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退職金の放棄が認められる場合とは?

労働者が不祥事を起こしてしまい,

会社からその不祥事を不問にするので,自己都合退職として,

退職金を受け取らないという文書を提出するように言われて,

そのとおりにしてしまいました。

 

 

このように,退職金の請求を放棄する文書を提出してしまった労働者は,

退職金を請求することができないのでしょうか。

 

 

本日は,退職金の放棄について解説します。

 

 

 

まず,退職金は,就業規則などに

支給基準が明確に定められている場合には,

会社は,支払義務を負うものとして,賃金に該当し,

労働基準法24条1項の賃金全額払の原則が適用されます。

 

 

退職金には,賃金全額払の原則が適用されるので,

退職金を放棄することは,賃金全額払の原則に

違反するのではないかが問題となりますが,通説は,

賃金全額払の原則は,退職金の放棄を禁止していないと解しています。

 

 

とはいえ,労働者が,退職金を放棄することは

通常の場合に予測できないことから,

退職金を放棄する意思表示をした労働者の

真意や自由意思を慎重に判断する必要があります。

 

 

それでは,どのような場合に,退職金の放棄が,

労働者の真意や自由意思でなされたと判断されるのでしょうか。

 

 

退職金の放棄について判断した裁判例として,

シンガーソーイングメシーンカンパニー事件の

最高裁昭和48年1月19日判決

(判例タイムズ289号203頁)があります。

 

 

この事件において,最高裁は,退職金の放棄が,

自由な意思に基づくものであると認めるに足る

合理的な理由が客観的に存在していたものということができる」場合に,

退職金の放棄が有効になると判断しました。

 

 

 

そのうえで,この事件において,

原告労働者が退職後直ちに競合他社に

就職することが判明していること,

原告労働者が在職中に旅費等の経費について

不正をしていたようで,その損害の一部を補填する趣旨で,

退職金を放棄する旨の文書に署名したことから,

原告労働者の退職金の放棄は,

自由な意思に基づくものであると判断されました。

 

 

私としては,これらの事実関係で,

退職金の放棄について自由な意思があったと

認定することには疑問を持っています。

 

 

退職金には,賃金の後払い的性格があり,退職金の放棄は,

その後払いの賃金を全ていらないということになるので,

やはり,労働者の真意を慎重に判断すべきと思います。

 

 

とはいえ,退職金の放棄は,

「自由な意思に基づくものであると認めるに足る

合理的な理由が客観的に存在していた」場合に限って,

認められますので,労働者の不利益の内容及び程度,

労働者が退職金を放棄するに至った経緯や態様,

会社から労働者に対する情報提供や説明の内容

などを考慮して,慎重に判断されるべきです。

 

 

もし,労働者が不本意ながら,

退職金を放棄する文書を提出してしまっても,

退職金の放棄が真意でないのであれば,

事情によっては,退職金を請求できる可能性がありますので,

弁護士に相談するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

賃金から銀行の振込手数料を相殺することは違法です

求人票には,日当1万円と記載されており,

派遣元会社からも,日当1万円という説明を受けて,

日雇派遣や日々職業紹介で働くことになりました。

 

 

派遣労働者は,お金がなく,給料支給日まで待っていては,

生活が困難になるので,給料支給日よりも前に

給料を受けとりたいというニーズがあります。

 

 

すると,派遣元会社からは,給料支給日よりも前に

給料を受け取るには,105円から315円の振込手数料を

給料から天引きする即給サービスというシステムの紹介を受けて,

派遣労働者は,給料支給日よりも前に,

振込手数料を天引きされて給料を受け取っていました。

 

 

このように,給料から銀行の振込手数料を天引きすることは,

違法ではないのでしょうか。

 

 

 

 

本日は,給料から銀行の振込手数料を天引きすることの是非

について争われた東京高裁平成30年2月7日判決を紹介します

(判例時報2388号104頁)。

 

 

この問題は,労働者の同意がある場合に,

給料と銀行の振込手数料を相殺することは,

労働基準法24条1項の賃金全額払の原則

に違反するかというものです。

 

 

賃金は,労働者の生活の糧となるものなので,

労働者の生活の安定のために,

賃金全額が確実に労働者の手元に渡るように,

会社は,賃金全額を労働者に支払う義務を負っています。

 

 

