投稿

労働審判で無期転換が認められたKLMオランダ航空の客室乗務員雇止め事件

KLMオランダ航空に勤務していた客室乗務員が,

無期転換逃れの雇止めにあったとして,

東京地裁に申し立てた労働審判において,

8月19日に,雇止めは無効で,

無期転換を認める審判がなされました。

 

 

https://www.bengo4.com/c_5/n_10035/

 

 

報道によると,申立人らは,契約社員として5年勤務後に,

会社に対して無期転換の申し込みをしたものの,

拒否されて雇止めにあったようです。

 

 

 

本日は,この雇止め事件をもとに無期転換ルールについて解説します。

 

 

まず,契約社員や嘱託職員のように,

労働契約の契約期間が1年間などのように定められている

労働契約を有期労働契約といいます。

 

 

有期労働契約は,契約期間が満了すれば,

労働者は退職しなければならないのですが,

会社と労働者との間で,有期労働契約を更新すれば,

労働者は,継続して働くことができます。

 

 

ここでのポイントは,会社との間で

有期労働契約の更新ができなければ,

労働者は,職を失うということです。

 

 

もっとも,有期労働契約では,労働者の雇用の安定を図れないことから,

有期労働契約から,いわゆる正社員である無期労働契約へ

転換するためのルールが労働契約法18条で定められました。

 

 

具体的には,有期労働契約が1回以上更新されており,

有期労働契約のトータルの契約期間が5年を超えた場合,

有期労働契約の契約期間が満了するまでの間に

労働者が会社に対して,無期労働契約の締結の申込みをすれば,

有期労働契約から無期労働契約へ転換されます。

 

 

有期労働契約から無期労働契約へ転換された場合,

契約期間以外の労働条件は,従前の有期労働契約と同じになるのが

原則なので,正社員と同じ労働条件になるわけではない

ことに注意が必要です。

 

 

さて,有期労働契約を締結している労働者が

無期転換の権利を行使してきたときに,会社としては,

無期転換されることを嫌い,有期労働契約の契約期間の満了で

雇止めをしてくることがあります。

 

 

 

会社が,無期転換権行使を免れるために雇止めをしてきたときには,

労働者は,労働契約法19条に基づき,雇止めが無効であり,

無期転換されたことを主張していきます。

 

 

会社としては,本音は,無期転換を免れるための

雇止めであったとしても,会社の業績が悪化しているや,

労働者の勤務成績が悪いという建前の主張

をしてくることがありますので,労働者としては,

建前としての雇止めの理由の虚構性を暴き,

本音の雇止めの理由が無期転換逃れにあることを

主張立証していくことが重要となります。

 

 

おそらく,KLMオランダ航空の雇止め事件では,

本音の雇止めの理由が無期転換逃れにあることが認められて,

無期転換が労働審判で認められたのだと思います。

 

 

労働審判では,会社と労働者との間で,

会社が労働者に金銭を支払って,

労働契約が終了するという話し合いがまとまることが多いのですが,

無期転換が認められたのが画期的です。

 

 

もっとも,労働審判に対して,会社が異議を出せば,

通常の裁判に移行することになります。

 

 

そのため,KLMオランダ航空が労働審判に対して異議を出せば,

通常の裁判で引き続き争っていくことになりますが,

労働審判で労働者に有利な判断がでているので,

通常の裁判においても,労働者に有利な判断が

維持される可能性が高いと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

タクシー運転手に対する雇止め

イチロー選手がついに引退しました。

 

 

私は,イチロー選手が数々の記録を塗り替えていく

過程のインタビューにおいて,イチロー選手が語る

名言に勇気付けられてきました。

 

 

特に,イチロー選手の次の名言が好きです。

 

 

誰よりも自分が期待している。

自信がなければこの場にいない。

重圧のかかる選手であることを誇りに思う。

 

 

私は,司法試験の受験時代に,

この言葉を自分に言い聞かせて,

受験のプレッシャーを克服してきました。

 

 

 

 

イチロー選手,本当にお疲れ様でした。

 

 

さて,偉大な選手が引退する一方,

人生100年時代に突入した私達には,

引退はまだまだ先の話です。

 

 

本日は,定年後7年間契約が更新されてきた

タクシー運転手に対する雇止めが争われた

国際自動車事件を紹介します

(東京地裁平成30年5月11日判決・労働判例1192号60頁)。

 

 

