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企画業務型裁量労働制の争い方3~労働者の同意を活用する~

昨日のブログでは,企画業務型裁量労働制の

手続的要件を争うポイントとして,

労使委員会の設置や決議について解説しました。

 

 

本日は,昨日に引き続き,企画業務型裁量労働制の争い方のうち,

手続的要件を争う方法の続きについて説明します。

 

 

 

 

昨日も述べましたが,労使委員会は,

次の7つの項目について決議します。

 

 

①対象業務

 ②対象労働者の範囲

 ③1日のみなし労働時間

 ④健康及び福祉確保措置

 ⑤苦情処理措置

 ⑥労働者の同意を要すること,不同意労働者への不利益取扱の禁止

 ⑦決議有効期間,記録保存期間

 

 

このうち,特に重要なのが,③1日のみなし労働時間です。

 

 

例えば,毎日11時間ほど残業しているにもかかわらず,

1日のみなし労働時間が8時間とされてしまえば,

企画業務型裁量労働制が導入されていないのであれば,

8時間を超える3時間分の残業代を請求できるのですが,

この3時間分の残業代を請求できなくなってしまいます。

 

 

そのため,労働者が長時間労働をしているのに,

みなし労働時間が実態の労働時間よりも短く設定されてしまうと,

労働者は,残業代を減額されてしまうのです。

 

 

労使委員会では,対象業務の内容を十分検討するとともに,

対象労働者に適用される評価制度及び賃金制度について,

会社から十分な説明を受け,みなし労働時間が,

実態に見合った水準になるように決議する必要があります。

 

 

裁量労働制は,実際の労働時間のいかんにかかわらず,

一定の時間労働したものとみなされるので,

会社が残業代削減,残業隠しのために濫用する危険があります。

 

 

労働者が過大な目標を背負わされてしまい,

目標を達成するために,長時間労働を強いられてしまい,

肉体的・精神的ストレスによる身体の不調が生じ,

最悪の場合には,過労死や過労自殺に追い込まれる危険があります。

 

 

 

 

会社には,裁量労働制のもとでも,

労働者に対する安全配慮義務を負っていることから,

タイムカードなどによって実際の労働時間を把握し,

業務の目標などの基本的事項を適切に設定することが求められます。

 

 

次に,⑥労働者の同意を要すること,

不同意労働者への不利益取扱の禁止について,説明します。

 

 

労働者の同意は,労働者にとって強力な武器です。

 

 

労働者は,企画業務型裁量労働制の適用について,

個別具体的な同意をしなければ,

企画業務型裁量労働制を適用されないのです。

 

 

すなわち,労働者は,企画業務型裁量労働制の適用に対して,

自由に諾否を選択・決定できるのです。

 

 

この同意は,就業規則や入社時の労働契約書の条項などの

事前の包括的な同意ではだめで,

企画業務型裁量労働制を適用するタイミングで,

労働者から個別に取得する必要があります。

 

 

労働者が,企画業務型裁量労働制の適用に同意しなかったとしても,

会社は,そのことを理由に,同意をしなかった労働者に対して,

解雇・配転・降格などの不利益な取扱をすることが禁止されています。

 

 

さらに,労働者が,一度,企画業務型裁量労働制の適用に

同意しても,後から撤回することができます。

 

 

 

 

そのため,労働者としては,残業代が少なくなる上に,

長時間労働をさせられるのは嫌だと思えば,

企画業務型裁量労働制の適用に同意しなければよく,

一度,同意しても,後から同意を撤回すれば,

企画業務型裁量労働制が適用されない,

普通の働き方に戻ることができるのです。

 

 

以上,3回にわたって企画業務型裁量労働制について

解説してきましたが,企画業務型裁量労働制は,

労働基準法において要件が厳格に制限されていて,

大企業でも違法に適用していることもあるので,

労働者は,企画業務型裁量労働制が労働基準法の

要件をちゃんと満たしているのかをチェックし,また,

企画業務型裁量労働制の適用について,同意しなかったり,

同意を撤回することで,適用を免れることができます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

企画業務型裁量労働制の争い方2~労使委員会~

昨日のブログでは,企画業務型裁量労働制の争い方として,

対象業務や対象労働者の要件が厳格に規定されているので,

対象業務や対象労働者に該当するかを

しっかりとチェックしましょうと記載しました。

 

 

 

 

本日は,昨日に引き続き,企画業務型裁量労働制の争い方のうち,

手続的要件を争う方法について解説します。

 

 

