定年退職前後の賃金の相違は不合理といえるか

先日,ある労働組合の勉強会に講師として呼ばれまして,

同一労働同一賃金について,解説しました。

 

 

私の講義の後に,多くの方が質問をされ,

正社員と非正規雇用労働者との間の労働条件の格差は

切実な問題なのだと実感しました。

 

 

さて,本日は,同一労働同一賃金に関連する

裁判例を紹介したいと思います。

 

 

ホテルの営業職の定年退職前後の賃金額の相違が

不合理な労働条件の相違といえるかが争われた

日本ビューホテル事件の東京地裁平成30年11月21日判決

(労働判例1197号55頁)です。

 

 

 

この事件では,被告の会社において,

正社員の定年は60歳だったのですが,

高年齢者の雇用確保措置として,

継続雇用制度が採用されており,正社員は,

定年退職後に,有期労働契約を締結して,

嘱託職員として再雇用されていました。

 

 

原告の退職時の月額賃金は約38万円でしたが,

嘱託職員として再雇用された後には,

月額賃金は約21万円~25万円に減額されました。

 

 

このように,定年退職の前後で,賃金額に差があることが,

労働契約法20条の不合理な労働条件の相違といえるかが争われたのです。

 

 

労働条件の相違が不合理といえるかについては,

①職務の内容,②人事異動,③その他の事情

という3つの考慮要素を総合検討して判断されます。

 

 

まず,①職務の内容について,定年退職前の原告の業務は,

売上目標を課せられ,部下の仕事の承認や,

クレーム対応などの相応の責任を伴うものでしたが,

定年退職後の原告の業務は,営業活動に限定され,

売上目標が達成できない場合には人事考課に影響するという

人事上の負担が軽減されており,職務の内容は異なっていました。

 

 

次に,②人事異動について,実態としては,

正社員には配転が実施される可能性があるのに対して,

嘱託職員には配転の実績がなく,今後も予定されておらず,

人事異動についても異なった取り扱いがされていました。

 

 

そして,③その他の事情について,正社員の賃金制度が

長期雇用を前提として年功的性格を含みながら

各役職に就くことなどに対応したものであるのに対し,

嘱託職員の賃金制度は長期雇用を前提とせず年功的性格を含まず,

役職に就くことも予定されていないという,

定年後再雇用制度の運用実態が考慮されました。

 

 

 

 

①業務の内容及び②人事異動について相違があり,

③定年後再雇用制度の運用実態からして,

定年退職の前後で賃金月額に相違があることは

不合理ではないと判断され,原告の請求は棄却されました。

 

 

最近の裁判例の傾向から,定年後再雇用のケースや

基本給の格差を争うケースの場合,

不合理と判断されるのは難しいように思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

均等待遇と差別的取扱いの禁止

9月21日に,ある労働組合から,

同一労働同一賃金についての勉強会の講師の依頼を受けましたので,

同一労働同一賃金について勉強をしています。

 

 

同一労働同一賃金については,働き方改革において,

パートタイム・有期雇用労働法が成立し,

8条において均衡待遇に関する規定が,

9条において均等待遇に関する規定が整備されました。

 

 

 

均等待遇とは,等しきものには等しい待遇をすることをいい,

均衡待遇とは,等しくなくてもバランスのとれた待遇をすることをいいます。

 

 

本日は,このうち,均等待遇について解説します。

 

 

パートタイム・有期雇用労働法9条の内容は次のとおりです。

 

 

「事業主は,職務の内容が通常の労働者と同一の

短時間・有期雇用労働者であって,

当該事業所における慣行その他の事情からみて,

当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において,

その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の

職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されることが

見込まれるものについては,短時間・有期雇用労働者であることを

理由として,基本給,賞与,その他の待遇のそれぞれについて,

差別的取扱いをしてはならない。

 

 

まず,職務の内容が同一といえるためには,

個々の作業まで完全に一致している必要はなく,

それぞれの労働者の職務の内容が実質的に同一であればいいのです。

 

 

具体的には,正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間において,

業務の内容が実質的に同一かを判断し,

次に責任の程度が著しく異なっていないかを検討します。

 

 

業務の内容については,中核的な業務を抽出して比較します。

 

 

中核的業務については,以下の3つの基準にしたがって総合考慮します。

 

 

①与えられた職務に本質的又は不可欠な要素である業務

②その成果が事業に対して大きな影響を与える業務

③労働者本人の職務全体に占める時間的割合・頻度が大きい業務

 

 

中核的業務が実質的に同一であれば,

正社員とパートタイム・有期雇用労働者の

職務に伴う責任の程度が著しく異なっていないかを検討します。

 