他方,相殺というのは,会社が労働者に対して

金銭を請求する権利を有しているときに,

労働者が会社に対して,金銭を支払い,

その後に,会社が労働者に対して,給料を支払うのでは,

手間がかかるので,会社の労働者に対する債権と

労働者の会社に対する賃金債権を対当額で消滅させることです。

 

 

会社の労働者に対する債権と,労働者の会社に対する賃金債権とを

相殺すれば,労働者の手取り賃金が減少し,

日々の生活が苦しくなるので,

原則として賃金からの相殺は禁止されています。

 

 

 

 

例外的に,労働者が相殺に同意しており,

その同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものであると

認めるに足る合理的理由が客観的に存在している場合に限り,

賃金からの相殺が認められるのです

(最高裁平成2年11月26日判決・日新製鋼事件)。

 

 

本件事件では,原告の労働者は,会社から,

即給サービスを利用するには,

振込手数料105円若しくは315円が利用者負担となる

という文書を渡されて,同意していました。

 

 

しかし,被告会社は,即給サービスによって

現金による賃金支払の事務の負担を免れることができ,

原告の労働者は,不安定な雇用に置かれている者であり,

不本意ながら即給サービスを利用せざるをえない立場にあり,

被告会社から即給サービスの利用を誘導されて,

利用したという事情がありました。

 

 

そのため,原告の労働者の即給サービスを利用したときに,

給料から銀行の振込手数料が相殺されることの同意について,

労働者の自由な意思に基づいてされたものであると

認めるに足る合理的理由が客観的に存在する場合ではないと判断され,

給料から銀行の振込手数料を相殺することは違法と判断されました。

 

 

さらに,労働基準法24条1項の賃金全額払の原則に違反することは,

労働者の経済的利益だけでなく,人格的利益を侵害するものとして,

民法の不法行為における違法性を構成し,

被告会社は賃金全額を支払っていないことを認識していたので,

過失があるとして,不法行為に当たると判断されました。

 

 

 

 

原告の労働者の時給が800円であり,

即給サービスの1回の利用により315円を違法に

賃金から控除されていたことから,控除の額が

原告の労働者にとって小さくないことから,

原告に精神的苦痛があったとして,

慰謝料1万円が認められました。

 

 

賃金が相殺される際の労働者の同意を厳格に判断した上で,

賃金全額払の原則の違反が,労働者の人格的利益を侵害して

不法行為にあたり,慰謝料の支払いを命じたのが画期的です。

 

 

賃金からよくわからない控除がされていたときに,

労働者にとって参考になる判例です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

最低賃金の業種別の全国一律化の議論

今年の4月から,外国人労働者の受け入れが拡大されます。

 

 

外国人労働者は,賃金の高い都市部にいくことが考えれますが,

そうなると,地方の人手不足を解消することができません。

 

 

人材確保の一環として,外国人労働者の受け入れが

拡大されたにもかかわらず,都市部に外国人労働者が流入し,

外国人労働者が地方に定着しないことが懸念されているようです。

 

 

 

 

そこで,厚生労働省は,建設や介護など,

外国人労働者を拡大する14業種を対象に,

業種別の全国一律の最低賃金を導入することを

検討することになりました。

 

 

しかし,人件費がふくらむことをおそれた

経済界が難色を示したところ,厚生労働省は,

この検討をすることを停止したようです。

 

 

厚生労働省は,統計不正問題で大変な中で,さらに,

最低賃金の問題が加わることをおそれたのかもしれません。

 

 

本日は,この問題を理解するために最低賃金制度について解説します。

 

 

最低賃金制度とは,国が,労働契約における賃金の最低額を定めて,

会社に対して,それを守ることを強制する制度です。

 

 

 

 

最低賃金制度が設けられた趣旨は,市場経済体制のもとでは,

経済情勢や労働市場の状況によっては,

著しく低額な賃金の労働関係が出現して,

労働者の生活を困難にするおそれがあることから,

国が労働市場のセーフティネットとして,

賃金額の最低限度を定めて,

これを会社に強制することにしたのです。

 

 

会社は,労働者に対して,最低賃金以上の

賃金を支払う義務を負うので,労働者は,

最低賃金以下の賃金しか受け取っていない場合,

会社に対して,最低賃金と実際の賃金との差額を請求できます。

 

 

最低賃金には,地域別最低賃金と特定最低賃金の2つがあります。

 

 

地域別最低賃金は,地域における労働者の生計費及び賃金

並びに通常の事業の賃金支払能力を考慮して,

都道府県ごとに定められる最低賃金です。

 