原告の労働者は,65歳で定年を迎えた後,7年間,

契約期間を1年とする有期労働契約を締結,更新して,

フルタイムのタクシー運転手として勤務してきましたが,

会社からは,乗務日数が減少していたこと,

年齢及び健康状態を理由に,契約期間満了によって,

次の有期労働契約の更新を拒絶されました。

 

 

 

 

有期労働契約において,契約期間満了に際し,

会社から次の契約更新を拒絶することを,雇止めといいます。

 

 

有期労働契約は,契約期間の満了によって

終了するのが原則なのですが,

非正規雇用労働が正社員と同じ業務を行うことが多い現状において,

この原則を貫くと,労働者の地位が著しく不安定になります。

 

 

また,有期労働契約といっても,労使双方が,

契約期間を超えて労働関係を継続することを

予定して就労していることも多いです。

 

 

そこで,労働契約法19条では,労働者が,

有期労働契約が更新されると期待することについて

合理的な理由がある場合には,雇止めは,

客観的に合理的な理由を欠き,

社会通念上相当であると認められないときに無効となります。

 

 

ようするに,1有期労働契約が更新されると期待することについて

合理的な理由があるか否かという基準と,

2客観的合理的理由と社会通念上相当性の基準の2つを満たせば,

従前と同一の労働条件で,有期労働契約が更新されるのです。

 

 

1の基準については,次の要素が総合考慮されて判断されます。

 

 

①雇用の臨時性・常用性(仕事の内容が臨時的・補助的か,基幹的か)

 ②更新の回数

 ③雇用の通算期間

 ④契約期間管理の状況

(契約書を毎回締結しているか,手続が形式的となっていないか)

 ⑤雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無

 

 

本件事件では,①原告のタクシー運転手の仕事は,

タクシーの運転業務であり,定年の前後で特に変化はなく,

被告タクシー会社の恒常的かつ基幹的な仕事であるため,

そのような仕事をしていた非正規雇用労働者は,

契約が更新されると期待します。

 

 

 

 

また,⑤被告のタクシー会社では,

65歳で定年退職になった後も75歳までの

再雇用が運用として行われており,過去の団体交渉において,

社長が75歳までの雇用継続を決定事項としており,

タクシー運転手に問題がなければ

自動的に再雇用となると述べていたことがあり,

この会社側の言動は,労働者の雇用継続の期待につながります。

 

 

そのため,原告の労働者が有期労働契約が更新されるものと

期待することについて合理的理由があると判断されました。

 

 

そして,原告の労働者には,健康状態に問題を抱えていたものの,

フルタイムの勤務ができないほどではないこと,

乗務日数が減少していたのは,有給休暇を取得していたからであること

の事情があり,被告の会社の雇止めには,

客観的合理的理由がなく,社会通念上相当ではない

と判断されて,無効と判断されました。

 

 

もっとも,本件事件は,労働者の地位を仮に定めることと,

賃金の仮払いを求める仮処分の事件であり,裁判所は,

仮の地位を定めることは認めず,

月額15万円の賃金の仮払いを認めました。

 

 

仮処分の事件では,なかなか,仮の地位を定める

ところまでは認められにくいのが現状です。

 

 

タクシー運転手の雇止めを争うときに

参考になる裁判例ですので,紹介させていただきました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

契約社員が会社から雇止めに合意するように迫られたら・・・

契約社員が会社との間で,

何度も契約を更新してきたにもかかわらず,

ある日突然,契約を更新してもらえず,

雇止めにあいました。

 

 

契約社員としては,今後も継続して

働き続けることができると期待して,

仕事をがんばってきたのですが,

会社から雇止めされて,

その期待を裏切られてしまい,

納得できません。

 

 

契約社員の労働契約は,有期労働契約と言い,

契約期間が満了すれば,会社が更新しない限り,

終了してしまい,契約社員は職を失ってしまうのです。

 

 

 

 

本日は,雇止めに納得できない契約社員が立ち上がり,

雇止めは無効であるという判決を勝ち取った

エヌ・ティ・ティマーケティングアクト事件を紹介します

(岐阜地裁平成29年12月25日判決・労働判例1185号38頁)。

 

 

被告会社は,経営方針の転換に伴い,

今後の活動が減少する仕事を担当していた契約社員

との労働契約を終了することにしました。

 

 

被告会社は,契約社員を雇止めするにあたり,

雇止めに合意した契約社員に対してのみ,

再就職の斡旋や生活支援金を支給することにしました。

 

 

原告らは,再就職の斡旋や生活支援金の支給が

労働契約を更新しないことを条件として実施されていることから,

雇止めに納得できず,合意書を提出しませんでした。

 