 

その際には,以下の事項について比較を行います。

 

 

ア:授権されている権限の範囲

(単独で契約締結可能な金額の範囲,管理する部下の数,決裁権限の範囲など)

イ:業務の成果について求められる役割

ウ:トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度,

エ:ノルマ等の成果への期待の程度

オ:所定外労働の有無及び頻度(補助的指標)

 

 

もうひとつ,職務の内容及び配置の変更の範囲が

同一か否かについて,検討します。

 

 

これは,転勤,昇進を含む人事異動や

本人の役割の変化の有無や範囲を総合判断します。

 

 

 

例えば,正社員の就業規則には,「正社員には配置転換することがある」

と規定されているものの,他方でパートタイム・有期雇用労働者には

そのような規定がないという形式的な違いではなく,

実際の人事異動の実態をみて判断されるので,

正社員もパートタイム・有期雇用労働者の両方とも

実際には配置転換がされていないという実態があれば,

職務の内容及び配置の変更の範囲が同一であると判断されます。

 

 

以上を具体的な裁判例でみてみます。

 

 

京都市浴場運営財団ほか事件の

京都地裁平成29年9月20日判決です

(労働判例1167号34頁)。

 

 

この事件では,パートタイム労働者である嘱託職員であっても

主任になる者がいたこと,嘱託職員には

他の浴場への異動が予定されておらず,

正社員にもそれが予定されていたという事情はなく,

正社員と嘱託職員との間での人材活用の仕組み,

運用が異なっていたわけではないにもかかわらず,

正社員にのみ退職金が支給され,

嘱託職員には退職金が支給されないことは

差別的取扱いに該当するとして,

損害賠償請求が認められた。

 

 

 

そのため,正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で,

仕事の内容と人事異動の範囲が同じであるにもかかわらず,

正社員にだけ退職金が支給されていて,

パートタイム・有期雇用労働者には退職金が支給されていないなど,

労働条件に格差がある場合には,

差別的取扱いに該当するとして,

損害賠償請求が認められる可能性があるのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止

9月21日に,ある労働組合から,

同一労働同一賃金についての勉強会の講師の依頼を受けましたので,

同一労働同一賃金について勉強をしています。

 

 

同一労働同一賃金に関連して,働き方改革において,

パートタイム労働法が,パートタイム有期雇用労働法に改正され,

その9条において,通常の労働者と同視すべき

短時間・有期雇用労働者に対する

差別的取扱いの禁止が規定されております。

 

 

 

本日は,この差別的取扱いの禁止について解説します。

 

 

まず,①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度,

②職務の内容及び配置の変更の範囲が,

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者との間で同一である場合,

会社は,短時間・有期雇用労働者であることを理由として,

基本給,賞与,その他の待遇のそれぞれについて,

差別的取扱いをしてはなりません。

 

 

①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度については,

まず,業務の種類が同一であるかを確認し,

同一である場合には,次に,

通常の労働者と短時間・有期雇用労働者の中核的業務を抽出し,

中核的業務が同一であれば,両者の責任の程度が

著しく異なっていないかを確認します。

 

 

責任の程度とは,具体的には,授権されている権限の範囲

(単独で契約締結可能な金額の範囲,管理する部下の数,

決裁権限の範囲等),業務の成果について求められる役割,

トラブル発生時や臨時・緊急時に求められる対応の程度,

ノルマなどの成果への期待の程度などをいいます。

 

 

②職務の内容及び配置の変更の範囲とは,

人事異動(転勤,昇進を含むいわゆる人事異動や本人の役割の変化等)

の有無や範囲のことです。

 

 

まずは,転勤の有無が同じかを確認し,

通常の労働者にも,短時間・有期雇用労働者にも転勤がある場合には,

転勤により異動が予定されている範囲

(全国転勤か,エリア限定かなど)を比較します。

 

 

通常の労働者にも,短時間・有期雇用労働者にも転勤がないか,

あってもその範囲が実質的に同じであれば,

事業所内における職務の内容の変更の態様を比較することになります。

 

 

以上について,ニヤクコーポレーション事件の

大分地裁平成25年12月10日判決(労働判例1090号44頁)は,

差別的取扱いを認めました。

 

 

この事件では,原告の短時間労働者の職務内容が

タンクローリーのドライバーということで正社員と同一であり,

転勤や出向について,短時間労働者にはなく,正社員でも,

年間数名と少なく,九州管内では2002年以降

実施されていませんでした。

 

 

また,チーフ等の重要な役職への任命について,

短時間労働者であってもチーフ等の役職に就くことがありました。

 

 

