renmeiKahi=&ininKahi=&SYORIMODE=&displayHusho=0&frompos=1

 

「監視又は断続的労働に従事する者」に該当すれば,

どれだけ長時間労働をしても残業代は0円となり,

働き過ぎによる過労死・過労自殺を助長する危険がありますので,

「監視又は断続的労働に従事する者」に該当するか否かについては,

厳格に判断される必要があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

深夜労働の割増賃金が支払われていない場合の対処法

昨日,次のような労働相談を受けました。

 

 

相談者は,ビル設備保守管理,運転監視業務をしていたのですが,

深夜の時間帯の割増賃金が適切に支払われていないので,

夜勤をしたときの深夜労働の割増賃金を含む

未払残業代を請求したいという相談でした。

 

 

 

 

夜勤の仕事内容は,ビルの防災センターにつめて,

監視モニターでビルを管理し,ビルを巡回警備したり,

配管の水漏れの警報が鳴れば現場にかけつけて対応し,

雷による停電があればその対応をする必要がありました。

 

 

会社の説明では,2万円ほどの特別勤務手当が残業代に相当するので,

残業代は適切に支払われているとのことです。

 

 

このように深夜労働をしていた場合,

2万円ほどの特別勤務手当を支払われているだけで,

適法な残業代の支払いがあったといえるのでしょうか。

 

 

深夜の時間帯に働く警備員,ホテルのフロント業務を担当する労働者,

マンションの住込み管理員などの労働者が,

深夜労働の割増賃金を請求する場合,

深夜に働く時間が労働時間か否かが争点となります。

 

 

深夜労働の場合,仮眠時間があったり,手待ち時間が多いなど,

日勤の仕事に比べて労働密度が薄いことから,

会社は,労働時間か否かを争ってきます。

 

 

このような労働時間か否かが争われる場合に

参考になる裁判例を紹介します。

 

 

大林ファシリティーズ事件の最高裁平成19年10月19日判決です

(労働判例946号31頁)。

 

 

この事件では,午前9時から午後6時までが(休憩1時間),

マンションの住込み管理員の所定労働時間とされていたのですが,

実際には,午前7時から午後10時までの時間帯に,

所定労働時間前後も働いていたとして,

マンションの住込み管理員が未払残業代を請求したものです。

 

 

 

マンションの住込み管理員の業務は,

実作業をしていない不活動時間が多かったことから,

不活動時間が労働時間か否かが争われました。

 

 

まず,不活動時間が労働時間といえるためには,

会社の指揮命令下に置かれていたと評価できるかで決まり,

不活動時間において労働契約上の仕事の提供が義務付けられている

と評価できれば,労働からの解放が保障されていないとして,

会社の指揮命令下にあると判断されます。

 

 

そして,被告会社は,原告らに対し,所定労働時間外にも,

管理員室の照明の点消灯,ゴミ置き場の扉の開閉,

テナント部分の冷暖房装置の運転の開始及び停止等

の断続的な仕事を指示し,マニュアルにも,

所定労働時間外においても,住民や外来者から宅配便の受け渡し等

の要望が出される都度,これに随時対応すべきことが記載されており,

原告らは,午前7時から午後10時までの時間帯に

事実上待機せざるを得ない状態に置かれていました。

 

 

さらに,被告会社は,原告らから管理日報等の提出を受けるなどして

定期的に業務報告を受けて,適宜業務指示をしており,

所定労働時間外の住民からの要望へ対応することについて

黙示の指示があったとされました。

 

 

 

 

その結果,平日の午前7時から午後10時までの時間について,

管理員室の隣の居室における不活動時間を含めて,

被告会社の指揮命令下に置かれていたとして,

労働時間と認められ,未払残業代請求が認められました。

 

 

このように,不活動時間については,会社が労働者に対して,

どのような業務指示をしていたのか,

マニュアルや管理日報から勤務実態や業務量はどうなっていたのか

を考慮して,労働時間か否かが判断されます。

 

 

そのため,深夜労働の割増賃金を請求する場合,

日報,報告書,マニュアルなどの証拠を集めた上で,

不活動時間における指示内容,勤務実態,業務量

を検討することが重要になります。

 

 

検討した結果,不活動時間が労働時間と判断できそうであれば,

会社に対して,未払残業代を請求していきます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

トラック運転手の運行時間外手当は固定残業代として有効か?