 

各地域の産業・賃金・生計費の実際的な違いを考慮して

全国一律の最低賃金ではなく,地域別の最低賃金を設定して,

賃金の低廉な労働者のための最低賃金を整備しているのです。

 

 

地域別最低賃金は,中央最低賃金審議会又は

地方最低賃金審議会の調査審議を経て,決定されます。

 

 

平成30年10月1日発行の地域別最低賃金は,

最も高いのが東京都の985円,

最も低いのが鹿児島県の761円で,

224円の差があります。

 

 

 

 

ちなみに,石川県の地域別最低賃金は806円で,

全国平均874円よりも低いです。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/minimumichiran/

 

 

会社が,地域別最低賃金以下の賃金を支払っていた場合,

50万円以下の罰金に処せられます(最低賃金法40条)。

 

 

もう一つの,特定最低賃金は,一定の事業または職業について,

地域別最低賃金を上回る最低賃金を設定することをいいます。

 

 

労働者または使用者の全部または一部を代表する者が,

厚生労働大臣または都道府県労働局長に対して申し出て,

最低賃金審議会の意見を聞いて,

厚生労働大臣または都道府県労働局長が決定します。

 

 

特定最低賃金については,罰則はありません。

 

 

現在の最低賃金制度では,地域別最低賃金がほとんどで,

特定最低賃金はそれほど利用されていません。

 

 

今回の,外国人労働者の受け入れ拡大に伴う

最低賃金の業種別一律化は,外国人労働者の受け入れを拡大する

14業種について,特定最低賃金を設定しようとするものでした。

 

 

しかし,14業種について,最も高い東京都の水準に

あわせようとすれば,労働者は嬉しいですが,経営側は,

人件費の高騰を理由に猛反発しますし,

最も低い鹿児島県の水準にあわせようとすれば,

経営側は喜びますが,労働者は,給料が減額されるので猛反発します。

 

 

基本的には,外国人労働者を地方に定着させるために,

地域別最低賃金よりも高い特定最低賃金を設定しようとすると,

東京都の水準にあわせることになると思いますが,そうなると,

地方の中小企業が人件費の高騰に耐えられるのかという問題が生じます。

 

 

そのため,この議論は,早々に幕を引きました。

 

 

とはいえ,外国人労働者の地方への定着をどうするのか

という問題は残ったままですので,

地方の最低賃金があがる方向になるのか注目していきたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

デジタルマネーでの給料の支払は認められるのか?~賃金の通貨払いの原則~

現在,厚生労働省は,デジタルマネーで

給料の支払いができるように検討しているようです。

 

 

もともとは,国家戦略特区において,

デジタルマネーでの給料の支払の解禁を考えていたようですが,

今は全国での解禁の話をしているようです。

 

 

デジタルマネーとは,電子情報で支払いに充てられるお金の総称で,

スイカなどのICカードやスマートフォンにチャージできる電子マネーや,

ラインなどのインターネット事業者が手がけるマネーなどのことです。

 

 

 

 

昨年あたりから,日本でも,ペイペイやラインペイなどの

スマホ決済が脚光を浴び,キャッシュレス社会へ動き出しています。

 

 

聞くところによると,中国では,

スマホ決済が既に主流で,

現金を使うことがほとんどないようです。

 

 

なぜ,デジタルマネーでの給料の支払いが浮上したかといいますと,

今後,外国人労働者が増加していくことが見込まれますので,

キャッシュレス社会が進んだ国から日本にきた外国人労働者に対して,

デジタルマネーで給料を支払った方が,

外国人労働者にとってメリットがあると考えられたようです。

 

 

ところが,このデジタルマネーでの給料の支払いについては,

労働基準法24条1項の賃金の通貨払いの原則

との関係で問題があります。

 

 

賃金の通貨払いの原則とは,貨幣経済の支配する社会では

最も有利な交換手段である通貨による賃金支払を義務付け,

これによって,価格が不明瞭で換価にも不便であり,

弊害をまねくおそれが多い実物給付を禁止したものです。

 

 

 

 

労働者は,会社から賃金を受け取って生活しているところ,

会社から受け取る賃金が通貨以外のもので支給されたら,

通貨以外のものの価値が不明であるため,

物と交換することができず,商品を買うことができなくなって,

日常生活に支障が生じることから,会社に対して,

賃金を通貨で支払うことを義務付けているのです。

 

 