企画業務型裁量労働制を導入するためには,会社に,

労使委員会を設置して,法律で定められた7つの項目について,

労使委員会の委員の5分の4以上の多数による議決で決議し,

かつ,そのその決議内容を労働基準監督署へ届け出る必要があります

(労働基準法38条の4)。

 

 

労使委員会とは,賃金,労働時間その他の当該事業場における

労働条件に関する事項を調査審議し,事業主に対し

当該事項について意見を述べることを目的とする機関です。

 

 

労使委員会は,労働者側の委員と会社側の委員で

構成されているのですが,労働者側の委員は,

労働組合か労働者代表者から任期を定めて指名を受けた者

である必要があり,労使委員会の委員の半数以上を占める必要があります。

 

 

労使委員会の労働者側の委員が適正に選出されていなければ,

労使委員会の決議が無効となり,

企画業務型裁量労働制が無効になる可能性があるのです。

 

 

 

 

労使委員会の開催の都度,議事録が作成されなければならず,

議事録は3年間保存されなければならず,

その議事録は,労働者に周知されなければなりません。

 

 

議事録の労働者に対する周知がされていなければ,

労使委員会の決議が無効になる可能性があります。

 

 

そして,企画業務型裁量労働制の対象労働者に不利益にならないように,

労使委員会において決議を適切に行うためには,

労働者側委員に対して,その判断の基礎となる

十分な情報提供がされなければなりません。

 

 

そのため,会社は,労働者側委員に対し,

対象労働者に適用される評価制度及び賃金制度の内容を十分に説明し,

対象業務の具体的内容,実施状況に関する情報として

対象労働者の勤務状況,健康福祉確保措置の実施状況,

対象労働者からの苦情の内容及び処理状況など,

労働基準監督署への報告の内容を開示すべきなのです。

 

 

 

 

その上で,労使委員会は,次の7つの項目について決議します。

 

 

①対象業務

②対象労働者の範囲

③1日のみなし労働時間

④健康及び福祉確保措置

⑤苦情処理措置

⑥労働者の同意を要すること,不同意労働者への不利益取扱の禁止

⑦決議有効期間,記録保存期間

 

 

そもそも,労働者には,労使委員会の設置に

応じなければならない義務はありませんので,

企画業務型裁量労働制の導入に反対する場合には,

労使委員会の設置に応じなければよいのです。

 

 

また,労使委員会が設置されたとしても,

労使委員会の委員の5分の4の多数による議決が必要なので,

労働者側の委員は,会社からの説明を聞いて,

労働者にとってデメリットが大きいと判断すれば,

遠慮なく,ノーと言えばいいのです。

 

 

 

 

そうすれば,労使委員会の委員の5分の4以上の議決は得られず,

企画業務型裁量労働制の導入を阻止することができるのです。

 

 

このように,企画業務型裁量労働制は,

労働者がはっきりとノーと言えば,

導入を防止することが十分可能な制度なのです。

 

 

長くなりましたので,続きは,また明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

企画業務型裁量労働制の争い方

企画の仕事をしている労働者が裁量労働制を適用されていて,

業務量が多く,毎日遅くまで残業をさせられていたとします。

 

 

 

 

そのうえ,休日もとれず,労働者としては,

裁量が与えられているとはとても思えず,

裁量労働制が適法に運用されているのか疑問に思えます。

 

 

裁量労働制を適用された労働者は,

このような疑問を抱くことが多いと思います。

 

 

そこで,本日は,企画業務型裁量労働制の

争い方について解説します。

 

 

労働基準法38条の4で定められている企画業務型裁量労働制とは,

事業運営上の重要な決定が行われる企業の

本社・本店等の中枢部門における,

企画,立案,調査及び分析の業務を行う事務系労働者であって,

業務の遂行手段や時間配分などを自らの裁量で決定し,

会社から具体的な指示を受けない者を対象とした裁量労働制です。

 

 

企画業務型裁量労働制が適法に適用されれば,

労働者が実際にどれだけ働いても,

労使協定で定められたみなし時間しか働いていないことになります。

 

 

例えば,労使協定で定められたみなし時間が8時間の場合,

実際には11時間働いたとしても,

8時間だけ労働したものとみなされて,

法定労働時間である8時間を超える

3時間分の残業代は支払われないことになるのです。

 

 

このように,企画業務型裁量労働制は,どれだけ働いても,

労使協定で定められたみなし時間しか働いていないことになり,

労働者の残業代請求が制限され,

長時間労働を招くリスクがあることから,

要件が厳格に定められています。

 

 

企画業務型裁量労働制の対象業務は,

次の3つの要件を備える必要があります。

 

 