そのため,上記①と②について,

原告の短時間労働者と正社員とでは同一であると判断されました。

 

 

 

そして,原告の短時間労働者と正社員との間で,

賞与について年間40万円の差があること,

週休日の日数が,正社員は年間39日であるのに対して,

短時間労働者は年間6日であること,

正社員には退職金が支給されるのに,

短時間労働者には退職金が支給されないことが,

差別的取扱いに該当しました。

 

 

差別的取扱いに該当すれば,パートタイム有期雇用労働法9条に

違反することになり,不法行為を構成することになるので,

会社は,損害賠償責任を負うことになるのです。

 

 

正社員と同じ仕事をしているのに,

短時間・有期雇用労働者であるという理由だけで,

労働条件に格差を設けられている場合には,

パートタイム有期雇用労働法9条の差別的取扱いに

該当する可能性がありますので,是正を求めていくべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

同一労働同一賃金ガイドラインで待遇の格差を是正する

8月2日金曜日に石川県女性センターで開催される,

トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナーin金沢

で講師をさせていただくことになりましたので,

2018年6月に成立し,2019年4月から逐次施行されている,

働き方改革関連法について,今一度勉強をしております。

 

 

 

いよいよ明日になりましたので,最終チェックをしております。

 

 

本日は,同一労働同一賃金ガイドラインについて説明します。

 

 

パートタイム・有期雇用労働法15条で,

厚生労働大臣は指針を定めるとされており,

パートタイム・有期雇用労働者に対する

不合理な待遇の禁止に関する指針が,公表されています。

 

 

それが,同一労働同一賃金ガイドラインと呼ばれるものです。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11650000/000469932.pdf

 

 

同一労働同一賃金ガイドラインには,

賃金の項目や労働条件ごとに,どのような場合であれば,

パートタイム・有期雇用労働法8条や9条に違反しないかについて,

原則となる考え方と具体的が詳細に,記載されています。

 

 

基本給については,①労働者の能力又は経験に応じて支給されるもの,

②労働者の業績又は成果に応じて支給されるもの,

③労働者の勤続年数に応じて支給されるもの,

などがありますが,正社員とパートタイム・有期雇用労働者の,

①能力又は経験,②業績又は成果,③勤続年数など

それぞれが同一であれば,同一の基本給を支給しなければなりません。

 

 

他方,正社員とパートタイム・有期雇用労働者の,

①能力又は経験,②業績又は成果,③勤続年数など

それぞれに相違があれば,その相違に応じた

基本給を支給しなければなりません。

 

 

賞与であって,会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するもの

については,正社員とパートタイム・有期雇用労働者の

会社の業績等への貢献が同一であれば,

同一の賞与を支給しなければなりません。

 

 

 

他方,正社員とパートタイム・有期雇用労働者の会社の

業績等への貢献に相違があれば,

その相違に応じた賞与を支給しなければなりません。

 

 

皆勤手当については,休まずに働いた労働者に対するご褒美や,

休まずに働いてもらうためのインセンティブという趣旨があると考えられ,

この趣旨は,正社員にもパートタイム・有期雇用労働者に

等しくあてはまることから,正社員と業務内容が同一の

パートタイム・有期雇用労働者に対して,

正社員と同一の皆勤手当を支給しなければなりません。

 

 

通勤手当については,自宅から会社へ通勤する際の交通費を

会社が負担して,労働者の生活保障を支援する趣旨があると考えられ,

この趣旨は,正社員にもパートタイム・有期雇用労働者に

等しくあてはまることから,パートタイム・有期雇用労働者にも,

正社員と同一の通勤手当を支給しなければなりません。

 

 

 

福利厚生施設の利用については,

正社員とパートタイム・有期雇用労働者との間で

差を設ける意味はないので,

正社員と同一の事業所で働くパートタイム・有期雇用労働者には,

正社員と同一の福利厚生施設の利用を認めなければなりません。

 

 

今回のガイドラインでは,皆勤手当,通勤手当,福利厚生の利用

などについて,明確に正社員とパートタイム・有期雇用労働者を

同一にしなければならないとされました。

 

 

そして,正社員とパートタイム・有期雇用労働者の格差を

是正することが同一労働同一賃金ガイドラインの目的であることから,

正社員とパートタイム・有期雇用労働者の待遇を同一にするにあたり,

正社員の労働条件を引き下げるのではなく,

パートタイム・有期雇用労働者の待遇を正社員と同じ水準に

引き上げるという方法で実現されなければなりません。

 

 