そのため,会社は,給料を通貨ではなく,

自社商品で支給することは許されないのです。

 

 

もっとも,賃金の通貨払いの原則は,

労働者にとって不利益な実物給付を禁止する趣旨であることから,

公益上の必要がある場合や,労働者に不利益になるおそれが少ない場合

には,例外が認められます。

 

 

例えば,銀行口座への振込は,労働者の同意があり,

労働者が指定する銀行口座であれば,

賃金の通貨払いの原則に違反しません

(労働基準法施行規則7条の2第1項1号)。

 

 

銀行口座への振込であれば,労働者は,

給料日に,銀行へ行けば,給料を引き出せるので,

不利益はありませんし,計算の手間が省けることから,

給料を現金で手渡すよりも,銀行振込の方が,

会社にとっても,労働者にとっても,便利だからなのです。

 

 

退職金については,金額が高額になることから,

現金の保管や持ち運びに危険が伴うため,

銀行が振り出した小切手で支払うことが認められていますが

(労働基準法施行規則7条の2第2項),

毎月の賃金を小切手で支払うことは,

小切手が一般的に普及している支払手段ではなく,

受け取った労働者に若干の不便を与えるので,

適当ではないと考えられているようです。

 

 

では,デジタルマネーでの給料の支払はどうかといいますと,

労働基準法24条1項では,「厚生労働省令で定める賃金について

確実な方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては,」

通貨以外のもので支払うことが認められると規定されているので,

厚生労働省が賃金として確実に支払われると判断して,

厚生労働省令で定めれば,デジタルマネーでの給料の支払は

可能となります。

 

 

 

賃金の通貨払いの原則の趣旨からすれば,

労働者に不利益が生じないといえれば,

デジタルマネーでの給料の支払は認められると考えられています。

 

 

もっとも,会社が労働者の給料相当額を

資金移動業者へ支払ったものの,

資金移動業者が倒産したために,

労働者に給料が支払われなくなることだけは,

絶対に避けなければなりません。

 

 

そのため,デジタルマネーでの給料の支払を認めるためには,

金融庁が資金移動業者の監督を徹底し,仮に倒産した場合でも,

労働者に給料が支払われる仕組みを構築することが必要であると思います。

 

 

デジタルマネーでの給料の支払については,

今後の動向を注目していきたいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

保険外交員の搾取の問題

保険外交員が労働契約を締結する保険代理店から

搾取されている問題がクローズアップされています。

 

 

給料から様々な費用が天引きされて収入が低い,

売上が低いと費用のマイナスが多くなり,

借金を背負わされてしまう,

会社から損害賠償請求すると脅されて,

会社を辞めさせてもらえない,

等といった被害が発生しているようです。

 

 

 

このような保険外交員の搾取被害に対応するために,

保険外交員搾取被害弁護団」が結成され,

私も,弁護団の一員に加えていただきました。

 

 

http://hokenhigai.com/problem.html

 

 

本日は,保険外交員の搾取被害について解説していきます。

 

 

以前は,保険外交員は,保険代理店と委任契約を締結し,

保険の販売を行っていたようです。

 

 

委任契約の場合,労働基準法が適用されないため,

一方的に契約を解除されたり,最低賃金法が適用されないため,

毎月の収入が最低賃金を下回るなどのリスクを負うことになります。

 

 

ところが,2014年に金融庁の指針により,

保険外交員と保険代理店の委任契約は,

保険業法で禁止されている再委託の禁止に該当するとされて,

委任契約から労働契約へと切り替わりました。

 

 

 

 

委任契約から労働契約に切り替わると,

雇用主である保険代理店は,保険外交員の社会保険料を

一部負担しなければならなくなります。

 

 

保険代理店は,これまでなかった,

社会保険料などの費用負担が生じるので,

どこかで費用を圧縮したいと考えます。

 

 

そこで,保険外交員の給料から,

パソコンのキーボードの購入代金,

プリンター代,パソコンシステム使用料,名刺代など,

保険代理店が負担すべき費用について,

さまざまな名目で控除しているようです。

 

 

また,リーズという見込み客を割り当ててもらう費用も,

給料から天引きされていたようです。

 

 

保険に関心のある消費者を5,000円の商品券などで勧誘し,

その見込み客に対して,保険外交員が営業をかけるのです。

 

 

保険になにも関心がない人よりも,

商品券で勧誘されてたとはいえ,

保険に関心のある人に営業をかけた方が,

保険契約の締結につながる確率はあがることから,

リーズというものが利用されているようです。

 

