労働契約の内容はどうやって決まるのか

長時間労働をしているにもかかわらず,

残業代が支払われないことから,労働者が,

会社に対して,未払残業代を請求しました。

 

 

すると,会社からは,会社説明会や入社説明会で,

うちは固定残業代を採用しているという説明をしているし,

就業規則や賃金規定にも固定残業代のことが規定されているから,

残業代は支払わなくていいのだという説明をされたとします。

 

 

固定残業代とは,残業代が,すでに給料の中に組み込まれていたり,

別の手当として支給されているものであり,これが適法に認められると,

残業代はすでに支払い済みとなってしまいます。

 

 

 

 

労働者は,入社する前に固定残業代のことを聞いた覚えもなく,

就業規則を見たことがなく,納得できません。

 

 

ここでは,入社のときに,どの程度の説明があれば,

労働契約の内容となるのか,

就業規則が周知されていたのかが問題となります。

 

 

本日は,これらの問題点が争われた

PMKメディカルラボ事件を紹介します

(東京地裁平成30年4月18日判決・労働判例1190号39頁)。

 

 

この事件では,エステティシャンの原告が

会社に未払残業代を請求したところ,会社は,

会社説明会や入社説明会で固定残業代について説明しており,

固定残業代は労働契約の内容になっていたと主張してきました。

 

 

 

 

しかし,原告が,会社説明会での会社からの説明をメモしており,

そのメモには,固定残業代についての記載がなく,

原告が保管していた入社説明会で配布された資料にも

固定残業代についての説明が記載されていませんでした。

 

 

さらに,会社は,労働条件通知書や労働契約書を作成しておらず,

原告が退職するころに,ホームページの採用情報に

固定残業代の説明を掲載しました。

 

 

これらの事実関係から,原告が入社するときに,

固定残業代の説明がされておらず,

固定残業代が契約の内容になっていないと判断されました。

 

 

労働基準法15条1項において,会社は,

労働契約を締結する際に,労働者に対して,

労働条件を明示しなければならず,通常は,

労働条件通知書や労働契約書に記載されている内容が,

労働契約の内容になることがほとんどです。

 

 

ところが,労働条件通知書や労働契約書が作成されておらず,

どのような労働契約の内容だったのかが争点になることがあり,

その際には,会社説明会や入社説明会における説明内容や資料が

重要な証拠になります。

 

 

また,求人票も,労働契約の内容を見極める上で,

貴重な証拠となります。

 

 

 

 

労働者は,入社したときに,労働条件通知書や労働契約書を

もらえなかった場合,後日のトラブルに備えて,

会社説明会や入社説明会の資料やメモ,求人票

などの証拠を確保しておくといいでしょう。

 

 

長くなりましたので,就業規則の周知については,明日以降記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

退職金制度の廃止

以前は,退職金規定があり,実際に退職した労働者に対して,

退職金が支払われていたので,自分も退職金が支払われると

考えていたところ,労働者の知らない間に,

退職金規定が廃止されていたため,会社から,

退職金規定が廃止されるまでの退職金は支払うが,

退職金規定が廃止されてからの退職金は支払わない

と言われてしまいました。

 

 

退職金を老後の資金と考えていた労働者は,とても困ります。

 

 

 

 

このように,退職金規定を廃止することは認められるのでしょうか。

 

 

退職金規定は,通常,就業規則の一部と捉えられており,

退職金規定を廃止することは,退職金の支給がなくなることを意味し,

労働者にとって不利益ですので,就業規則の変更によって

労働条件を不利益に変更することになります。

 

 

就業規則を変更して労働条件を不利益に変更するためには,

変更後の就業規則を労働者に周知させて,かつ,

就業規則の変更が合理的なものであることが必要です。

 

 

就業規則の変更が合理的なものといえるかについては,

①労働者の受ける不利益の程度,

②労働条件の変更の必要性,

③変更後の就業規則の内容の相当性,

④労働組合との交渉の状況

などを考慮して決められます。

 

 

 

退職金規定が廃止される場合,

①労働者は,退職金規定が廃止されてしまえば,

それ以降,退職金が支給されなくなってしまい,

老後の資金を確保できず,不利益が大きいといえます。

 