大企業は,2020年4月1日から,

中小企業は,2021年4月1日から

パートタイム・有期雇用労働法が施行されますので,

会社は,正社員とパートタイム・有期雇用労働者の待遇の

格差を是正するために取り組まなければならなくなります。

 

 

パートタイム・有期雇用労働者は,これを機会に,

正社員との待遇に格差があれば,是正を求めていけばいいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

8月2日金曜日に石川県女性センターで開催される,

トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナーin金沢

で講師をさせていただくことになりましたので,

2018年6月に成立し,2019年4月から逐次施行されている,

働き方改革関連法について,今一度勉強をしております。

 

 

 

 

ようやく,当日配布のレジュメが完成し,

最終の調整をしております。

 

 

当日は,正社員と非正規雇用労働者の

均等均衡待遇について解説します。

 

 

その関係で,本日は,パートタイム・有期雇用労働法14条

に規定された待遇に関する説明義務について解説します。

 

 

 

パートタイム勤務の労働者や契約社員のように

雇用期間が区切られている有期雇用労働者などの

非正規雇用労働者は,正社員に比べて

労働時間や職務の内容が多様であり,

その労働条件が不明確になりやすいことから,

正社員との待遇の違いを生じさせている理由がわからず,

不満を抱くことがあります。

 

 

このような非正規雇用労働者の不満を解消するために,

まずは労使間での対話を行い,

不合理な待遇差の是正につなげていくために,

会社に待遇差についての説明義務を課したのです。

 

 

パートタイム・有期雇用労働法14条1項において,

会社は,パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるときに,

次のことを説明しなければならなくなりました。

 

 

①パートタイム・有期雇用労働者の待遇について,

正社員との間で不合理な相違を設けていないこと

 

 

②正社員と差別的な取扱いをしないこと

 

 

③職務の内容,職務の成果等のうち

どの要素を勘案した賃金制度なのかということ

 

 

④パートタイム・有期雇用労働者に対して

どのような教育訓練が実施されているのかということ

 

 

⑤パートタイム・有期雇用労働者が

どのような福利厚生施設を利用できるのかということ

 

 

⑥パートタイム・有期雇用労働者が

どのような正社員への転換推進措置を

実施しているのかということ

 

 

会社は,パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れるたびごとに,

上記①~⑥について,資料を活用して口頭で説明することになります。

 

 

 

 

次に,パートタイム・有期雇用労働法14条2項において,

会社は,パートタイム・有期雇用労働者からの求めがあった場合,

パートタイム・有期雇用労働者と正社員との待遇の相違の内容,

理由などを説明しなければなりません。

 

 

このとき,パートタイム・有期雇用労働者と

比較の対象となる正社員については,

会社が選定することができます。

 

 

会社は,比較対象として選定した正社員の賃金の額や,

賃金規程や等級表の支給基準などについて説明しなければならず,

「賃金は,各人の能力,経験等を考慮して総合的に決定する」

といった説明では不十分となります。

 

 

 

パートタイム・有期雇用労働者と正社員との間で

待遇に関する基準が同一の場合には,

同一の基準のもとで違いが生じている理由(成果,能力,経験の違い)

の説明が必要になります。

 

 

また,パートタイム・有期雇用労働者と正社員との間で

待遇に関する基準が異なる場合,待遇の性質・目的を踏まえ,

待遇に関する基準に違いを設けている理由

(職務の内容,職務の内容及び配置の変更の範囲の違い,

労使交渉の経緯など),及びそれぞれの基準を

正社員及びパートタイム・有期雇用労働者に

どのように適用しているのかについて,

説明が必要になります。

 

 

そして,パートタイム・有期雇用労働法14条3項により,

会社は,パートタイム・有期雇用労働者が

待遇の相違の説明を求めたことを理由として,

解雇などの不利益な取扱いをしてはなりません。

 

 

このように,会社は,パートタイム・有期雇用労働者から

待遇の相違について説明を求められれば,

説明しなければならない義務を負うことになりますので,

パートタイム・有期雇用労働者は,正社員との待遇に格差を感じ,

その根拠を知りたいときには,

積極的に説明を求めていくべきだと思います。

 

 

会社としては,パートタイム・有期雇用労働者から

説明を求められたときに,きちんと説明できるように

準備をしておく必要があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

正社員とアルバイト職員の労働条件の相違は不合理か?~学校法人大阪医科薬科大学事件その2~

8月2日金曜日に石川県女性センターで開催される,

「トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナーin金沢」

で講師をさせていただくことになりましたので,

セミナーで解説する裁判例の勉強をしています。

 

 

 

セミナーで解説する裁判例の中に,

学校法人大阪医科薬科大学事件の

大阪高裁平成31年2月15日判決があります

(労働判例1199号5頁)。

 