 

とはいえ,商品券だけもらって契約しない見込み客もいますので,

リーズの割当を受けたからといって,

保険契約の締結につながるわけでもありません。

 

 

 

 

このリーズの割当を受けるのに費用がかかり,

給料から天引きされるのです。

 

 

保険外交員が保険契約を獲得して,

売上を伸ばせればいいのですが,売上が少ないと,

給料よりも費用が大きくなり,それが借金になるというのです。

 

 

このような保険外交員の借金が積み重なると,

退職したくても,借金の返済ができないので,

辞めさせてもらえないという悪循環になるのです。

 

 

しかし,給料から,会社にかかる費用を勝手に天引きすることは,

労働基準法24条1項の賃金全額払の原則に違反します。

 

 

賃金全額払の原則は,労働者に賃金の全額を確実に受け取らせて,

労働者の生活が脅かされないように保護するために導入されました。

 

 

この賃金全額払の原則から,会社は,

労働者に対して請求権をもっていたとしても,

一方的に賃金と相殺することは禁止されています。

 

 

さらに,労働者が自由な意思に基づいて

賃金との相殺に合意することは禁止されていませんが,

この労働者の合意は,自由な意思に基づいてされたものと

認められるに足りる合理的な理由が客観的に存在する時に

限り認められ,厳格かつ慎重に判断されます。

 

 

そのため,保険外交員の給料から,

保険代理店の費用が天引きされていることについて,

保険外交員が自由な意思に基づいて合意していない限り,

無効となります。

 

 

石川県内の保険外交員の搾取被害については,

私が担当させていただきますので,

保険外交員の給料からの天引き,借金を背負わされる,

退職させてもらえないなどのご相談があれば,ご連絡ください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社から休業を命じられた場合に賃金を請求できるのか?

働いている工場の製品の売れ行きが悪いことから,

休業になり,いきなり2週間も自宅待機をさせられました。

 

 

しかも,会社からは,休業期間の給料はゼロと言われました。

 

 

 

労働者には何の落ち度もないのに,

給料がもらえないのでは,

労働者の生活は困難になってしまいます。

 

 

このように,会社の落ち度によって,

休業することになった場合,労働者は,

賃金を請求できないのでしょうか。

 

 

本日は,休業手当について解説します。

 

 

休業とは,労働契約によって,

労働者に労働義務がある時間について,

労働者が労働をなしえなくなることをいいます。

 

 

休業の場合,労働者が会社に賃金を請求できるかは,

休業の原因が労働者と会社のいずれにあるかによって決まります。

 

 

休業の原因が労働者にある場合,

労働者が自分の落ち度で労働義務を履行できなくなったので,

賃金を請求することはできません。

 

 

次に,地震や台風などの自然災害によって,

工場が壊れてしまい,休業することになった場合,

休業の原因が会社にも労働者にもありません。

 

 

 

 

このような不可抗力で休業することになった場合,

労働者は,会社に対して,賃金を請求できません(民法536条1項)。

 

 

ただし,就業規則などに,不可抗力で

休業することになった場合にも賃金が支払われることが

記載されていれば,賃金を請求することができます。

 

 

休業の原因が会社にある場合,労働者は,

原則として,賃金全額を請求することができます。

 

 

社長の怠慢による営業活動の不振で製品が売れなくなり,

会社が労働者を休業させたような場合には,

労働者は,賃金全額を請求できるのです(民法536条2項)。

 

 

もっとも,社長が営業活動をしっかりやったものの,

製品の売れ行きが悪くて自宅待機をさせられたり,

取引先の落ち度によって原材料不足となり,

会社を休業することになった場合など,

労働者が働いていないのに,会社が賃金全額を

支払わなければならないのが酷な場合もあります。

 

 

 

 

しかし,会社側に明確な落ち度がなかったり,

防止が難しかったものであっても,

会社側の領域で生じた休業の場合,

労働者は,会社に対して,平均賃金の6割以上の

休業手当を請求することができます。

 

 

労働基準法26条では,休業手当を請求できるのは,

使用者の責めに帰すべき事由」があるときと定められています。

 

 

給料は労働者の生活の糧であり,休業手当は,

労働者の生活保障のために定められたものであるため,

「使用者の責めに帰すべき事由」は広く捉えられており,

会社側の経営,管理上の領域の問題で休業することになった場合,

労働者は,会社に対して,休業手当を請求できるのです。

 

