アイドルの労働問題

NGT48のメンバー山口真帆さんに対する

暴行の被疑事実で2人の男が逮捕された事件をめぐり,

被害者である山口さんが謝罪することになったことについて,

運営会社であるAKSの対応に批判が強まっているようです。

 

 

犯罪被害者が謝罪することになったのはおかしなことですが,

所属する芸能事務所の意向には逆らえなかったのだろうと予測できます。

 

 

アイドルは,所属する芸能事務所との間で

専属マネジメント契約という業務委託契約を締結しているのですが,

この専属マネジメント契約の内容がアイドルにとって

非常に不利益に規定されていることが多いです。

 

 

例えば,報酬の額は芸能事務所が

裁量で決めることができるとなっていたり,

芸能事務所が更新を希望した場合には

必然的に契約が更新できるようになっていたり,

芸能事務所が取り決めたアーティスト活動に従事しなければならず,

違反した場合には損害賠償義務を負うなどです。

 

 

アイドルは,10代か20代の若い女性が多いので,

社会人経験がほとんどなく,また,

憧れのアイドルになりたい一心で,芸能事務所との間で,

自分にとって不利益な契約を締結してしまうのだと考えられます。

 

 

 

 

本日は,アイドルの労働問題について,

アイドルと芸能事務所との専属マネジメント契約の

解除が争われた東京地裁平成28年1月18日判決を紹介します

(判例タイムズ1438号231頁)。

 

 

この事件では,アイドルがファンと交際し,性的な関係をもち,

グループを辞めることを芸能事務所に伝えたのですが,

芸能事務所からは,契約は解除されておらず,

専属マネジメント契約にはファンと性的な関係をもった場合には

損害賠償請求できるという条項があることから,

841万円の損害賠償請求をされたのです。

 

 

専属マネジメント契約が労働契約に該当し,

民法628条により,「やむを得ない事由」があれば,

契約を解除できます。

 

 

そして,本件事件では,芸能事務所の具体的な指揮命令下において

アイドルは仕事に従事していたとして,

労働契約類似の契約であったと評価されました。

 

 

そして,この事件のアイドルは,

生活するのに十分な報酬ももらえないまま,

芸能事務所の指示に従ってアイドル活動を続けることを強いられ,

従わなければ損害賠償の制裁を受けることになるので,

この契約に拘束することを強制するべきでないとして,

「やむを得ない事由」があるとして,

専属マネジメント契約の解除が認められました。

 

 

また,ファンと性的な関係をもったことを理由とする

損害賠償請求については,異性と性的な関係を持つことは,

自分の人生を自分らしくより豊かに生きるために

大切な自己決定権であり,

幸福を追求する自由の一内容をなすものであり,

これを損害賠償という制裁で禁止することは

認められないと判断されました。

 

 

 

 

その結果,芸能事務所の損害賠償請求は認められませんでした。

 

 

アイドルの専属マネジメント契約は

形式的には労働契約ではないのですが,

アイドルは,芸能事務所を通じてのみ芸能活動をすることができ,

その活動は芸能事務所の指揮命令下で行うものであり,

時間的に一定の拘束を受けながら,

歌唱や演奏の労働を提供するので,

労働契約と認定される可能性があります。

 

 

労働契約であれば,労働者は,労働基準法で守られ,

労働者の意思で自由に退職できますし,

長時間労働をさせられるのであれば残業代を請求できますし,

最低賃金が保障されます。

 

 

アイドルであっても,労働者として保護される可能性が

十分ありますので,芸能事務所の対応に疑問をもった場合には,

弁護士に相談してもらいたいです。

 

 

本当は,アイドルになる前に,

ワークルールを学ぶ機会があるといいのですが・・・。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

代理店の個人事業主は商業使用人か?~ベルコ事件~

労働事件の法律相談を受けていますと,会社と個人が,

形式的には委任契約,業務委託契約という名称で

契約を締結しているのですが,実質的にみると,

労働契約であるという相談案件があります。

 

 