まずは,①事業の運営に関する事項についての

企画,立案,調査及び分析の業務という要件です。

 

 

 

 

これは,企業経営の動向や業績に

大きな影響を及ぼす事項に限定され,

実態の把握,問題点の発見,課題の設定,

情報・資料の収集・分析,解決のための

企画,解決案の策定などを一体・一連の

ものとして行う業務のことです。

 

 

ようするに,社長室など社長や役員直属の

中枢的な企画セクションなどに限られ,

「企画」や「調査」という名称がついた

部署の業務のすべてが該当するわけではなく,

補助的・定型的な業務や単なる書類作成業務は

対象業務に含まれません。

 

 

次に,②当該業務の性質上これを適切に遂行するには

その遂行の方法を大幅に労働者の裁量に

ゆだねる必要がある業務という要件です。

 

 

これは,業務の客観的性質として,

当該労働者にあれこれ指示を出すことがかえってマイナスであり,

本人の自律性や創意工夫に任せた方が良いことが

常識的に見て誰にも明らかな業務のことです。

 

 

最後に,③当該業務の遂行の手段及び時間配分の決定などに関し

会社が具体的な指示をしないこととする業務という要件です。

 

 

いつ,どのように行うかなどについての

広い裁量が労働者に認められている業務のことです。

 

 

時間配分の決定について,労働者が裁量を有し,

現にこれを発揮できる業務でなければならないので,

業務量が過大である場合や期限の設定が不適切である場合には,

時間配分の決定に関する労働者の裁量が事実上失われることになるので,

この要件を満たさないことになります。

 

 

 

 

また,対象業務を行う労働者は,

対象業務を適切に遂行するための知識,

経験などを有する労働者であり,

対象業務に常態として従事している者でなければなりません。

 

 

そのため,大学の学部を卒業した労働者であって

全く職務経験がない者は,対象労働者とはいえず,

少なくとも3年ないし5年程度の

職務経験を得た者である必要があります。

 

 

このように,企画業務型裁量労働制の対象業務と対象労働者については,

厳格な要件が定められているので,自分の行っている仕事が本当に,

これらの要件を全て満たしているのかをチェックしてみてください。

 

 

おそらく,これらの要件のうちのどこかに

ひっかかることが多いのではないかと思います。

 

 

長くなりましたので,続きは明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

裁量労働制の違法適用の社名公表制度

朝日新聞の報道によりますと,厚生労働省は,

裁量労働制を労働者に違法に適用した企業の社名を

公表する制度を新設する方針を固めたようです。

 

https://www.asahi.com/articles/ASLDZ059VLDYULFA009.html

 

 

なぜかといいますと,裁量労働制については

違法に適用されていることが多く,

長時間労働を助長しているという批判が多いため,

厚生労働省は,社名公表制度を新設することで,

企業の裁量労働制の違法適用を抑止しようとしているからです。

 

 

厚生労働省が,裁量労働制を違法適用している

企業の名前を公表し,マスコミで大々的に報道されれば,

あの会社は,長時間労働をさせられても,

残業代が支払われないブラック企業であるという

レッテルをはられてしまいます。

 

 

 

そうなれば,労働者を大切にしない企業であるとの

イメージが定着してしまい,若者が就職しなくなり,

人手不足に陥り,経営が悪化するリスクが高まります。

 

 

そのため,裁量労働制を違法適用している企業があれば,

厚生労働省は,しっかりと調査した上で,

注意喚起を含めて,どんどん公表するべきだと思います。

 

 

では,裁量労働制が違法に適用されるとは,

どのような場合なのでしょうか。

 

 

そもそも,裁量労働制とは,業務の性質上その遂行方法を

大幅に労働者の裁量に委ねる必要があるものについて,

実労働時間とは関係なく,労使協定や労使委員会の決議

で定めた時間を労働時間としてみなす制度のことです。

 

 

 

 

ようするに,どれだけ働いても,事前に定められた時間しか

働いていないことになり,残業代が支払われないか,若しくは,

少ない金額の残業代に抑えられてしまう制度なのです。

 

 

このように,裁量労働制は,労働者にとって

不利益な制度であることから,労働基準法で

適用要件が厳格に定められているのです。

 

 

例えば,裁量労働制の対象となる業務は,

客観的にみて労働者の裁量性が認められる業務である

必要があるにもかかわらず,仕事の段取りや時間配分について,

会社からの指示が多く,労働者に裁量性がないのに,

裁量労働制が違法に適用されている場合があります。

 

 