 

そのため,製品の売れ行きが悪くて

自宅待機を命じられた場合でも,

労働者は,会社に対して,

賃金全額若しくは平均賃金の6割以上の休業手当を

請求することができるのです。

 

 

会社から休業期間中は,給料はでないと言われても,

それを鵜呑みにせずに,しっかりと賃金を請求するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社からの借金と賃金の相殺

労働者が,会社からお金を借りたところ,

毎月の給料から,借金の返済分が天引きされたとします。

 

 

このように,給料から借金の返済分を

会社が天引きすることが認められるのでしょうか

 

 

 

 

本日は,労働者と会社のお金の貸し借りと

賃金の関係について解説します。

 

 

まず,労働基準法17条には,

使用者は,前借金その他労働することを条件とする

前貸の債権と賃金を相殺してはならない。」と規定されています。

 

 

この条文の中の「前借金」とは,

労働契約の締結の際またはその後に,

労働することを条件として使用者から借り入れ,

将来の賃金により返済することを約束する金銭のことをいいます。

 

 

 

 

また,「相殺」とは,AさんがBさんに対して,

10万円を支払うように求める債権があり,

他方,BさんはAさんに対して,

2万円支払うように求める債権がある場合,

AさんがBさんに2万円支払った後に,

BさんがAさんに10万円を支払うのは手間がかかるので,

Aさんの債権とBさんの債権を対当額で消滅させて,

AさんがBさんに対して,8万円支払うことにするものです。

 

 

労働基準法で,前借金と賃金を相殺してはいけない

としている趣旨は,お金の貸し借りという関係と

労働関係を完全に分離することで,

お金の貸し借りに基づく身分的拘束の発生を防止することにあります。

 

 

ようするに,お金の貸し借りによって,

労働者が強制的に働かされてしまうことを防ごうとしているのです。

 

 

労働基準法17条によって禁止されているのは,

前借金と賃金の相殺であり,

労働者が会社からお金を借りることは禁止されていません。

 

 

もっとも,前借金により返済が完了するまでは

労働すべきことが義務付けられていたり,

労働者が退職を申し出た際に未返済の前借金を即座に返還

しなければこれを承認しないと脅して労働を強制することは,

労働基準法5条の強制労働の禁止に違反して,

前借金が無効になる可能性があります。

 

 

また,労働基準法24条1項において賃金全額払いの原則

が規定されていることからも,借金と賃金とを相殺してはいけません。

 

 

この借金と賃金の相殺を禁止されているのは会社だけであり,

労働者が自分の自由な意思に基づいて

借金の返済を給料からの天引きでしてもいいですよと認めた場合には,

借金と賃金の相殺は認められます。

 

 

しかし,労働者は会社からみれば立場は弱いですし,

借金をしているという負い目もあるので,

労働者が本当に自分の自由な意思に基づいて

相殺に合意したのかが厳格に判断されることになります

 

 

 

 

労働者が文書で形式的に相殺に合意していても,

実質的に見て会社の強制による場合には,

借金と賃金の相殺は認められません。

 

 

まとめると,会社が一方的に,労働者の給料から

借金の返済分を天引きすることは労働基準法違反になります。

 

 

会社は,給料全額を労働者に支払い,その後に,

労働者から借金の返済を受けなければならないのが原則です。

 

 

とくに,夜の世界では,給料から借金が勝手に天引きされている

ことは日常茶飯事だと思いますが,そのような対応は

労働基準法違反なので,労働者は,会社に対して,

借金の天引きをやめるように請求できるのです。

 

 

本日もお読みいただき,ありがとうございます。

会社は給料から親睦会費を勝手に天引きしてもいいのか

会社の給料から親睦会費として毎月3,000円が

天引きされているにもかかわらず,親睦会が多くあるわけでもなく,

親睦会費の残高が多くなっています。

 

 

 

 

また,労働者は,入社時点で親睦会費が給料から

天引きされることに合意したことはなく,退職時に,

親睦会費は1円も返還されない運用になっています。

 

 

このような親睦会費が給料から天引きされることは,

労働基準法に違反していないのでしょうか。

 

 

結論としては,労働基準法24条1項に違反しています。

 

 

労働基準法24条1項には,

賃金は,通貨で,直接労働者に,その全額を支払わなければならない。

と規定されています。

 

 