なぜ,このような労働相談が生じるのかといいますと,

会社と個人の契約関係が労働契約となれば,

会社は,労働基準法に定められている

労働時間などの規制を守らなければならず,

また,簡単に解雇できないのですが,

労働契約ではない場合には,

労働時間などの規制はなくなり,

契約条項に従って,契約を解約できるようになります。

 

 

すなわち,会社と契約した個人が労働者ではないと判断されれば,

会社は,残業代を支払わなくてよくなり,

解雇よりも契約を解約しやすくなり,

会社にとって都合がいいのです。

 

 

しかし,単に契約の形式や名称のみで,

労働関係法令が適用されるか否かが決定されてしまえば,

会社が容易に労働関係法令を潜脱して,

個人が労働者として保護されなくなってしまうので,

労働者か否かは,実質的に判断されるのです。

 

 

 

 

このような労働者か否かを巡る事件で,

今新しい争点が生じています。

 

 

それは,会社と代理店契約を締結した個人が

商業使用人か否かという争点です。

 

 

この争点は,ベルコ事件で問題となりました

(札幌地裁平成30年9月28日判決・労働判例1188号5頁)。

 

 

ベルコという冠婚葬祭業界の最大手の会社は,

個人事業主と代理店契約を締結し,

その個人事業主が従業員と労働契約を締結していました。

 

 

従業員は,個人事業主と労働契約を締結しているので,

形式的にはベルコと労働契約関係にはないのです。

 

 

(2018年11月19日朝日新聞より抜粋)

 

 

ベルコの2017年の決算報告書によれば,

従業員数は7128人であるにもかかわらず,

正社員はわずか32人で,その他の7000人以上は,

業務委託先である代理店に雇用されている臨時社員などです。

 

 

ベルコは,労働契約関係から生じる社会保険の加入,

残業代の支払など会社が負担すべき義務を免れて,

末端の代理店にそれらの負担を負わせていることになります。

 

 

ベルコの代理店である個人事業主と労働契約を締結した従業員が,

ベルコと労働契約関係にあるといえるためには,

ベルコの代理店である個人事業主が

ベルコの商業使用人と認められる必要がありました。

 

 

商業使用人とは,会社内にあって経営者に従属しながら,

経営者の営業活動を補助する者のことをいいます(会社法14条1項)。

 

 

ベルコの代理店である個人事業主が,

ベルコの商業使用人と認められれば,

代理店の個人事業主は,

ベルコの従業員ないしはそれに類した立場となり,

独立した契約締結主体ではなくなり,

ベルコの代理人として従業員と

労働契約を締結したことになります。

 

 

すなわち,代理店の個人事業主は,ベルコの代理人として,

従業員と労働契約を締結したのであるから,代理の効果として,

代理店の個人事業主の従業員は,

ベルコと労働契約関係にあることになります。

 

 

しかし,札幌地裁は,代理店の個人事業主を,

ベルコの商業使用人とは認めませんでした。

 

 

https://www.hokkaido-np.co.jp/article/242551より抜粋)

 

 

代理店の個人事業主は,ベルコから,

担当すべき業務について指示指導を受けており,

仕事を拒否することが相当程度制約されていたものの,

従業員の報酬を決めていたり,

労働時間や場所について裁量があったとして,

商業使用人ではないと判断されたのです。

 

 

この結論には納得できません。

 

 

雇用の責任を代理店に押し付けて,

会社が労働関係法令の規制を免れる仕組みが認められてしまえば,

労働者ではないように偽装する企業が多くなり,

労働者として保護されない人が増えてしまうからです。

 

 

原告が控訴したので,今後は,札幌高裁で戦いは続きます。

 

 

ぜひ,労働者として保護される判決が

くだされることを願いたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

ライドシェアの運転手は労働者か

昨日に引き続き,ライドシェアの労働法

の問題点について記載します。

 

 

ライドシェアの世界最大手のウーバーは,

あくまで,運転手と利用者のマッチングを

仲介しているだけなので,ウーバーに登録している運転手は,

労働者ではないという見解を示しているようです。

 

 

 

 

日本において,ライドシェアの運転手が,

労働者ではないことになれば,最低賃金法が適用されないので,

報酬が際限なく低くなり,どれだけ働いても

生活できなくなる危険があります。

 