 

この裁判例については,今年の2月22日のブログで,

非正規雇用労働者と正社員の賞与の相違が不合理であり,

労働契約法20条に違反すると判断した画期的な判決であるとして,

紹介しました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201902227581.html

 

 

改めて,この裁判例を読むと,他にも気づきがありましたので,

本日は,そのアウトプットをします。

 

 

この事件では,アルバイト職員と正社員の労働条件の相違が,

労働契約法20条に違反するかが争われた事件です。

 

 

 

労働契約法20条は,正社員と非正規雇用労働者の

労働条件に相違がある場合,業務の内容,業務に伴う責任の程度,

職務の内容及び配置の変更の範囲,その他の事情を考慮して,

その相違が不合理であってはならないと定められています。

 

 

正社員と非正規雇用労働者の労働条件に相違がある場合に,

その相違が均衡のとれたものでなければならず,

均衡がとれていないのであれば,

会社は,労働者から損害賠償請求される可能性があります。

 

 

まず,原告となる非正規雇用労働者と

比較すべき正社員は誰かが問題となります。

 

 

原告と同じような仕事をしている正社員と比較すれば,

同じような仕事をしているのに労働条件の相違があるのは

不合理と判断される傾向になりますが,

正社員全体と比較すれば,違う仕事をしているのだから

労働条件の相違があっても不合理ではないと判断される傾向になります。

 

 

この点について,大阪医科薬科大学事件の高裁判決では,

「比較対象者は客観的に定まるものであって,

有期契約労働者側が選択できる性質のものではない。」と判断され,

労働者全体と比較することとなりました。

 

 

以前ブログで紹介したメトロコマース事件の東京高裁の判決では,

原告の非正規雇用労働者が選択した正社員と比較すればよいとされたので,

比較対象労働者の判断がわかれました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201906298250.html

 

 

同じような仕事をしてるなら,

労働条件も同じようにすべきという

同一労働同一賃金の考え方からすれば,

比較対象労働者は,正社員全体ではなく,

原告の非正規雇用労働者と同じような仕事をしている

正社員とすべきと考えます。

 

 

次に,この事件では,賞与以外の労働条件についても

不合理と判断されました。

 

 

夏期特別休暇について,正社員には夏期に5日間の

夏期特別休暇が付与されていましたが,

アルバイト職員には夏期特別休暇が付与されていませんでした。

 

 

この点,日本の蒸し暑い夏に仕事をすると体力的に負担が大きく,

休暇を与えて,心身をリフレッシュさせること,

お盆の行事で多くの国民が帰省し,

子供の夏休みに家族旅行にでかけることから,

夏期特別休暇が付与されている趣旨からすれば,

アルバイト職員に対して,夏期特別休暇を付与しないことは

不合理であると判断されました。

 

 

 

また,大阪医科薬科大学では,正社員は,

仕事以外の原因で負傷し,欠勤した場合,

6ヶ月間は賃金が全額支払われ,

6ヶ月経過後は休職が命じられて

賃金の2割の休職給が支給されますが,

アルバイト職員には,これらの制度が適用されていませんでした。

 

 

この制度の趣旨は,継続して就労する正社員の

生活の保障を図る点にあるところ,

アルバイト職員も契約期間が更新されて,

継続した就労をして,大学に対する貢献もあり,

そのようなアルバイト職員に対する

生活の保障の必要性があることから,

この制度をアルバイト職員に一律に適用しないのは

不合理であると判断されました。

 

 

そして,アルバイト職員が仕事以外の原因で負傷し,

欠勤した場合に賃金の1ヶ月分,

休職した場合に賃金の2ヶ月分を支給しないことは,

不合理と判断されました。

 

 

当該労働条件の趣旨や目的,労働実態をもとに,

不合理か否かが判断されています。

 

 

非正規雇用労働者の格差是正に役立つ裁判例ですので,

紹介させていただきました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

通算契約期間で結論がわかれた労働契約法20条違反の裁判例~日本郵便(非正規格差)事件~

昨日は,1日家族サービスをしたので,

本日,ブログを更新することになりました。

 

 

8月2日に,全国労働基準関係団体連合会主催の

トラブルのない明るい職場を目指す労働判例・政策セミナー

で講師をさせていただくことになり,その準備のために,

労働契約法20条に関する裁判例を検討しております。

 

 

 

本日は,その経緯で,日本郵便(非正規格差)事件の

大阪高裁平成31年1月24日判決を紹介したいと思います

(労働判例1197号5頁)。

 

 