 

そうしたところ,被告会社が原告らを雇止めしたことから,

原告らは,雇止めを争うために裁判を起こしました。

 

 

雇止めが無効になるためには,2つのハードルを越える必要があります。

 

 

 

 

1つ目のハードルは,

契約社員が有期労働契約が更新されると期待する

ことについて合理的な理由があったか,というものです。

 

 

このハードルを越えるためには,

有期労働契約の更新回数や,

契約社員の仕事内容,

会社からの雇用の継続を期待させる言動,

更新手続の状況などの要素を検討する必要があります。

 

 

本件事件では,最長で4年11ヶ月間に51回更新されていた

原告がおり,原告らの仕事は期間的な業務であり,

会社からは,健康で成績がよければ

いつまでも働くことができると聞いており,

労働契約書には,「更新の可能性」について

「有」と明記されていました。

 

 

これらの事情を総合考慮して,原告らには,

有期労働契約が更新されると期待することについて

合理的な理由があったと認められました。

 

 

2つ目のハードルは,解雇と同じように,

雇止めについて,客観的合理的な理由があり,

社会通念上相当といえるか,というものです。

 

 

本件事件では,雇止めが経営方針の転換

に伴って行われたものなので,

整理解雇(リストラ)と同じように,

①人員削減の必要性,

②雇止めの回避努力,

③人選の合理性,

④手続の相当性

の各事情を総合考慮して判断されました。

 

 

 

 

①人員削減の必要性について,

原告ら契約社員が行っていた業務がなくなることで,

具体的にどの程度の人員削減が必要であったか不明であり,

その後,人員が増加していることから,

雇止めの対象者の人数に見合うほどの

人員削減の必要性があることに疑問が提示されました。

 

 

②雇止め回避努力について,

雇止めに合意しなければ,

再就職の斡旋や生活支援金の支給を受けられない

という手法は,雇止め回避の手段として

不十分であると判断されました。

 

 

③人選の合理性と④手続の相当性には

問題はありませんでしたが,

①と②が不十分であったため,

本件雇止めは無効になりました。

 

 

雇止めは,解雇と比較して,

ハードルが1つ増える関係で,

労働者が争いにくいのですが,

労働者が雇止めで勝った事例として貴重です。

 

 

労働者は,会社から雇止めに合意することを求められても,

雇止めに納得できないのであれば,雇止めに合意してはいけないのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

無期転換ルールを避けるための雇止めは認められません

大手予備校の河合塾の福岡校などで

29年間講師として働いてきた非正規雇用労働者が,

今年の3月末に雇止めされました。

 

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20181024-00000005-mai-soci

 

 

この非正規雇用労働者は,雇止めに納得できず,

福岡労働局に対して,あっせんの申立を行いました。

 

 

そして,福岡労働局は,河合塾に対して,

無期転換ルールを意図的に避けることを目的として,

無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは,

労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありませんので,

慎重な対応をお願いします。

という内容の文書を交付して,助言しました。

 

 

労働局が雇止めが無効になる可能性があると指摘したことは画期的です。

 

 

本日は,河合塾の雇止めのケースから

無期転換ルールについて解説します。

 

 

 

 

まず,労働契約の契約期間が半年や1年で区切られている,

契約社員や嘱託社員の労働契約を有期労働契約といいます。

 

 

有期労働契約は,契約期間が満了すると,

会社が引き続き有期労働契約を更新してくれれば,

働き続けることができるのですが,会社から,

更新しませんと言われてしまえば,有期労働契約は終了し,

非正規雇用労働者は,職を失うことになります。

 

 

このように,有期労働契約が期間満了で終了することを

雇止めといいます。

 

 

非正規雇用労働者は,契約期間が満了すると

職を失うリスクがあるので,不安定な地位にあるのです。

 

 

 

 

もっとも,有期労働契約が何度も更新されていて

正社員と同視できる場合や,有期労働契約が更新されると

期待することに合理的な理由がある場合には,

雇止めに理由がなかったりすれば,

有期労働契約が更新されることになります。

 

 

年越し派遣村のあたりから,

非正規雇用労働者の地位が不安定なことに批判が生じて,

労働契約法が改正され,非正規雇用労働者が

正社員になれる無期転換ルールが導入されました。

 

 

有期労働契約が2回以上更新されて,

契約期間が通算5年を超えれば,非正規雇用労働者は,

正社員になるための申込みができるのです。

 

 

 

 