 

また,ライドシェアの運転手が,

労働者ではないことになれば,ウーバーが突然,

運賃から取得する手数料を勝手に増額して,

運転手が取得する利益が勝手に減らされても,

運転手は何も文句をいえない可能性があります。

 

 

仮に,ライドシェアの運転手が労働者であれば,

会社が労働条件を一方的に不利益に変更することはできないので,

勝手に手数料を増額されることはなくなり,

運転手が取得する利益を一定水準に確保することができます。

 

 

このように,ライドシェアの運転手が

労働者であるか否かによって,

運転手の待遇や権利が全然違ってくるのです。

 

 

ウーバーは,自社の利益を大きくするために,

運転手は労働者ではないとして,

雇用責任が生じないようにしているのだと思います。

 

 

それでは,労働者といえるためには,

どのような判断基準を満たせばいいのでしょうか。

 

 

 

 

以前ブログで記載しましたが,

労働基準法の「労働者」について,

昭和60年に労働基準法研究会報告

「労働基準法の『労働者』の判断基準について」

という文書に判断基準が記載されています。

 

 

大まかに言えば,

①指揮監督下の労働といえるか,

②報酬が労務対償性を有するか,

③補強要素を総合考慮します。

 

 

ただ,この判断基準が抽象的なこともあり,

裁判の実務では,個々の事案ごとに,

具体的な事実をあてはめて結論を出しますので,結論がわかれます。

 

 

そのため,労働者といえるか判断に迷うこともあります。

 

 

さて,ウーバーの場合,運転手は,

顧客の評価が低かったり,

配車依頼に応じなかった場合,

ウーバーのアルゴリズムに低い評価をつけられて,

配車依頼がこなくなります。

 

 

配車依頼がこなくなれば,

ライドシェアを本業にしている運転手は,

仕事がなくなり,事実上解雇されるのと同じになるので,

顧客の評価をあげるような努力をしたり,

配車依頼に極力応じるようになりますので,

ウーバーからの依頼を断る自由が事実上ないことになります。

 

 

また,配車依頼のあった顧客のもとへ迎えに行く際に,

GPSによって経路が指示されますので,

ウーバーから業務遂行の指示があるといえます。

 

 

そうであれば,ライドシェアの運転手は,

ウーバーの指揮監督下で労働しているといえるので,

労働基準法の労働者にあたる可能性があります。

 

 

今後,雇用によらない働き方が増えていきますが,

労働法によって保護されない人が増えて,

低賃金で長時間働かせられて健康を害する人

が増えるリスクがあります。

 

 

そうならないために,雇用によらない働き方が増えたとしても,

労働者として適切な保護を及ぼす必要があります。

 

 

そのためにも,今の労働者の判断基準は

不明確な点がありますので,労働者の概念を拡張して,

労働者として守られる人を拡大していくべきだと考えます

 

 

なお,今年の夏から,ウーバーは,

淡路島において,タクシー事業者と連携して,

配車事業の実証実験を始めるようですので,

日本におけるライドシェアの行末について注目していきます。

ライドシェアについて考える

昨日の北越労働弁護団総会において,

東京の弁護士中村優介先生から,

ライドシェアについて講義を受けましたので,

アウトプットします。

 

 

ライドシェアとは,いわゆる相乗りのことで,

時間が空いていて自家用車を提供できる運転手が,

アプリから配車依頼があれば,利用者のもとへ迎えに行き,

利用者を目的地まで送るという仕組みです。

 

 

 

 

ライドシェアで,世界一はアメリカの

ウーバー・テクノロジーズです。

 

 

アメリカで実際にウーバーの配車サービスを利用した

中村先生の話によると,まずは,

ウーバーのアプリをダウンロードして配車依頼をすると,

近くにいた運転手が2~3分で迎えに来たようです。

東京で地下鉄を待つより早いかもしれませんね。

 

 

中村先生は,40キロ移動したので,

東京でタクシーに乗車したら,

約15,000円から20,000円の運賃がかかるところ,

ウーバーの場合は,約4,000円の運賃しかかからなかったようです。

日本のタクシーと比べると,おそろしく安いです。

 