この事件は,日本郵便との間で,雇用期間の定めがある

労働契約を締結した契約社員である労働者が,

正社員との間で,8つの手当と2つの休暇に関する

労働条件に違いがあることが,労働契約法20条に違反するとして,

損害賠償請求をしたという事件です。

 

 

労働契約法20条では,非正規雇用労働者と正社員との

労働条件の相違が,「労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度,

当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して」,

不合理であってはならないと規定されています。

 

 

大ざっぱに言うと,非正規雇用労働者が正社員と

同じ仕事をしているにもかからわず,

労働条件が不合理に違うのは許されませんということです。

 

 

この事件で争点となった年末年始勤務手当について,

次のとおり判断されました。

 

 

正社員には,年末年始勤務手当が支給されており,

原告ら契約社員には,年末年始勤務手当が支給されていませんでした。

 

 

この年末年始勤務手当は,年賀状の配達の関係で,

年末年始が最繁忙期になるという郵便事業の特殊性から,

多くの労働者が休日として過ごしているはずの

年末年始の時期に業務に従事しなければならない

正社員の苦労に報いる趣旨で支給されています。

 

 

 

 

年末年始に最繁忙期となり,

その時期に働かなければならないことは,

正社員も契約社員も同じなので,上記の趣旨からすると,

正社員にだけ年末年始勤務手当を支給し,

契約社員に年末年始勤務手当を支給しないことは,

労働契約法20条に違反しそうです。

 

 

他方で,契約社員は,原則として短期雇用を前提として,

各郵便局の判断で,柔軟に労働力を補充,確保するための雇用区分であり,

実際に,年末年始の期間に採用が増加すること,

契約社員の5割以上が1年以内に,

7割以上が3年以内に退職すること,

正社員の待遇を手厚くすることで

有為な人材の長期的確保を図る必要性や,

労働条件が労使協議を経て設定された事情があります。

 

 

これらの事情は,労働契約法20条の「その他の事情」として,

重みがあるものであり,正社員と契約社員との間で,

年末年始勤務手当の支給に相違があることは

直ちに不合理とはならないとされました。

 

 

もっとも,契約社員であっても,有期労働契約を反復更新して,

契約期間が長期間に及んだ場合には,正社員と契約社員との間で,

年末年始勤務手当の支給に相違を設定する根拠は弱くなり,

もはや不合理と認められます。

 

 

そして,労働契約法18条において,

契約期間を通算して5年を経過すると,

非正規雇用労働者が正社員に転換できると規定されていることから,

契約期間を通算して5年を超えている契約社員に,

年末年始勤務手当を支給しないことは不合理であると判断されました。

 

 

同じりくつで,祝日給,夏期冬期休暇,病気休暇

の正社員と契約社員の相違について,

契約期間を通算して5年経過している契約社員との相違は,

不合理であると判断されました。

 

 

そして,不合理とされた部分について,

損害賠償請求が認められたのです。

 

 

無期転換ルールを定めた労働契約法18条を引用して,

通算契約期間が5年を超える契約社員との相違が

不合理であるとした点に特徴があります。

 

 

 

 

私としては,契約期間に関係なく,

手当や休暇の趣旨を個別に検討して,

不合理か否かを検討したほうがわかりやすいと考えます。

 

 

争われている手当や休暇ごとに判断が異なってきますので,

労働契約法20条に関する裁判例をこまめに

チェックしていくことが大切ですね。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

 

労働契約法20条違反を争うときに比較対象となる正社員をどう決めるのか

2019年3月10日のブログで,

メトロコマース事件の東京高裁平成31年2月20日判決を紹介しました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201903107683.html

 

 

メトロコマース事件の東京高裁判決は,

正社員と非正規雇用労働者の退職金の格差について,

不合理であり,労働契約法20条に違反すると

初めて判断した画期的な判決であります。

 

 

 

退職金の法的性格については,長年の勤務に対する

功労報奨としての性格があり,原告の契約社員らは,

10年前後の長期間にわたって勤務していたこと,

原告の契約社員らと同じ売店業務の仕事をしていた契約社員が

職種限定社員に名称変更された際に退職金制度が導入されたことから,

正社員の退職金の4分の1相当を原告ら契約社員に対して

支給していないことは,不合理と判断されたのです。

 

 

なぜ,退職金全額ではなく,4分の1としたのか,

根拠は不明ですが,退職金の格差を不合理とした点で,

労働者にとって有利です。

 

 

さて,私は,8月2日に,公益社団法人全国労働基準関係団体連合会

からの依頼を受けて,最近の労働事件の裁判例の解説をする

セミナーの講師をさせていただくことになりまして,

労働契約法20条に関する裁判例の勉強をしています。

 