その他にも,裁量労働制は労使協定を締結する

必要があるのですが,その労使協定の有効期限が切れていたり

労使協定を締結した労働者が,

労働者の過半数代表者ではなかったために,

労使協定が無効である場合もあります。

 

 

このように,裁量労働制は,要件が厳しいので,

違法に適用されていることが多いと思います。

 

 

裁量労働制が違法に適用されていたのであれば,労働者は,

労働基準法で計算した残業代を請求することができます。

 

 

今回の,厚生労働省の社名公表の新制度ですが,

複数の事業場を持つ大企業が対象であり,

次の3つの要件を満たす必要があります。

 

 

①裁量労働制を適用する労働者のおおむね3分の2以上が,

制度を適用できない仕事をしていた

 

 

②違法適用した労働者のおおむね半数以上が,

違法な時間外労働をしていた

 

 

③そのうち1人以上が一ヶ月100時間以上の残業をしていた

 

 

社名公表のハードルがとても高く,

ほとんどの違法適用の会社は公表されない可能性が高いです。

 

 

裁量労働制の違法適用を抑止するためにも,

厚生労働省は,社名公表の要件を緩和し,

労働者に注意喚起するために,

積極的に社名を公表していってもらいたいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

裁量労働制の問題点

朝日新聞の報道によれば,三菱電機において,

2014年から2017年の間に,

5人のシステム開発の技術者や研究職が,

長時間労働が原因で精神疾患や脳疾患を発症して

労災認定されていたことが明らかとなりました。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASL9V7L2LL9VULFA02B.html

 

 

5人のうち2人が過労自殺しており,

5人のうち3人に裁量労働制が適用されていました。

 

 

本日は,裁量労働制の問題点について説明します。

 

 

 

 

裁量労働制とは,実際に働いた時間ではなく,

あらかじめ定められた労働時間に基づいて

残業代込みの賃金を支払う制度です。

 

 

裁量労働制では,労働者と会社が

労使協定を締結して,みなし労働時間を定めます。

 

 

例えば,労使協定でみなし労働時間を9時間としている場合,

実際には11時間働いたとしても,9時間だけ労働したものとみなされて,

8時間を超えた1時間分の残業代しか支払われず,

残り2時間分の残業代は支払われなくなります。

 

 

会社は,労働時間に応じて残業代が決まるのであれば,

人件費を削減するために,残業代を支払いたくないので,

労働時間の管理をしっかりして,なるべく残業が生じないようにします。

 

 

ところが,裁量労働制の場合,どれだけ働いても,

みなし労働時間しか働いていないことになりますので,

会社は,厳密な労働時間管理をしなくても,

みなし労働時間分の残業代を支払えばいいので,

労働時間管理が甘くなるのです。

 

 

その結果,裁量労働制が適用されると,労働時間が長くなり,

長時間労働によって,過労死や過労自殺が生じてしまうのです。

 

 

また,裁量労働制が適用されるのは,仕事の性質上,

仕事の進め方を大幅に労働者に委ねる必要がある場合

に限定されているのですが,仕事の量や期限は,

会社が決定するので,会社から命じられた仕事が過大であれば,

労働者は,事実上,長時間労働を強いられ,

長時間労働に見合った残業代は支払われないことになります。

 

 

 

 

実際に,裁量労働制が適用されている職場であっても,

適法に裁量労働制が適用されていない場合もあります。

 

 

私が担当した事件では,結婚式のプロフィール映像や

エンドロールの映像を撮影,編集する労働者が

裁量労働制を適用されていました。

 

 

裁量労働制が適用される業務の一つに

放送番組,映画等の制作の事業における

プロデューサー・ディレクターの業務」があります。

 

 

結婚式のプロフィール映像やエンドロールの映像が

「放送番組,映画等」に含まれるとは考えにくく,

単に映像を撮影して編集することが,

「プロデューサーやディレクターの業務」とはいえないはずです。

 

 

このように,裁量労働制を適用できない労働者に対しても,

違法に裁量労働制が適用されている濫用事例が多くあると考えられます。

 

 

会社から「うちは裁量労働制で,労基署も受理しているから,

残業代は出さなくても問題ない」と説明されれば,

労働者は「そうなんだ」と納得してしまい,

違法に裁量労働制が適用されていることに

気づかないことが多いのだと思います。

 

 

三菱電機の労災事件で,裁量労働制の問題点が明らかになりましたので,

これ以上の裁量労働制の拡大は行われるべきではありません。

 

 

裁量労働制が適用されている労働者は,

本当に自分の会社の裁量労働制は適法なのかを

一度疑ってみるべきだと思います。

 

 

本日もお読みいただき,ありがとうございます。