この賃金の全額を労働者に支払わなければならないことを,

賃金全額払いの原則といいます。

 

 

労働者は,働いて賃金を取得することで

生活を成り立たせているため,

会社からもらう賃金が勝手に控除されてしまえば,

手元に残る賃金が減ってしまい,生活が苦しくなることから,

賃金は全額支払われなければならないのです。

 

 

もっとも,この賃金全額払いの原則には例外があります。

 

 

例外の1つは,法律で賃金からの控除が認められているものです。

 

 

具体的には,所得税法で認められている給与所得税の源泉徴収

厚生年金保険法・健康保険法,労働保険徴収法

で認められている社会保険料の控除

勤労者財産形成促進法で認められている財形貯蓄金の控除です。

 

 

 

 

もう一つの例外は,過半数労働組合

(それがない場合は労働者の過半数代表者)

との書面による協定がある場合です。

 

 

具体的には,チェックオフ協定

(労働組合と会社間の協定に基づき,

会社が組合員である労働者の賃金から組合費を控除し,

これを一括して労働組合に引き渡すこと)があります。

 

 

このように,法律や労使協定がないのであれば,

賃金から何かの名目で控除することはできないのです。

 

 

また,労働基準法18条には,会社は,労働者に対して,

労働契約と一緒に貯蓄の契約をさせたり,

貯蓄金を管理する契約をしてはならないことが規定されています。

 

 

会社が,労働者の貯蓄金を,労働者の委託を受けて

管理する場合には,労使協定を締結して,

労働基準監督署へ届出なければなりません。

 

 

労働者が貯蓄金の返還を会社に請求した場合,

会社は,貯蓄金を返還しなければならず,

会社が貯蓄金を返還しなかった場合,

労働基準監督署が会社に対して,

貯蓄金の管理の中止を命ずることがあります。

 

 

このように,労使協定がないのに,

賃金から親睦会費を天引きすることは,

労働基準法18条,24条に違反して無効です。

 

 

 

労働者は,会社に対して,

親睦会費の返還を求めることができますし,

会社が親睦会費の返還に応じてくれないのであれば,

労働基準監督署に行政指導してもらうべきです。

研修の時間は労働時間なのか

屋内プールでアルバイトをしている労働者が,

研修期間中,プールの監視員の仕事をしたものの,

会社からは,研修期間中の給与は支給しないと言われてしまいました。

 

 

 

 

この労働者は,1日8~9時間働き,

4日間で合計34時間働きました。

 

 

当初,会社からは,研修期間の給与は3万円と言われていましたが,

この3万円すら支払われなくなってしまいました。

 

 

本日は,研修は労働時間となるのか否かについて解説します。

 

 

まず,労働時間といえるためには,

労働者が会社の指揮命令下に置かれれている必要があります。

 

 

所定労働時間(会社から決められている働く時間)内の労働は,

会社の指揮命令下に置かれれています。

 

 

そのため,所定労働時間内に行うべき研修については,

労働時間性が認められます

 

 

 

 

それでは,所定労働時間内に行われるべきものとはいえない

研修についてはどうでしょうか。

 

 

この点について,行政解釈は,

労働者が使用者の実施する教育に参加することについて,

就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく

自由参加のものであれば,時間外労働にはならない」とされています。

 

 

すなわち,業務との関連性が認められる研修は,

会社の明示または黙示の指示に基づくものであり,

その参加が事実上強制されているときには,

労働時間と認められます。

 

 

他方,研修への自由参加が保障されている場合には,

労働時間とは認められないことになります。

 

 

さて,冒頭の相談の場合,研修とはいうものの,

8~9時間,プールの監視員として,実質的に働いていますので,

会社の指揮命令下に置かれていたといえますので,

研修の時間は労働時間にあたると考えられます。

 

 

研修の時間は労働時間なので,労働者は,

労務を提供した代わりに,会社に対して,給料を請求できます。

 

 

また,研修期間の給与3万円についても,

研修期間の総労働時間を3万円で割って,

時給を計算した場合,最低賃金を下回っている可能性があります。

 

 

最低賃金以下で働かせることは明らかに違法であり,労働者は,

最低賃金と実際の給料との差額を会社に請求することができます

 

 

研修の労働時間性が問題になるのは,

所定労働時間外に行われた研修に参加した場合に,

残業代が請求できるかというケースであり,

所定労働時間内に研修という名のもと,

実質的に仕事をしていた場合には,

労働時間と認められるのです。