 

②労働条件の変更の必要性については,経営悪化などから,

人件費削減が必要だったのかが検討されますが,

賃金や退職金など労働者にとって

重要な労働条件を不利益に変更するには,

そのような不利益を労働者に法的に受任させることを

許容できるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである

ことが求められます。

 

 

そのため,退職金規定を廃止する場合,

単に経営が悪化したという理由だけではだめで,

経営改善のためにどのようなことがされたかが

検討される必要があります。

 

 

③変更後の就業規則の内容の相当性については,

不利益を被る労働者に対して,

代償措置がとられたかが重要となります。

 

 

退職金規定を廃止する場合には,

退職金に変わる給付金を労働者に支給するか,

現在働いている労働者の退職金だけは保証するなどの

代償措置が考えられます。

 

 

退職金規定の廃止について,代償となる労働条件を

何も提供していないとして,退職金規定の廃止を認めなかった

御國ハイヤー事件の最高裁昭和58年7月15日判決があります。

 

 

④労働組合との交渉の状況については,労働組合に,

変更によって不利益を被る労働者が含まれており,

その労働者を含む総意として労働組合が会社との間で交渉をした場合

初めて,労使間の利益調整の結果が尊重されることになります。

 

 

まとめますと,退職金規定を廃止するには,

労働者の被る不利益が大きいので,高度な必要性が求められ,

何も代償措置がない場合には,退職金規定の廃止は認められず,

労働者は,廃止前の退職金規定に基づいて,

退職金を請求することができるのです。

 

 

 

 

退職金規定が廃止された場合には,

退職金規定の廃止についてどのような必要性があったのか,

代償措置として何があったのか,

労働組合や労働者に対してどのような説明があったのか

を検討するようにしましょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

年功序列型賃金から成果主義型賃金への変更

これまでは,年功序列型賃金だったため,

ある程度の年齢になれば,自動的に昇給していたのに,

就業規則が変更されて,これからは,

労働者の成果に応じて賃金を支払う

成果主義型賃金に変更されたとします。

 

 

その結果,ある労働者の賃金が減額されてしまいました。

 

 

 

 

このように,会社の賃金体系が変更された場合,

労働者は,どのように争うことができるのでしょうか。

 

 

賃金体系が変わると,もらえる給料の金額に

変更が生じますので,労働者としては,

このまま会社の言うとおりに従わなければ

ならないのか悩みますよね。

 

 

本日は,就業規則による労働条件の変更について解説します。

 

 

まず,会社が労働条件を変更する方法は,2つあります。

 

 

1つは,労働条件を変更することについて,

労働者と個別に同意する方法です。

 

 

もう1つは,就業規則を変更することで,

労働条件を変更する方法です。

 

 

就業規則とは,会社におけるルールを定めたものであり,

会社が一方的に決定するものです。

 

 

 

 

会社は,多くの労働者と労働契約を締結しているのですが,

全ての労働者の合意をとりつけるのは困難であり,

労働者の公平を保つためにも,就業規則を変更して,

労働条件を変更させる必要があるのです。

 

 

とはいえ,無条件に,労働条件が労働者に

不利益に変更されたのでは,

労働者の労働条件が一方的に切り下げられて,

労働者にとって酷な結果となります。

 

 

そこで,就業規則によって,労働条件を不利益に変更するには,

就業規則の変更が合理的でなければなりません。

 

 

そして,就業規則の変更の合理性を検討する際に,

労働者の受ける不利益の程度,

労働条件の変更の必要性,

変更後の就業規則の内容の相当性,

労働組合などとの交渉の状況

などが総合考慮されて,合理的か否かが検討されます。

 

 

それでは,年功序列型賃金から成果主義型賃金へ

就業規則が変更されたことが争われた

東京商工会議所事件を検討してみましょう

(東京地裁平成29年5月8日判決・労働判例1187号70頁)。

 

 

この事件では,年功序列型賃金から成果主義型賃金

に変更されたことによって,原告の労働者の賃金が

42万7300円から41万1300円に減額されました。

 

 

 

 

まず,労働条件の変更の必要性についてです。

 

 