 

そこで,もう一度,メトロコマース事件の東京高裁を読み直したところ,

3月10日のブログで記載していなかった重要な点がありましたので,

そのことについて,記載します。

 

 

どういうことかといいますと,正社員と非正規雇用労働者の

労働条件に格差があった場合,どの正社員と比較するのかという点です。

 

 

 

例えば,同じ仕事をしている正社員と非正規雇用労働者を比較すれば,

同じ仕事をしているのに,労働条件に格差があるのは

不合理であるといいやすくなります。

 

 

逆に,違う仕事をしている正社員と非正規雇用労働者を比較すれば,

違う仕事をしているのだから,労働条件に格差があっても,

それはしかたのないことであり,労働条件に格差があるのは

不合理ではないという判断に傾きます。

 

 

このように,非正規雇用労働者が,労働契約法20条違反を

主張する際には,どの正社員と比較するのかは大事なことだと思います。

 

 

メトロコマース事件の場合,原告ら契約社員は,

売店業務をしていたので,売店業務をしている正社員と比較すれば,

同じ仕事をしているのに,労働条件に格差があるのは不合理である

という判断に傾き,他方,売店業務以外の地下鉄の車両の運転業務や

整備業務をしている正社員と比較すれば,違う仕事をしているので,

労働条件に格差があっても不合理ではないという判断に傾きます。

 

 

メトロコマース事件の一審判決は,原告ら契約社員と正社員全体を

比較したため,原告らが主張した労働条件の格差について

不合理ではないと判断しました。

 

 

他方,メトロコマース事件の控訴審判決は,

比較対象となる正社員の範囲について,

原告らの主張している売店業務に従事している正社員としたので,

原告らが主張した労働条件の格差について,

不合理と判断しやすかったのだと考えられます。

 

 

メトロコマース事件の東京高裁判決は,

比較対象となる正社員については,原告となる

非正規雇用労働者が特定して主張すれば,裁判所は,

その主張に沿って不合理といえるかを判断するとしました

 

 

比較対象となる正社員を,原告となる非正規雇用労働者が

設定できると判断した点は,今後の労働契約法20条違反を争う裁判で,

労働者が有利に活用できると考えます。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

正社員と非正規雇用労働者の退職金の格差は不合理か?~メトロコマース事件東京高裁判決~

2019年2月20日,東京高裁において,

東京メトロの売店で働く非正規雇用労働者が,

売店を経営する株式会社メトロコマースに対し,

本給,資格手当,住宅手当,賞与,退職金,褒賞,早出残業手当に

相違があることは,労働契約法20条に違反すると

主張した裁判において,住宅手当,退職金の一部,褒賞,早出残業手当

の相違は不合理であるという判決がされました。

 

 

 

退職金の一部について,正社員と非正規雇用労働者に

相違を設けることが不合理であると初めて述べた判決であり,画期的です。

 

 

本日は,このメトロコマース事件の高裁判決について解説します。

 

 

最近,労働契約法20条違反に関する裁判例が

多数でてきて注目されています。

 

 

労働契約法20条には,正社員と非正規雇用労働者の

労働条件に相違がある場合,業務の内容,業務に伴う責任の程度,

職務の内容及び配置の変更の範囲,その他の事情を考慮して,

その相違が不合理であってはならないと定められています。

 

 

おおざっぱに言えば,正社員と非正規雇用労働者が,

同じ仕事をしているなら,同じ労働条件にしましょうということです。

 

 

メトロコマース事件では,正社員には,

退職金が支給されていたのですが,非正規雇用労働者には,

退職金が支給されていなかったことから,非正規雇用労働者に対して,

退職金を支給しないことは,労働契約法20条に

違反するのではないかが争われたのです。

 

 

そもそも,退職金には,賃金の後払い,功労報償など

様々な性格があり,長期雇用を前提とした正社員に対する福利厚生を

手厚くし,有為な人材の確保と定着を図るために,

正社員に対して退職金制度を設けて,短期雇用を前提とした

非正規雇用労働者に対して退職金制度を設けないことについては,

人事政策上,一概に不合理とはいえません。

 

 

 

もっとも,メトロコマースでは,非正規雇用労働者の労働契約は

原則として更新されており,定年が65歳に定められており,

原告の労働者らは,定年まで10年前後の長期間にわたって

勤務しており,原告らと異なる契約社員には

退職金制度が設けられたことを考慮すれば,

長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金を,

原告ら非正規雇用労働者に一切支給しないことは不合理と判断されました。

 

 