未払い残業代請求の事件において,会社から,

よく固定残業代の主張がされることが多いです。

 

 

固定残業代とは,一定時間分の時間外労働,

休日労働及び深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金のことです。

 

 

 

 

固定残業代は,基本給に残業代を組み込んでいる場合と,

残業代を~手当という形式で支払う場合の2つがあります。

 

 

会社の固定残業代の主張が認められれば,

会社は,残業代を既に支払っていることになり,

労働者の残業代請求が認められなくなることが多いので,

固定残業代が争点になることが多いのです。

 

 

本日は,この固定残業代について争われたシンワ運輸東京事件

を紹介します(東京高裁平成30年5月9日判決・

労働判例1191号52頁)。

 

 

この事件では,トラック運転手の運行時間外手当が,

労働基準法37条に定める割増賃金の支払に

あたるかが争点となりました。

 

 

運行時間外手当は,トラック運転手が車両を運行することによって

会社が取引先から得る運賃収入の70%に

一定の率を乗じて得られる金額を割増賃金として

支給すると定められていました。

 

 

 

 

そして,基本給等をもとに労働基準法37条で定められた

計算方法で算出した残業代が,運行時間外手当よりも多かった場合,

その差額が支給されており,逆に,運行時間外手当が,

基本給等をもとに労働基準法37条で定められた計算方法で

算出した残業代よりも多かった場合であっても,

その差額をトラック運転手に取得させていました。

 

 

さて,固定残業代が有効となる要件は,最高裁の判例によれば,

①通常の労働時間の賃金に当たる部分と

割増賃金に当たる部分とに判別することができること(判別可能性),

②固定残業代である手当が時間外労働に対する

対価として支払われていること(対価性)です。

 

 

本件事件では,運行時間外手当は,基本給等の

通常の労働時間の賃金に当たる部分と

判別できるようになっていたため,

対価性の要件を満たすかが問題となったのです。

 

 

すなわち,固定残業代が時間外労働の対価であれば,

時間外労働が増えれば,それに比例して割増賃金も増加するという,

労働時間との比例という要素が考えられるのですが,

運行時間外手当は,労働時間と比例しない形で決定されており,

時間外労働の対価で支払われていることに疑問はあります。

 

 

しかし,被告会社では,就業規則や賃金規定において,

運行時間外手当を残業代として支給し,

労働基準法所定の計算方法により算定した残業代と差額が生じれば,

その差額支給すると規定されていて,実際に,給料明細書には,

運行時間外手当の金額と残業時間数をもとに算定した

時間外手当の金額が記載されており,

差額が生じれば差額が支給されていました。

 

 

 

 

さらに,原告らが加入する労働組合との間で,

運行時間外手当が割増賃金として支給されることを

確認する労働協約が締結されており,被告会社が,

基本給などを当初から意図的に低く設定したり,

基本給を減額して運行時間外手当に

振り替えたりしたこともありませんでした。

 

 

以上の事情を考慮して,運行時間外手当は,

時間外労働の対価として支払われていると判断されて,

固定残業代として有効であり,

労働者の未払い残業代請求は認められませんでした。

 

 

このように,固定残業代としての手当が,

時間外労働の対価といえるかについては,

就業規則や賃金規定の定め方,

労働基準法所定の計算方法により算出された残業代との差額の支払,

労働組合との協議の経過,固定残業代と基本給との比較

などの事情を考慮して判断されます。

 

 

専門的に分析する必要がありますので,

固定残業代を争う場合には,弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

変形労働時間制を争う方法3

昨日に引き続き,変形労働時間制を争う方法について解説します。

 

 

 

昨日紹介した岩手第一事件の

仙台高裁平成13年8月29日判決では(労働判例810号11頁),

変形期間中の労働日とその所定労働時間の特定という争点に関連して,

変形労働時間制において,会社が任意で労働時間を

変更することができるか,という争点についても判断されています。

 

 

どういうことかといいますと,岩手第一事件で

問題となった就業規則の変形労働時間制の条項の中に,

次のことが記載されていました。

 

 

「第20条(勤務時間等の変更) 前条の始業・終業の時刻

および休憩の時間は,季節,または業務の都合により変更し,

一定期間内の特定の日あるいは特定の週について労働時間を延長し,

もしくは短縮することがある。」

 

 

すなわち,変形労働時間制において,会社が,

季節または業務の都合で一方的に労働時間を

変更することができるようになっていたのです。

 

 

 

 

裁判所は,このように会社が恣意的に労働時間を変更できることを

認める規定では,変形労働時間制は違法無効となると判断しました。

 

 

変形労働時間制は,過密な労働により,

労働者の生活に与える影響が大きいことから,

就業規則などにおいて,変形期間内におけるどの日又は週が

法定労働時間を超えるのかについて,

できる限り具体的に特定する必要があるので,

会社が恣意的に労働時間を変更できるようでは,

特定としては不十分となるのです。

 

 

そのため,就業規則の中の変形労働時間制の条項の中に,

会社が業務の都合で任意に労働時間を変更できるような規定があれば,

その変形労働時間制は無効となるので,労働者は,

就業規則の内容をよくチェックしてください。

 

 