 

車に乗るときに料金が決まっているので,

到着に時間がかかっても値段は変わらず,

さらにクレジット決済なので,手持ちの現金が減りません。

 

 

利用者からすると,とても安くて便利なのです。

 

 

一方,ウーバーの運転手の報酬は,

ウーバーが運賃から手数料2~3割をひくので,

1回の走行で得られる利益は低く,

数をこなさなければ生活できる水準の利益を確保することは困難です。

 

 

さらに,この手数料が突然,

ウーバーから一方的に変更されるときがあり,

運転手の利益が急に減少することもあるようです。

 

 

このようなライドシェアのようなものを

シェアリング・エコノミーといいます。

 

 

シェアリング・エコノミーとは,

「場所や時間などの遊休資産をインターネットの

プラットフォームを介して個人間で貸し借りしたり,

交換したりすること」をいいます。

 

 

ウーバーにあてはめると,

時間と自家用車があいている運転手と,

今手元に自動車はないけど目的地へ移動したい観光客などが,

ウーバーが提供しているアプリでマッチングされて,

運転手が観光客などを目的地へ送ることで,

運転手には報酬が支払われ,観光客は安く移動できて,

両者にとってウィンウィンの関係になるということです。

 

 

利用者からすると,安くて便利なすごいサービスなのですが,

いろいろな問題が生じているようです。

 

 

まず,ウーバーが流行すると,利用者は,

ウーバーの方が安くて便利なので,

既存のタクシーを利用しなくなり,

ウーバーばかり利用するので,

タクシー会社が倒産します。

 

 

実際に,アメリカでは,タクシー会社の倒産が増えているようです。

 

 

 

 

すると,タクシー会社で働いていた運転手は,

ウーバーに登録することになりますが,

運賃が安いうえに,ウーバーに手数料をとられるので,

収入が激減します。

 

 

収入をあげるためには,1日に何回も

送迎しなければなりませんので,

低賃金による長時間労働が蔓延してしまい,

運転手の過労死・過労自殺のリスクが高まります。

 

 

副業でライドシェアをするなら

小遣い稼ぎにいいかもしれませんが,

タクシー会社が倒産して,やむなく本業で

ライドシェアをしなければならない運転手にとっては,

生活していくのが相当に困難になることが予想されます。

 

 

このように,ライドシェアには,

運転手の保護をどうしていくのかという

労働法上の問題点があります。

 

 

長くなりましたので,ライドシェアの問題点の

続きについては,明日以降に記載します。

研修医は労働基準法の労働者か

医師になるためには,医師国家試験に合格して医師免許を取得した後,2年以上病院などにおいて臨床研修を行う必要があります。この臨床研修をしている医師を研修医といいます。

 

関西医科大学附属病院において,臨床研修を受けていた研修医が急性心筋梗塞で急死し,遺族が,関西医科大学に対し,研修医は,労働基準法の「労働者」であるとして,本件研修医は,最低賃金を下回る賃金しか受け取っていないことから,最低賃金との差額の支払いを請求しました。

 

最低賃金制度とは,国が賃金の最低限度額を定め,使用者は,最低賃金額以上の賃金を支払わなければならない制度です。最低賃金法4条2項により,最低賃金額に達しない賃金は無効となり,無効となった部分については,最低賃金との差額を請求できます。そして,労働基準法の「労働者」であれば,最低賃金を請求できます。

 

関西医科大学は,研修医は,教育課程にあり,病院や指導医の指揮命令によって就業していないので,労働基準法の「労働者」ではないと争いました。

 

最高裁平成17年6月3日判決(関西医科大学研修医事件・労働判例893号14頁)は,本件研修医は,労働基準法の「労働者」にあたるとして,遺族の最低賃金との差額請求を認めました。

 

本件研修医は,指導医が診察する時に診察の補助をしており,指導医の指示に基づき検査の予約をしているので,指導医の指揮命令下にあり,指導医の指示に反対する諾否の自由はありませんでした。

 

