採用面接の際に質問されなかったことについて自発的に申告しなかったことを理由に解雇や内定取消はできません

1 採用面接で前の職場とのトラブルを自発的に申告する必要はない

 

 

前の勤務先との間で労働トラブルが生じたため、

前の勤務先を訴えたことを、今の職場が知ることとなり、

今の職場から退職勧奨を受けているという、労働相談を受けました。

 

 

相談者の話しによると、採用面接の際に、

前の勤務先のことは何も聞かられなかったので、

前の勤務先との関係については、何も話さなかったのですが、

今の職場からは、前の勤務先との裁判のことを知っていたら、

採用しなかったので、信頼関係が崩れたと言われたようです。

 

 

それでは、労働者は、採用面接の際に、

採用に当たり不利になる情報を、会社から聞かれなくても

自発的に答えなければならないのでしょうか。

 

 

 

結論としては、労働者は、採用面接の際に、

聞かれなかったことを自己申告しなかったを理由に

解雇や内定取消をされることはありません。

 

 

会社は、労働者の能力や適性を判断するために必要であれば、

積極的に質問すればいいのであり、労働者は、

自分にとって不利なことを自発的に申告すべき義務はないからなのです。

 

 

2 HIV感染不告知を理由とする内定取消が違法とされた裁判例

 

 

この問題について、参考となる裁判例を紹介します。

 

 

社会福祉法人北海道社会事業協会事件の

札幌地裁令和元年9月17日判決(労働判例1214号18頁)です。

 

 

この事件では、HIV(ヒト免疫不全ウイルス)に感染している原告が、

病院の求人に応募して、内定を得たものの、

採用面接時や面接後の病院職員からの、持病に関する質問に対して、

HIVに感染している事実を告げなかったことを理由に、

内定取消をされました。

 

 

 

原告は、以前、この病院を受診したことがあり、

病院のカルテにHIVに感染している情報が記載されていたため、

病院は、原告がHIVに感染していることを知ることができました。

 

 

原告のHIV感染症ですが、就労に問題はなく、

職場での他者への感染の心配はないものでした。

 

 

裁判所は、HIVに感染しているという情報は、

極めて秘密性が高く、その取扱には極めて慎重な配慮が必要であり、

原告から他者へHIVが感染する危険性は、無視できるほど小さく、

原告が、HIV感染の事実を申告すべき義務はなかったと判断しました。

 

 

そして、採用に当たって、応募者に対して、

HIV感染の有無を確認することすら、許されないのであり、

原告が、HIV感染の事実を否定しても、

自らの身を守るためにやむを得ず虚偽の発言に及んだものであり、

そのことを理由に内定取消をすることは違法であると判断されました。

 

 

会社側が聞いてはいけないことを聞いてきたのであれば、

それに対して、真実を回答しないことを理由に

解雇や内定取消はできないということです。

 

 

さらに、病院は、原告の同意を得ずに、原告の医療情報を、

採用活動に利用したのであり、個人情報の目的外利用に当たり、

原告のプライバシー侵害に当たるとされました。

 

 

結果として、慰謝料150万円の損害賠償請求が認められました。

 

 

採用面接の際に、HIVのように極めて秘匿性が高い情報については、

真実を回答しなくても問題はないことになります。

 

 

ましてや、採用面接の際に聞かれもしなかったことについて、

自発的に答えなかったことを理由に、

解雇や内定取消をすることはできないことになります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

新型コロナウイルスの感染拡大と内定取消

1 イッセイ・ミヤケによる内定取消

 

 

アパレル大手のイッセイ・ミヤケが

2021年入社予定の学生の内定を取り消したようです。

 

 

https://news.yahoo.co.jp/articles/8e81f270f1fdadac9bf9121ccf36544d1dbea4de

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大による

大幅な売上減少を理由とするものです。

 

 

新型コロナウイルスに関連して,内定取消の企業名が

大きく報道されたのは初めてなのかもしれません。

 

 

本日は,内定取消について解説します。

 

 

 

2 内定によって労働契約が成立する

 

 

まず,企業が就職希望者に対して,

内定を出すことで,労働契約が成立します。

 

 

この労働契約には,就労開始予定日までに

内定取消事由が生じた場合には,

労働契約を解約できるという留保権が付されています。

 

 

そのため,学生が卒業できなかったり,

犯罪をしたなどの場合には,企業は,

内定を取り消すことができます。

 

 