この事件では,経営難から人件費を削減するためではなく,

会員や社会に対してより質の高いサービスを提供するために,

必要な人材を育成し,組織を強化するための

人事制度を見直す中で,職員の能力や成果を適正に評価して,

その評価に応じた報酬を支給する目的で賃金体系を変更したので,

賃金の配分の仕方を見直したものと判断されました。

 

 

そして,賃金の配分の見直しについては,

会社の経営判断に委ねられる部分が大きいので,

年功序列型賃金から成果主義型賃金へ変更する

経営判断に合理性はあり,変更の必要性が認められました。

 

 

次に,労働者の不利益について,給料が一度減額されたしても,

その後の努力次第で増額の余地があるので,

不利益の程度は大きくないとされました。

 

 

内容の相当性について,どの従業員にも

人事評価の結果次第で等しく昇給の機会が与えられており,

公平性があり,激変緩和措置として,

3年間調整給が支給されるので,内容の相当性も認められました。

 

 

会社は,労働組合に対して,丁寧に説明をしていたため,

労働組合との交渉も問題ありませんでした。

 

 

結果として,年功序列型賃金から成果主義型賃金へ

就業規則を変更することは合理的であり,有効と判断されました。

 

 

成果主義型賃金の場合,一時期給料が下がったとしても,

その後の成績によっては,給料が上がる可能性があるので,

これを不合理とするのは難しいのだと思います。

 

 

労働者としては,成果主義型賃金が導入された場合,

その制度の中で,成果を挙げられるように

努力した方がいいのでしょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社から給料を減額したいと言われたときの対処法

ある日,突然,会社の管理職から

「給料を下げたい」という話があったとします。

 

 

突然のことに驚き,管理職に対して,

給料減額の理由を尋ねても,管理職は,

あいまいなことしか言わず,

給料減額の理由はよくわかりません。

 

 

そのうち,給料減額に同意することのサインを求められました。

 

 

 

 

このように,会社から,給料減額の話があった場合,

労働者は,どのように対処するべきなのでしょうか。

 

 

労働者としては,会社からもらう給料で生活しているので,

給料が減額されれば,生活が苦しくなるので,当然に反対したいです。

 

 

しかし,今後も会社に勤めたいのに,

会社からの要望を断ったのでは,

不利益な取扱を受けるのではないかと不安になります。

 

 

そこで,本日は,このような場合の対処法について説明します。

 

 

まず,一度決められている給料を減額することは,

労働条件を変更することを意味します。

 

 

 

 

労働契約法8条において,労働条件を変更するには,

労働者と会社の合意が必要である,と規定されています。

 

 

このように,労働条件を変更するには,

労働者の同意が必要になるのが大原則なのです。

 

 

次に,この労働者の同意があったと認定されるのは

どのような場合なのか,について検討します。

 

 

会社から十分な説明を受けられないうちに,

よく分からないまま,給料の減額に合意してしまった場合,

給料の減額に労働者が同意したのかが問題になります。

 

 

労働者の同意の有無について,重要な最高裁判決があります。

 

 

最高裁平成28年2月19日判決の山梨県民信用組合事件です。

 

 

この判決では,労働者は,会社の指揮命令に従う立場にあり,

自分の意思決定のための情報を収集する能力に限界があることから,

賃金や退職金についての労働条件の変更の場合,

労働者の同意の有無についての判断は

慎重にされなければならないと判断されました。

 

 

そして,労働条件の変更による労働者の不利益の内容及び程度,

労働者が同意をするに至った経緯及びその態様,

労働者への情報提供または説明の内容を考慮して,

労働者の自由な意思に基づいてされたものと

認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するか否か

という観点から,労働者の同意の有無を判断することになります。

 

 

そのため,会社が給料減額の理由を明確に労働者に説明して,

労働者が給料減額の不利益を十分に理解して,

給料減額に同意したのではない限り,

形式的に同意書にサインしただけでは,

給料減額についての労働者の同意は無効になるのです。

 

 

 

 

地方の中小企業では,ここまで丁寧に,

労働者の同意を取り付けていることはほとんどないので,

仮に,給料の減額についての同意書にサインしても,

あきらめずに,給料の減額を争う道はあります。

 