また,就業規則に変形労働時間制についてのシフト表の

勤務パターンが記載されていても,実際に運用されているシフト表が

就業規則に記載されている勤務パターンとずれている場合にも,

変形労働時間制は無効となります。

 

 

日本総業事件の東京地裁平成28年9月16日判決は

(労働判例1168号99頁),就業規則で定められた始業終業時刻は,

シフト表の24時間勤務のみであって,

他にシフト表に規定されている日勤や夜勤の始業終業時刻が

就業規則で定められていないケースにおいて,

被告会社のシフト表で定める勤務割は,

就業規則に定められた各勤務の始業終業時刻,

各勤務の組合せの考え方,勤務割表の作成手続及び周知方法等に

従って作成された各日の勤務割には当たらないから,

変形労働時間制の要件を満たさず,無効と判断しました。

 

 

 

 

ようするに,就業規則に定められた各勤務の始業終業時刻や

各勤務の組合せの考え方に従って,実際のシフト表が

作成されていないのであれば,変形労働時間制は無効になるのです。

 

 

そのため,労働者は,就業規則をチェックして,就業規則の定めと

実際のシフト表が一致しているのかを確認するようにしてください。

 

 

このように,変形労働時間制は,法律で定められている要件が

厳しいので,労働者は,会社から,変形労働時間制の主張をされても,

臆することなく,残業代を請求するべきと考えます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

変形労働時間制を争う方法2

最近,私が担当している未払い残業代請求事件において,

相手方から,変形労働時間制についての反論がされることが多いので,

労働者側に有利な裁判例を調査しています。

 

 

就業規則に変形労働時間制の記載が少しでもあったり,

シフト表で勤務割が決っている場合には,会社側から,

変形労働時間制の主張をしてくることが多いです。

 

 

 

 

変形労働時間制とは,一定の期間につき,

1週間当たりの平均所定労働時間が法定労働時間を超えない範囲で,

1週または1日の法定労働時間を超えて労働させることができる制度です。

 

 

例えば,1ヶ月単位の変形労働時間制の場合,

1ヶ月の期間を平均して,1週間あたりの所定労働時間が

40時間以内に定められていれば,予め所定労働として

特定された日や週の特定された時間の範囲で1日8時間,

1週40時間を超えて労働しても,残業代が支払われなくなります。

 

 

1週間のうち,ある日は9時間働いたけれども,

別の日は7時間働き,その他の日は8時間働き,

2日休日だったとします。

 

 

1日の労働時間が8時間を超えると残業代が発生するので,

9時間働ければ,1時間分の残業代を請求できるのですが,

変形労働時間制が適用されると,1週間の労働時間が

40時間を超えていないので,9時間働いた日の

1時間分の残業代を請求できなくなります。

 

 

このように,変形労働時間制が適法に運用されれば,

残業代は少なくなるので,会社側は,

変形労働時間制の主張をしてくるのです。

 

 

しかし,変形労働時間制は,導入手続,

日々の労務管理が煩雑であり,厳しい要件を満たす必要があるので,

地方の中小企業では,適法な変形労働時間制を導入しているところは,

少ないという印象です。

 

 

本日は,変形労働時間制について,

労働者に有利な判断をした岩手第一事件を紹介します

(仙台高裁平成13年8月29日判決・労働判例810号11頁)。

 

 

変形労働時間制では,各週,各日の所定労働時間を就業規則などで

特定する必要があります。

 

 

 

 

また,シフト表を作成している場合,就業規則において,

各勤務の始業・終業時刻及び各勤務の組合せの考え方,

シフト表の作成手続や周知方法を定め,

各日のシフト表は,それに従って,変形期間開始前までに

具体的に特定しておく必要があります。

 

 

岩手第一事件では,就業規則に職種ごと,

先番,後番ごとの始業・終業時刻及び休憩の時間を定めた上で,

具体的な労働日,労働時間については

勤務割表で事前に特定されていました。

 

 

しかし,裁判所は,変形労働時間制は,過密な労働により,

労働者の生活に与える影響が大きいため,就業規則などにおいて,

単位期間内におけるどの日又は週が法定労働時間を超えるのか

について,できる限り具体的に特定させ,それが困難であっても,

労働者がその日又は週における労働時間をある程度

予測できるような規定を設けておくことが要求されているので,

会社が就業規則の各規定に従って勤務割表を作成し,

これを事前に労働者に周知させただけでは,

労働基準法32条の2の「特定された週」又は「特定された日」

の要件を満たさないと判断しました。

 

 

このように,裁判所は,変形期間中の労働日と所定労働時間の特定を

かなり厳格に要求しており,単にシフト表を作成して労働者に対して,

提示しているだけでは,変形労働時間制は無効となるのです。

 

 

長くなりましたので,続きはまた明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。