もっとも,新型コロナウイルス感染拡大による業績悪化の場合,

内定者には何も落ち度がありません。

 

 

3 業績悪化を理由とする内定取消の有効要件

 

 

このような場合には,整理解雇と同じように,

整理解雇の4要件(4要素)を総合判断して,

内定取消が有効になるのかが検討されます。

 

 

具体的には,①現在の企業の経営上,

内定取消をしなければならない必要性があること,

②企業が内定取消を回避する努力を行ったこと,

③内定取消対象者の人選が適正であること,

④企業が内定取消対象者と誠意をもって協議したこと,

の4要件(4要素)を総合判断します。

 

 

そのため,単に経営悪化だけを理由にした内定取消は,

②~④の要件を満たさない限り,無効となります。

 

 

特に,②行政や金融機関が提供している

雇用維持のための支援策を利用したか

といった内定取消回避のために尽くすべき努力をしたかが

厳格に判断されることになります。

 

 

加えて,政府は,今年3月13日に,

「新型コロナウイルス感染症への対応を踏まえた

2020年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動及び

2019年度卒業・修了予定者等の内定者への

特段の配慮に関する要請について」

と題する文書を発出して,より一層,

内定取消をしないように求めています。

 

 

https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou_yousei/2020nendosotu/20200313_hairyo_yousei.pdf

 

 

具体的には,①採用内定の取消しを防止するため,

最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講じること,

②やむを得ない事情により採用内定の取消し又は

採用・入職時期の延期を行う場合には,

対象者の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに,

対象者からの補償等の要求には誠意を持って対応すること,

が記載されています。

 

 

報道によりますと,イッセイ・ミヤケでは,

6月から社内でリストラを検討したようで,

内定取消回避の努力をしているようですが,

3月4月に内定を出して,7月で内定を取消しているので,

これだけ短期間で内定者を採用できなくなるほどに

経営が悪化したのか疑問です。

 

 

 

仮に,それほどまでに経営が悪化したとしても,

それを予見できなかった責任は企業側にあるので,

内定取消回避のためのあらゆる手段を講じたのか疑問であり,

イッセイ・ミヤケの内定取消は無効になる可能性はあります。

 

 

とはいえ,イッセイ・ミヤケから内定取消をされた学生が,

内定取消は無効であるとして,

労働契約上の地位にあることの確認を求めて,認められても,

内定取消をした企業に就職したところで明るい未来はないと考えます。

 

 

そこで悔しいですが,内定取消された学生は,

すぐに就職活動を再開して,新しい企業に内定をもらい,

その後に,就職活動にかかった経費や

内定取消された慰謝料などを請求していくのが,

自分の身を守る策として最善だと考えます。

 

 

イッセイ・ミヤケには,内定取消をした責任をよく理解してもらい,

内定取消対象者に対して,誠意ある対応をしてもらいたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

新型コロナウイルス感染拡大の影響で内定取消が認められるのか

1 新型コロナウイルス感染拡大を理由とする内定取消

 

 

新型コロナウイルスの感染拡大の影響で,

製造業の企業に入社する予定だった高校生の

内定が取り消されたようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASN3F5T40N3FULFA013.html

 

 

ハローワークは,企業から内定取消の相談があった場合,

休業補償の助成金を活用するなどして

内定を取り消さないように助言をしているようです。

 

 

本日は,新型コロナウイルスの影響で

内定取消が認められるのかについて,解説します。

 

 

 

2 内定で労働契約が成立する

 

 

まず,企業が採用予定者に対して,内定を通知することで,

入社予定日を就労の始まりとする解約留保権付の労働契約が成立します。

 

 

内定段階でも労働契約が成立しているので,

企業が自由に内定を取り消すことは許されません。

 

 

内定を取り消すことができるのは,

内定当時には知ることができなかった事実が後から判明して,

それによって,内定を取り消すことが

「客観的に合理的と認められ,社会通念上相当」

と認められるときに限られます。

 

 

具体的に内定取消ができるのは,重大な経歴詐称が発覚したり,

内定から就労開始日までに犯罪行為を行ったような場合です。

 

 

以上述べたのは,採用予定者側に問題があった場合です。

 

 

コロナウイルス感染拡大の影響による内定取消の場合,

採用予定者側には何も問題はありません。

 

 

3 整理解雇の4要件

 

 

このような場合の内定取消の場合には,

整理解雇の4要件を総合考慮して,

内定取消が有効かが判断されます。

 

 