また,平日午前7時30分から午後7時までの研修時間中,時間的にも場所的にも拘束され,勤務状況が管理されていました。

 

さらに,本件研修医は,奨学金として月額6万円と副直手当1回1万円が支給されていましたが,給与として源泉徴収されていました。

 

「労働者とはどのような人のことか」というブログ記事に記載した,労働者の判断基準のうち,①業務諾否の自由の有無,②業務遂行における使用者の指示の程度,③時間的・場所的拘束性,⑧その他の事情にあてはめれると,本件研修医は,労働基準法の「労働者」にあたります。

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/2018/05/05/roudousha20180505/

 

労働裁判の現場では,「労働者」かどうかが争われることがありますが,個別の事案ごとに労働者性が肯定さたり,否定されたりしていますので,会社から,労働者ではないと主張された場合には,弁護士に相談して,自分の勤務状況を詳細に説明して,アドバイスをもらうようにしてください。

取締役なのか労働者なのか

労働基準法の「労働者」とはどのような人なのかという問題に関連して,社内の形式的な取締役が労働基準法の「労働者」かが争われた事件を紹介します。

 

ある学習塾を経営する会社では,正社員は,株式を譲り受けて株主となり,取締役に就任する旨の文書を差し入れることになっていました。原告である労働者は,取締役就任承諾書を差し入れて,形式上は取締役にされたのですが,肩書は教育コンサルタントであって,仕事内容は営業でした。

 

原告労働者の仕事の具体的な内容は,入退塾手続の受付業務,電話対応,配布物の管理,生徒対応,電話での入塾の勧誘などでした。

 

会社法329条1項により,取締役として選任されるためには,株主総会の決議が必要になるのですが,被告会社では,原告労働者を取締役に選任するための株主総会決議はなく,原告労働者が取締役に就任したという登記もされていませんでした。

 

原告労働者は,自分は労働者であるとして,被告会社に対して,未払残業代請求の裁判を起こしました。被告会社は,原告労働者は,労働基準法の「労働者」ではないので,労働基準法の労働時間の規制が適用されないとして,未払残業代の支払義務はないとして争いました。

 

京都地裁平成27年7月31日判決(類設計室事件・労働判例1128号・52頁)は,原告労働者は,労働基準法の「労働者」であり,未払残業代約671万円を認めました。

 

被告会社では,勤務時間が明確に決められており,活動記録に日々の出退勤時間とその日の仕事の時間を入力することになっていました。また,欠勤する場合には,会社へ電話連絡をした上で,欠勤報告書を提出しなければならず,欠勤理由について,私用などのあいまいな表現は認められていませんでした。このように,労務管理が厳格に行われていました。

 

また,原告労働者の給与は,源泉所得税と社会保険料が控除されて,月額23万円程度であり,労働を提供したことの対価である賃金であると判断されました。

 

「労働者とはどのような人のことか」というブログ記事で記載した,労働者の判断基準である,②業務遂行における使用者の指示の程度(被告会社から指示された営業内容が具体的である),③時間的・場所的拘束性(勤務時間と欠勤が厳重に管理されている),⑤報酬の労務対償性(月額23万円は取締役の報酬としては安く,賃金である),⑧その他の事情(源泉徴収されて,社会保険料が控除されている)にあてはめれば,労働基準法の「労働者」といえます。

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/2018/05/05/roudousha20180505/

 

会社の中では,形式的に取締役となっていたとしても,実質的には労働者であり,労働基準法が適用されて,未払残業代を請求できることがあります。自分が本当に取締役なのかと疑問に思った時には,自分の労働状況を振り返り,労働者の判断基準にどれだけあてはまるのか検討することをおすすめします。

労働者とはどのような人なのか

自分は労働者だと思って働いていたけど,会社と結んだ契約書には,請負契約,委任契約などと記載されていて,一方的に契約を解除されてしまい,仕事を失ったという労働相談がよくあります。

 

労働基準法の「労働者」であれば,会社は,労働者を簡単に解雇できず,労働者は手厚く保護されていますが,請負契約や委任契約の場合,会社は,仕事がなくなれば,契約書に何も制約がなければ基本的には契約を打ち切ることができ,仕事を請け負った人や委任を受けた人は仕事を失ってしまうリスクがあります。