この無期転換ルールは,2013年4月1日以降に

締結された有期労働契約に適用されるので,

ちょうど今年から5年が経過することになります。

 

 

会社としては,雇用の調整弁として,

非正規雇用労働者を利用したく,無期転換されたくないので,

5年が経過する前に会社が雇止めをしてくることが懸念されていました。

 

 

そして,河合塾のように,

5年が経過する前に雇止めをする企業がでてきたのです。

 

 

しかし,非正規雇用労働者の雇用の安定を確保するために,

無期転換ルールが導入されたのですから,

これを意図的に免れるための雇止めが許されてはなりません。

 

 

河合塾のケースでは,非正規雇用労働者について,

前年からの注意・指導にもかかわらず

授業アンケート結果が改善されなかったためという,

もっともらしい雇止めの理由が河合塾から主張されましたが,

非正規雇用労働者は,雇止めされるまで河合塾から

注意や指導がなかったと主張しています。

 

 

河合塾は,無期転換ルールを避けるという本当の理由を隠して,

後付の理由として授業アンケートの件を持ち出した可能性があるのです。

 

 

そのため,福岡労働局は,河合塾に対して,

文書で助言・指導したのだと考えられます。

 

 

労働局の助言・指導に法的な強制力はないのですが,

裁判になれば,河合塾の雇止めが無効になる可能性があると思います。

 

 

今回の福岡労働局の対応が,雇止めに対する

歯止めになることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

病気で欠勤が多すぎると雇止めされてしまうのか

非正規雇用の労働者が,私傷病(仕事とは関係ない病気のことです)

で欠勤を繰り返したところ,会社から勤怠不良を理由に雇止め

(非正規雇用労働者の契約期間が満了した後,契約が更新されず,

辞めなければならなくなってしまうことです)されてしまった場合,

このような雇止めは有効なのでしょうか。

 

 

本日は,私傷病による勤怠不良を理由とする

雇止めの適法性が争われた日本郵便(新東京局・雇止め)事件

(東京地裁平成29年9月11日判決・労働判例1180号56頁)

を紹介します。

 

 

まず,雇止めを争う場合,解雇よりもハードルがあがります

 

 

 

 

雇止めは,更新が何度も行われて,非正規雇用労働者が,

今後も雇用が継続されると期待することについて,

合理的な理由が認められることが必要です。

 

 

この雇用継続の期待についての合理的な理由が認められると,

次に,通常の解雇と同じように,雇止めに理由があるのか,

雇止めが相当な手段だったのかが判断されます。

 

 

つまり,雇止めの場合は,解雇にはない,

雇用継続の期待についての合理的な理由という

もう一つのハードルを超えなければいけないため,

解雇よりも雇止めの方が,労働者にとって不利なのです。

 

 

さて,本件事件では,8年間にわたり,

6ヶ月ごとに有期労働契約が更新されてきたことから,

原告に対する雇用継続の期待についての

合理的な理由は認められました。

 

 

そこで,私傷病による勤怠不良を理由とする雇止めについて,

理由があるのか,相当だったのかが検討されました。

 

 

原告は,変形性膝関節症を発症して,

膝の痛みにより欠勤することが多く,

欠勤日数が出勤日数を上回るようになり,

最後の方は,1日も出勤しなくなりました。

 

 

 

 

さらに,原告は,被告会社に対して,

症状が回復する可能性を裏付ける

診断書を提出していませんでした。

 

 

そのため,原告の病状や勤務状況からすれば,

原告は,労働契約で定められた職務を全うできない

と判断されてもやむをえないとして,

雇止めについては理由があると判断されました。

 

 

また,相当な手段だったのかを判断する際に,

別の業務への配置転換をして雇止めを回避すべきだったか

が検討されましたが,原告は,仕事内容が限定されており,

勤務形態も深夜勤務に限定されていたので,

職場復帰の見通しがたたない原告について,

配置転換をしなくても問題はないと判断されました。

 

 

欠勤が多すぎるので,雇止めもいたしかたないと思いますが,

一点気になることがあります。

 

 

それは,被告会社が原告の主治医や

被告の産業医の意見を聞いていないという点です。

 

 

主治医や産業医の意見を聞いて,

病状や回復見込みを慎重に検討して,

雇止めを判断すべきだったと考えます。

 

 

病気で休んでいる労働者は,雇止めされれば,

今後どうやって生活していこうか途方に暮れるので,

病気の労働者を雇止めするには,

主治医や産業医の意見を聞くという

慎重な手続きが求められるべきと考えます。