整理解雇の4要件とは,

①人員削減の必要性があること,

②解雇回避努力を尽くしたこと,

③人選が合理的であること,

④説明・協議を尽くすなど,解雇手続が相当であること,です。

 

 

①人員削減の必要性については,経営状況が悪化し,

経費削減の必要性が認められても,

それが人員削減によって達成されなければならない程度に

達していない場合には,否定されます。

 

 

②解雇回避努力を尽くすとは,役員報酬カットを含む経費削減策や

希望退職を募集するなどをすることです。

 

 

③人選の合理性とは,どの労働者を解雇するかについては,

客観的に合理的な選定基準を設定して,

その基準に基づき公正に選定しなければならないことです。

 

 

④については,解雇に先立ち,会社は,労働者に対して,

整理解雇の必要性とその内容,人選基準について,

十分な説明を行い,誠意をもって協議しなければなりません。

 

 

整理解雇の4要件をもとに内定取消を無効と判断した

インフォミックス事件の東京地裁平成9年10月31日決定は

(労働判例726号37頁),この④の要件を重視しました。

 

 

すなわち,採用予定者に対して,必ずしも納得を得られるような

十分な説明をしたとはいえず,会社の対応は誠実性に欠けていたとして,

社会通念上相当といえず,内定取消は無効と判断したのです。

 

 

 

コロナウイルス感染拡大の影響による内定取消については,

ハローワークが助言しているように休業補償の助成金を活用するなどして,

②の要件の内定取消を回避する努力を尽くすことが必要になります。

 

 

そして,④の要件として,採用予定者に対して,

内定取消の必要性を誠実に説明して,

代替手段などを提案するなどして,

誠意を尽くす必要があります。

 

 

このような会社の誠意ある対応がないまま,

単にコロナウイルスの感染拡大の影響で経営が苦しいという理由だけでは,

内定取消は無効になる可能性があります。

 

 

とにかく,早くコロナウイルス感染拡大による

混乱が収束してほしいものです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

入社時期繰り下げへの対処法

会社から内定をもらったものの,

今いる従業員が退職しないので,

入社を待つように言われ,待っていたものの,

いつまでたっても,会社から連絡がなく,

しびれを切らして,会社に連絡したところ,

会社から採用内定取消の通知がきました。

 

 

このように,入社時期を当初の入社時期から繰り下げられた場合,

労働者としては,どのように対処すればいいのでしょうか。

 

 

本日は,入社時期繰り下げへの対処法について解説します。

 

 

まず,会社が労働者に対して,採用内定通知を出した時点で,

会社と労働者との間に労働契約が成立します。

 

 

 

この労働契約は,入社予定日を就労の始まりとするものであり,

入社予定日までに採用内定取消事由が生じた場合には,

労働契約を解約することができるという解約留保権が付いています。

 

 

採用内定取消事由は,通常内容内定通知書などに記載されており,

内定通知の時点から,入社予定日までの間に,

労働者に採用内定取消事由が認められれば,会社は,

留保されている解約権を行使して,

採用内定を取り消すことができます。

 

 

もっとも,採用内定の取消は,会社が一方的に行うものであり,

採用内定通知を受けた労働者に対して

大きな不利益を与えることになることから,制約があります。

 

 

すなわち,会社が採用内定当時知ることができず,

また知ることが期待できない事実が後から判明し,しかも,

その事実によって採用内定を取り消すことが,

客観的に合理的と認められ,社会通念上相当といえる場合に限って,

採用内定取消が有効となるのです。

 

 

たんに,採用内定通知書に記載されている

採用内定取消事由に該当するだけではなく,

上記の要件を満たさないと,

採用内定取消はできないのです。

 

 

さて,採用内定通知によって,労働契約が成立するので,

入社予定日に労働者は出社して働かなければならないのですが,

会社の都合で,入社時期を繰り下げられた場合,会社は,

労働者からの労務の提供を受け取ることを予め拒否したことになります。

 

 

 

そのため,労働者は,会社の「責めに帰すべき事由」によって,

働くことができなくなったので,民法536条2項によって,

働くことができなかった期間の賃金全額を請求することができます。

 

 

会社が入社時期を繰り下げてきた場合,会社は,

労働基準法26条を根拠に,入社時期を繰り下げていた期間中の

60%の賃金補償しかしない場合があります。

 

 