 

まとめますと,会社から給料の減額を持ちかけられたときには,

会社に説明を求めて,納得できないのであれば,

断固として給料の減額に同意しないことです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

農協における就業規則の不利益変更

和歌山県の紀北川上農業において,一定の年齢に達した職員をスタッフ職員として処遇し,賃金や賞与,定期昇給等について,他の職員と異なる扱いをする制度(スタッフ職制度)が導入されたところ,原告らは,スタッフ職制度の導入に伴う就業規則の変更は,労働条件を労働者に不利益に変更するものであり,定期昇給が実施されたことを前提とした未払賃金や賞与の支払を求めて提訴しました(大阪地裁平成29年4月1日判決・紀北川上農業事件・労働判例1165号5頁)。

 

労働条件を定める労働契約は,労働者と会社の契約である以上,当事者は契約で定められた労働条件に拘束され,当事者の合意がない限り,労働条件を一方的に不利益に変更できないのが原則です(労働契約法9条)。しかし,例外的に労働契約法10条に規定されている,①労働者の不利益の程度,②労働条件の変更の必要性,③変更後の就業規則の内容の相当性,④労働組合等との交渉の状況等を総合考慮して,就業規則で労働条件を不利益に変更することも可能です。

 

まず,本件では,スタッフ職には,賞与が原則的に支給されなくなり,定期昇給も実施されなくなるので,労働条件が不利益に変更されています。原告らが,過去にフタッフ職制度について反対の意思表示をしていないといった消極的な事情で,黙示的に同意したとは認められないと判断されました。原告らは,労働条件の不利益な変更に同意していないと認定されました。

 

次に,①スタッフ職は,ノルマが軽減されていることから不利益の程度が大きいとはいえないこと,②被告農協の経常収支において赤字が恒常化していたとはいえず,定年後再雇用について,希望する者が少数であったことから,経営上の必要性は一定程度うかがえるものの,高度な必要性は認められないこと,③原告らは,過去に継続して定期昇給されて,他の職員に比べて賃金が相当高額になっており相当性が認められ,④労働組合はスタッフ職制度の導入に反対の意思表示をしていなかったことから,総合考慮の上,本件就業規則の変更に合理性が認められました。その結果,原告らは敗訴しました。

 

労働条件の変更のための労働者の同意を厳格に判断する点や,就業規則の不利益変更における4つの要素のあてはめ等が参考になるので,紹介しました。

給与規程変更による給与の減額に伴い退職金が減額された事件

被告学校法人において,給与規程によって給与が減額され,その結果退職金が減額されたことから,原告らが差額退職金の支払を請求した事件において,労働者が敗訴しました(大阪地裁平成28年10月25日・判例時報2340号106頁)。

 

労働者の給与といった重要な労働条件を変更するには,原則として,労働者の同意が必要になります。例外的に,労働者の同意がない場合であっても,就業規則を変更することで労働条件を変更できます。その際には,①労働者の受ける不利益の程度,②労働条件の変更の必要性,③変更後の就業規則の内容の相当性,④労働組合等との交渉の状況等が総合考慮されて,労働条件の変更が有効か無効か判断されます(労働契約法9条,10条)。

 

本件では,①退職金が約270万円から約424万円の減額となっており,労働者の受ける不利益の程度は大きいと判断されました。

 

しかし,②被告学校法人は,役員報酬の減額,定期昇給の停止,手当の削減,希望退職募集等の措置を講じたものの人件費の支出が多く,入学者が減少しており,私学共済財団に借入を拒否されたことから,経営状況は危機的であり,変更の必要性が認められました。

 

そして,③基本給の減額は段階的に行われる等の激変緩和措置がなされており,内容の相当性が認められ,④被告学校法人は,7年前から労働組合に対して財務情報を適宜提示し,交渉においても柔軟な対応をしてきたことから,総合考慮の上,給与の減額という労働条件の変更は有効となり,原告が敗訴しました。

 

労働者側が敗訴した事件ですが,就業規則の変更で労働条件を変更する際に,どのような事実をどのようにあてはめていくかについて参考になりますので,紹介しました。