マタハラの対処法

  女性労働者が妊娠や出産を理由に降格させられた場合,

どのように対処すればいいのでしょうか。

 

 

女性労働者が妊娠,出産,育児などに関連して

職場で嫌がらせ行為を受けたり,

妊娠,出産などを理由として会社から

不利益を被るといった不当な取り扱いを受けることを

マタニティハラスメント(マタハラ)といいます。

 

 

 

 

女性の活躍が叫ばれている今,

マタハラは時代錯誤なのですが,実際に,

理不尽なマタハラを受けて悩んでいる女性労働者は多いです。

 

 

本日は,マタハラ事件で有名な最高裁平成26年10月23日判決

(広島中央保健生協事件・労働判例1100号5頁)を検討しながら,

マタハラへの対処法について解説します。

 

 

この事件は,副主任の職位にあった理学療法士の女性労働者が,

妊娠中の軽易な業務への転換に際して副主任からはずれて,

育児休業の終了後に副主任になれなかったことが問題となりました。

 

 

男女雇用機会均等法や育児介護休業法では,

妊娠,出産,育児を理由に,労働者に対して,

不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

 

 

そこで,本件事件では,妊娠を理由に副主任からはずれて,

育児休業終了後に副主任になれなかったことが,

男女雇用機会均等法や育児介護休業法で禁止された

不利益取り扱いに該当するかが争われたのです。

 

 

 

最高裁は,女性労働者に対して妊娠中の軽易作業への

転換を契機として降格させることは,原則として,

男女雇用機会均等法や育児介護休業法が禁止している

不利益取り扱いに該当すると判断しました。

 

 

ただし,次の例外的な場合には,

不利益取り扱いにはならないとしました。

 

 

①労働者について自由な意思に基づいて降格を

承諾したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき。

 

 

②労働者について降格の措置をとることなく

軽易作業への転換をさせることに円滑な業務運営や

人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合で,

降格の措置に男女雇用機会均等法や育児介護休業法の

趣旨目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情があるとき。

 

 

具体的には,①はどのような場合かといいますと,

単に労働者が降格に同意しただけでは足りず,

降格による有利な影響が不利な影響を上回っていて,

会社から適切な説明を受けたなど,

通常の労働者であれば誰しもが同意する理由が

客観的に存在していることをいいます。

 

 

②については,経営状況の悪化や労働者の能力不足などの

業務上の必要性から,降格などをせざるをえない状況であり,

業務上の必要性が降格などの不利益取り扱いによって

受ける労働者の影響を上回る場合のことをいいます。

 

 

本件事件では,育児休業から職場復帰するときに

副主任に復帰できるかについて会社から十分な説明がなく,

降格によって管理職の地位と手当を失う不利益が大きいことから,

①の事情はないと判断されました。

 

 

また,本件事件では,業務上の必要性があったのか不明であり,

降格によって仕事上の負担の軽減がされたのかも不明であり,

②の事情についての審理が不十分とされました。

 

 

結果として,本来支給されるべき手当相当額と

慰謝料の損害賠償請求が認められました。

 

 

 

 

このように,妊娠,出産,育児休業を理由とする

降格などの不利益取り扱いは,原則として違法となり,

例外的に有効となるのは,限定されていますので,

このような不当な取り扱いを受けた場合,

会社におかしいと主張するべきです。

 

 

会社に相談窓口があれば,そこに相談し,

それでもうまくいかないときには,

都道府県の労働局の雇用環境・均等部(室)に相談して,

会社に助言指導してもらうこともできます。

 

 

それでも会社が対応を改めないのであれば,

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

妊娠などと近接して行われた解雇は有効か?

育児休業を取得後に,職場復帰しようとしたところ,

会社から退職勧奨をされて,さらには解雇されてしまった場合,

労働者はどうすればいいのでしょうか。

 

 

本日は,妊娠などと近接して行われた解雇の効力が争われた

シュプリンガー・ジャパン事件

(東京地方裁判所平成29年7月3日判決

労働判例1178号70頁)を紹介します。

 

 

原告の労働者は,第二子出産後に育児休業を取得し,

育児休業が終了する前に,会社に対して,

職場復帰の時期についての調整を伝えました。

 

 

 

 

すると,会社は,原告労働者に対して,

原告労働者が所属しているチームは原告労働者

がいなくても業務を賄えており,

前の部署に復帰するのは困難であり,

復帰を希望するのであれば,インドの子会社に転籍するか,

収入が大幅に減る総務部へ異動するしかないと説明して,

退職を勧奨しました。

 

 

原告労働者は,この会社の提案に納得できるはずがなく,

労働局の雇用均等室に原職復帰の調停を申し立てましたが,

会社が調停案を受け入れず,残念ながら調停は不成立になりました。

 

 

その後,会社は,原告労働者に対して,

協調性不十分や職務上の指揮命令違反

などを理由に解雇を通告しました。

 

 

 

 

原告労働者は,本件解雇は無効であることを主張して,

裁判を起こしました。

 

 

雇用機会均等法9条3項には,

妊娠や出産したことを理由に,労働者を解雇したり,

不利益な取扱いをしてはならないと定められています。

 

 

また,育児休業法10条には,

育児休業をしたことを理由に,労働者を解雇したり,

不利益な取扱いをしてはならないと定められています。

 

 

本件事件の裁判では,会社が形式的に

協調性不十分や職務上の指揮命令違反などの

解雇理由を主張したとしても,

会社がその解雇理由が認められないことを当然に認識すべき場合

妊娠などと近接してなされた解雇は,

雇用機会均等法9条3項と育児休業法10条に

実質的に違反した違法な解雇になると判断されました。

 

 

そして,原告労働者は,能力や成績に問題がなく,

これまでに懲戒処分を受けたことがありませんでした。

 

 

裁判所は,労働者に何らかも問題行動があって,

職場の上司や同僚に一定の負担が生じても,

会社は,これを甘んじて受け入れ,労働者を復職させて,

必要な指導をして,改善の機会を与える必要があると判断しました。

 

 

結論として,会社が主張する解雇に理由がなく,

妊娠などと近接して行われた本件解雇は無効とされました。

 

 

さらに,本件では,解雇無効による解雇期間の

未払賃金請求が認められた以外に,

被告会社の対応があまりに酷く,

原告労働者の被った精神的苦痛が大きいことから,

慰謝料50万円が認められました。

 

 

解雇が無効になって,解雇期間の未払賃金請求が認められれば,

経済的損失が補填されたとして,

慰謝料請求が認められることはめったにないので,

画期的な判断がなされたのです。

 

 

当然ですが,妊娠や育児休業を理由に

不利益な取扱いがされることがあってはなりませんが,

実際に,このようなトラブルがあるのが現実です。

 

 

 

会社が形式的に能力不足などの解雇理由を主張していても,

実質的に妊娠などを解雇理由としていることがありますので,

労働者は,妊娠などを解雇理由としているを疑いもち,

納得いかないのであれば,専門家へ相談することをおすすめします。