しかし,労働基準法26条は,会社の責めに帰すべき事由

による休業の場合,平均賃金の60%以上の手当を支払わないと,

会社に30万円の罰金が科されるという刑事罰に関する規定であり,

民事においても60%だけ支払えばいいということにはなりません。

 

 

よって,会社の都合で入社時期を繰り下げられたのであれば,

労働者は,入社時期を繰り下げられた期間中の

賃金全額を会社に対して請求できます。

 

 

また,以前から勤務している従業員が退職しないことを根拠に

採用内定を取り消すことは,会社が採用内定時において

知ることが期待できない事実ではなく,また,

客観的合理的な理由とはいえず,

社会通念上も相当といえないので,無効となると考えます。

 

 

会社の都合で入社時期を繰り下げられた労働者は,遠慮なく,

会社に対して,賃金全額の支払を請求すればいいのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

内定者をタダ働きさせることは違法です!

内定者にタダ働きをさせている悪質な企業がいることを,

大阪府立大学がツイートしたことが話題になっています。

 

 

 

大阪府立大学キャリアサポート室が次のようなツイートをしました。

 

 

「内定者を使って,学内で自社宣伝のチラシを配らせたり,

キャリアサポート室の許可なく学内で

自社セミナーを企画させたりするなど,

企業側の目に余る採用活動が目立っています。

本来採用担当の社員が行うべき業務を,

内定者をただ働きで使う行為は違法であり,

言語道断です。厳に謹んでください」

 

 

社会人経験のない大学生の内定者が,

内定先の企業から自社宣伝のチラシの配布などを依頼された場合,

断ったら何か不利益な取扱を受けるのではないかと

不安になってしまい,応じてしまうのが現状なのでしょう。

 

 

このように,内定者の忠誠心を利用して,

企業が内定者をタダ働きさせることは,

労働基準法に違反しており,悪質です。

 

 

本日は,内定者をタダ働きさせることが

違法になる根拠について解説します。

 

 

まず,企業の採用の手続は,

①企業による募集→

②これに対する労働者の応募→

③企業から労働者に対する採用内定の通知→

④就労開始予定日が到来し,就労開始

という流れで進むのが一般的です。

 

 

 

この流れの中のどの時点で,

労働契約が成立したといえるのかについて,

大日本印刷事件の最高裁昭和54年7月20日判決では,

採用内定通知の時点で,入社予定日を就労の始まりとする

解約権留保付労働契約が成立していると判断されました。

 

 

すなわち,採用内定通知によって,

就労開始予定日までに採用内定取消事由が生じた場合には

解約できるという留保が付された労働契約が成立するのです。

 

 

ということは,入社予定日から内定者は

就労を始めることになりますので,入社前は,

内定者には,就労の義務はないことになります。

 

 

もし,内定者が入社前に就労したのであれは,企業は,

内定者に対して,就労に対する賃金を支払わなければなりません。

 

 

また,内定者が入社前の就労を拒否したことで,

内定が取り消された場合,

そのような内定取消は無効になります。

 

 

 

 

大阪府立大学のツイートにあるように,

自社宣伝のチラシを配布させたり,

学内で自社セミナーを企画させることは,本来,

企業の採用担当者の仕事ですので,

それを内定者にさせることは,そもそもできません。

 

 

仮に,内定者にそのようなことをさせるのであれば,企業は,

採用担当者と同じだけの時給を内定者に支払わなければなりません。

 

 

よって,内定者には入社前に就労義務がないのに,

採用担当者の仕事をさせている点,

仕事なのに賃金を支払っていない点において,

労働基準法に違反することになります。

 

 

大阪府立大学のツイートをきっかけに,

このような悪質な企業がなくなることを願います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

採用内定取消の対処法

昨日のブログ記事「内定を取り消されてしまったら・・・」の続きとして,違法な採用内定取消に対して,どのように対処するべきかについて説明していきます。

 

「内定を取り消されてしまったら・・・」のブログ記事に記載しましたが,よほどの理由が無い限り,会社は,採用内定を取り消すことができません。

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/2018/05/08/naitei20180508/

 

不況を理由とする採用内定の取消も認められないことが多いです。なぜなら,会社は,経営・人事計画に基いて一度は積極的に人材の募集・勧誘を行っておきながら,これを数ヶ月で覆すことになるわけですが,短期間に採用が難しくなるほど経営が悪化するとは考えにくく,また,仮に,経営が悪化したとしても,それを予見できなかった責任は会社にあるからです。

 