 

そして,会社は,実質は労働者であるにもかかわらず,形式的に請負契約や委任契約とすることがあります。それはなぜかといいますと,会社は,労働者を簡単に解雇してはいけないという規制や労働時間の規制を免れたいという事情や社会保険料の会社負担を免れたいという事情があるからです。会社は,契約相手が労働者でないなら,簡単に契約を打ち切ることができますし,社会保険料の負担をしなくてよいので,会社にとって都合がいいのです。

 

そこで,労働基準法の「労働者」かどうかが裁判の争点になることがあります。生命保険勧誘員,電気の検針集金員,バイク便の配達員,デザイナー,カメラマン,雑誌の記者や編集者などで問題になりました。

 

それでは,労働基準法の「労働者」とはどのような人をいうのでしょうか。労働基準法9条には,「この法律で,『労働者』とは,職業の種類を問わず,事業又は事務所に使用される者で,賃金を支払われる者をいう。」と記載されています。

 

しかし,この条文を読んだだけでは,「労働者」かどうかは分かりにくいため,昭和60年12月19日,労働基準法研究会報告「労働基準法の『労働者』の判断基準について」という文書において,労働者かどうかを判断するための基準が詳細に記載されています。

 

https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/library/osaka-roudoukyoku/H23/23kantoku/roudousyasei.pdf#search=%27%E5%8A%B4%E5%83%8D%E5%9F%BA%E6%BA%96%E6%B3%95+%E5%8A%B4%E5%83%8D%E8%80%85+%E5%88%A4%E6%96%AD%E5%9F%BA%E6%BA%96%27

 

その基準は,①業務諾否の自由の有無,②業務遂行における使用者の指示の程度,③時間的・場所的拘束性,④労務提供の代替性,⑤報酬の労務対償性,⑥事業者性の有無,⑦専属性,⑧その他の事情というものです。

 

①会社からの仕事の依頼や指示に対して,応じることも断ることも自由にできれば,労働者ではない方向に傾き,そのような自由がないのであれば,労働者である方向に傾きます。

 

②会社からの具体的な指示があれば,労働者である方向に傾き,具体的な指示がなければ,労働者ではない方向に傾きます。

 

③勤務場所や勤務時間が指定されて管理されていれば,労働者である方向に傾き,勤務場所や勤務時間の指定がなく,自分で自由に決めていたのであれば,労働者ではない方向に傾きます。

 

④自分に代わって他の人が働くことが認められていたり,自分の判断で補助者を使うことが認められていれば,労働者ではない方向に傾き,そのような代替性が認められていなければ,労働者である方向に傾きます。

 

⑤会社からの報酬の性格が指揮監督下に一定時間労働していることに対する対価とされているのであれば,労働者である方向に傾き,労働とは関係なく報酬が支払われるのであれば,労働者ではない方向に傾きます。

 

⑥高価な機械や器具を自分で用意し,報酬が高額であれば,労働者ではない方向に傾き,機械や器具は会社が準備し,報酬が平均的なものであれば,労働者である方向に傾きます。

 

⑦他の会社の仕事をすることが制約されており,報酬に固定給部分があれば,労働者である方向に傾き,他の会社の仕事ができて,報酬が歩合給であれば,労働者ではない方向に傾きます。

 

⑧報酬について給与所得としての源泉徴収がされていたり,労働保険の適用があれば,労働者である方向に傾き,源泉徴収がなく,労働保険の適用がないのであれば,労働者ではない方向に傾きます。

 

①~⑤が主要な要素となり,⑥~⑧が補強要素となり,①~⑧を総合考慮して労働基準法の「労働者」かどうかが判断されます。最終的には総合考慮なので,ケースバイケースで判断されるので,会社から労働者かどうかを争われた場合,労働者は,弁護士に相談して,自分がどのように働いてきたのかを具体的に説明し,①~⑧の基準にあてはめてもらい,アドバイスをもらうといいでしょう。