そして,退職金のうちの,長年の勤務に対する

功労報償の性格を有する部分について,

正社員と同一の基準に基づいて算定した退職金の額の

4分の1であると判断し,正社員の退職金の4分の1を

非正規雇用労働者にも支給するように命じました。

 

 

なぜ,正社員の退職金の4分の1になったのかは,

判決文からはよくわかりませんが,退職金の一部について,初めて,

正社員と非正規雇用労働者の相違が不合理であると判断されたのです。

 

 

この他にも,住宅手当については,メトロコマースの労働者は,

勤務場所の変更があったとしても,東京メトロの管轄である

東京都もしくは千葉県,埼玉県,神奈川県なので,

転居を伴うことが想定されていないので,

住宅手当を正社員にだけ支給し,非正規雇用労働者に支給しないことは

不合理であると判断されました。

 

 

 

 

 

また,褒賞については,実際には勤続10年に達した正社員には

一律に3万円が贈られているものであり,

正社員と非正規雇用労働者に等しく支給すべきであり,

不合理と判断されました。

 

 

さらに,早出残業手当の割増率を非正規雇用労働者よりも

正社員を高くしていることも,不合理と判断されました。

 

 

労働契約法20条違反の事件では,

手当の性質や実態を丁寧に検討して,

不合理か否かが判断される流れが定着してきました。

 

 

退職金の一部について,正社員と非正規雇用労働者の相違が

不合理と判断されたので,同一労働同一賃金に向けて

また一歩前進したと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

日本通運の非正規雇用労働者の賃金格差の是正

マスコミ報道によりますと,

物流大手の日本通運が今年の4月1日から,

非正規雇用労働者の賃金を引き上げて,

同じ労働条件で働く正社員の水準に

わせる方針を明らかにしたようです。

 

 

 

 

日本通運の社員は,大きく分けて,

全国転勤のある正社員,

全国転勤のない正社員(エリア職というようです),

期間の定めのある労働契約を締結している非正規雇用労働者

の3種類にわかれているようです。

 

 

エリア職と非正規雇用労働者との間には,

仕事内容にそれほど差がないにもかかわらず,

エリア職の方が,非正規雇用労働者よりも賃金が高く,

賃金格差があったのでしょう。

 

 

 

 

日本通運は,エリア職と非正規雇用労働者の

賃金格差を是正するために,非正規雇用労働者の賃金を

エリア職と同じ水準まで引き上げることにしたのです。

 

 

これは,2020年4月から施行される,

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

(短時間パート法といいます)で求められる

「同一労働同一賃金」を前倒しで導入したことになります。

 

 

「同一労働同一賃金」とは,同じ仕事をしている労働者には,

同じだけの賃金が支払われるべきという考え方です。

 

 

短時間パート法の8条において,

正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇が禁止され,

「同一労働同一賃金」が導入されるようになります。

 

 

では,どのような場合に,正社員と非正規雇用労働者との

賃金格差などが不合理な待遇になるのでしょうか。

 

 

これについては,厚生労働省が

短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する

不合理な待遇の禁止等に関する指針案

というもので,具体的なケースを解説しています。

 

 

例えば,基本給について,

労働者の業績又は成果に応じて支給するものがある場合,

正社員は,生産効率及び品質の目標値を達成しなければ,

減給されるなどの不利益を課されるにもかかわらず,

非正規雇用労働者は,目標値を達成していなくても

減給されるなどの不利益を課されないのであれば,

正社員の基本給を非正規雇用労働者の基本給よりも

高く設定しても問題はありません。

 

 

他方,このような事情がないのに,

基本給の一部について,

業績や成果に応じて支給している会社において,

正社員が目標値を達成した場合に支給し,

非正規雇用労働者が目標値を達成しても支給しないのであれば,

不合理な待遇となります。

 

 

また,賞与について,

正社員と非正規雇用労働者が同じように

会社の業績に貢献しているにもかかわらず,

正社員にだけ賞与を支給し,

非正規雇用労働者には賞与を支給しないことは,

不合理な待遇となります。

 

 

 

 

今後,基本給,賞与,手当などについて,

仕事の内容や責任の程度,

仕事の内容と配置の変更の範囲,

その他の事情が考慮されて,

不合理な待遇か否かが具体的に検討されるようになります。

 

 

非正規雇用労働者は,正社員との賃金格差に疑問を感じたら,

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

日本通運は,非正規雇用労働者の賃金を引き上げて,

エリア職との賃金格差を是正するという,

厚生労働省の指針案の内容に沿った王道の対応をしました。

 

 

他の企業も,日本通運を見習って,

正社員と非正規雇用労働者の賃金格差を是正する

取り組みをしていってもらいたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。