よほどの理由が無い限り,会社は,採用内定を取り消すことができないことについて,厚生労働省は,「新規学校卒業者の採用に関する指針」において,次のように,会社が考慮すべきことを定めています。

 

http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/jakunensha05/pdf/pamphlet.pdf

 

①事業主は,採用内定を取り消さないものとする。

 

②事業主は,採用内定取消しを防止するため,最大限の経営努力を行う等あらゆる手段を講ずるものとする。

 

③事業主は,やむを得ない事情により,どうしても採用内定取消し又は入社時期繰下げを検討しなければならない場合には,あらかじめ公共職業安定所に通知するとともに,公共職業安定所の指導を尊重するものとする。

なお,事業主は,採用内定取消しの対象となった学生・生徒の就職先の確保について最大限の努力を行うとともに,採用内定取消し又は入社時期繰下げを受けた学生・生徒から補償等の要求には誠意を持って対応するものとする。

 

そこで,採用内定を取り消されてしまった場合,まずはハローワークへ採用内定取消の相談へ行き,ハローワークから,会社に対して,上記の指針に基づいた指導をしてもらうといいでしょう。

 

また,採用内定取消に納得がいかない場合には,会社に対して,もともとの入社予定日から働くことを求め,あわせて,賃金の支払いを請求します。

 

それでも,会社が採用内定取消を撤回しない場合,その会社で働くことを希望するのであれば,裁判手続で,従業員の地位にあることの確認や賃金の請求をします。

 

その会社で働くことはやめて,別の会社に就職する場合,裁判手続で慰謝料などの損害賠償請求をします。新規学校卒業者の場合,採用内定が取り消されると,翌年の新規採用に応募するしかなく,就職が1年間遅れることが多いので,1年分の給料・賞与について,損害賠償請求するかを検討するべきです。

 

採用内定が取り消されてしまったが,どうしても納得がいかない場合,採用内定取消は,よほどの理由がない限りできないことを思い出してもらい,会社に対して,一矢報いたい場合には,弁護士にご相談ください。

内定を取り消されてしまったら・・・

大学生が過酷な就活戦線を闘い抜き,ようやくつかんだ内定。就活生も親御さんも,内定が本当に嬉しくて,春から社会人としての第一歩を踏み出すことを心待ちにしているはずです。

 

しかし,もし,ようやくつかんだ内定が後から取り消されてしまったら・・・。新規に学校を卒業する予定の学生はどうすればいいのでしょうか。

 

まずは,会社から採用内定が出された時点で,労働契約が成立していたのかを検討します。労働契約が成立していれば,会社は,一方的に労働契約を解約することができないのです。

 

通常,採用の手続は,①会社による募集→②労働者の応募→③会社から労働者に対する採用内定の通知→④就労開始日になって,労働者が就労を開始するという流れで進みます。

 

この採用の手続の中で,③採用内定の通知の時点で,労働契約が成立したと考えられます。すなわち,採用内定の時点で,入社予定日を就労の開始日とし,入社予定日までに採用内定取消事由が生じた場合には,会社は採用内定を取り消すことができるという労働契約が成立したことになります。

 

次に,会社は,どのような場合に,採用内定を取り消すことができるのでしょうか。

 

会社の一方的な都合による新規学校卒業者に対する採用内定の取消は,対象となった学生と家族に計り知れない打撃と失望を与えます。また,採用内定を受け取った学生は,他の企業の内定を辞退していることが多く,採用内定の取消後に次の就職先を探すのが困難であり,翌年の新規採用に応募するしかなく,1年間を棒に振ることになりかねません。

 

そのため,会社が採用内定を取り消すことができるのは,採用内定当時知ることができず,また知ることが期待できない事実が後に判明し,それによって採用内定を取り消すことが「客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認できる場合」に限られます。

 

ようするに,採用内定当時に会社が分からなかったことが後日分かり,そのような理由だったら,常識的に考えて採用内定を取り消されてもしかたがないよね,といった理由がないと採用内定を取り消すことができないのです。

 

もう少し具体的に説明すると,学生が学校を卒業できなかった場合,学生がはれんち罪を犯した場合,健康診断で異常が発見されて,業務に耐えられないほど重要な場合などといった理由でない限り,採用内定を取り消すことができません。

 

そのため,もし採用内定を取り消されてしまったのであれば,自分には本当に採用内定を取り消されてしまうほどの落ち度があったのかを冷静に振り返り,納得がいかないのであれば,弁護士に相談してみてください。