正社員と非正規雇用労働者の退職金の格差は不合理か?~メトロコマース事件東京高裁判決~

2019年2月20日,東京高裁において,

東京メトロの売店で働く非正規雇用労働者が,

売店を経営する株式会社メトロコマースに対し,

本給,資格手当,住宅手当,賞与,退職金,褒賞,早出残業手当に

相違があることは,労働契約法20条に違反すると

主張した裁判において,住宅手当,退職金の一部,褒賞,早出残業手当

の相違は不合理であるという判決がされました。

 

 

 

退職金の一部について,正社員と非正規雇用労働者に

相違を設けることが不合理であると初めて述べた判決であり,画期的です。

 

 

本日は,このメトロコマース事件の高裁判決について解説します。

 

 

最近,労働契約法20条違反に関する裁判例が

多数でてきて注目されています。

 

 

労働契約法20条には,正社員と非正規雇用労働者の

労働条件に相違がある場合,業務の内容,業務に伴う責任の程度,

職務の内容及び配置の変更の範囲,その他の事情を考慮して,

その相違が不合理であってはならないと定められています。

 

 

おおざっぱに言えば,正社員と非正規雇用労働者が,

同じ仕事をしているなら,同じ労働条件にしましょうということです。

 

 

メトロコマース事件では,正社員には,

退職金が支給されていたのですが,非正規雇用労働者には,

退職金が支給されていなかったことから,非正規雇用労働者に対して,

退職金を支給しないことは,労働契約法20条に

違反するのではないかが争われたのです。

 

 

そもそも,退職金には,賃金の後払い,功労報償など

様々な性格があり,長期雇用を前提とした正社員に対する福利厚生を

手厚くし,有為な人材の確保と定着を図るために,

正社員に対して退職金制度を設けて,短期雇用を前提とした

非正規雇用労働者に対して退職金制度を設けないことについては,

人事政策上,一概に不合理とはいえません。

 

 

 

もっとも,メトロコマースでは,非正規雇用労働者の労働契約は

原則として更新されており,定年が65歳に定められており,

原告の労働者らは,定年まで10年前後の長期間にわたって

勤務しており,原告らと異なる契約社員には

退職金制度が設けられたことを考慮すれば,

長年の勤務に対する功労報償の性格を有する部分に係る退職金を,

原告ら非正規雇用労働者に一切支給しないことは不合理と判断されました。

 

 

そして,退職金のうちの,長年の勤務に対する

功労報償の性格を有する部分について,

正社員と同一の基準に基づいて算定した退職金の額の

4分の1であると判断し,正社員の退職金の4分の1を

非正規雇用労働者にも支給するように命じました。

 

 

なぜ,正社員の退職金の4分の1になったのかは,

判決文からはよくわかりませんが,退職金の一部について,初めて,

正社員と非正規雇用労働者の相違が不合理であると判断されたのです。

 

 

この他にも,住宅手当については,メトロコマースの労働者は,

勤務場所の変更があったとしても,東京メトロの管轄である

東京都もしくは千葉県,埼玉県,神奈川県なので,

転居を伴うことが想定されていないので,

住宅手当を正社員にだけ支給し,非正規雇用労働者に支給しないことは

不合理であると判断されました。

 

 

 

 

 

また,褒賞については,実際には勤続10年に達した正社員には

一律に3万円が贈られているものであり,

正社員と非正規雇用労働者に等しく支給すべきであり,

不合理と判断されました。

 

 

さらに,早出残業手当の割増率を非正規雇用労働者よりも

正社員を高くしていることも,不合理と判断されました。

 

 

労働契約法20条違反の事件では,

手当の性質や実態を丁寧に検討して,

不合理か否かが判断される流れが定着してきました。

 

 

退職金の一部について,正社員と非正規雇用労働者の相違が

不合理と判断されたので,同一労働同一賃金に向けて

また一歩前進したと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

日本通運の非正規雇用労働者の賃金格差の是正

マスコミ報道によりますと,

物流大手の日本通運が今年の4月1日から,

非正規雇用労働者の賃金を引き上げて,

同じ労働条件で働く正社員の水準に

わせる方針を明らかにしたようです。

 

 

 

 

日本通運の社員は,大きく分けて,

全国転勤のある正社員,

全国転勤のない正社員(エリア職というようです),

期間の定めのある労働契約を締結している非正規雇用労働者

の3種類にわかれているようです。

 

 

エリア職と非正規雇用労働者との間には,

仕事内容にそれほど差がないにもかかわらず,

エリア職の方が,非正規雇用労働者よりも賃金が高く,

賃金格差があったのでしょう。

 

 

 

 

日本通運は,エリア職と非正規雇用労働者の

賃金格差を是正するために,非正規雇用労働者の賃金を

エリア職と同じ水準まで引き上げることにしたのです。

 

 

これは,2020年4月から施行される,

「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」

(短時間パート法といいます)で求められる

「同一労働同一賃金」を前倒しで導入したことになります。

 

 

「同一労働同一賃金」とは,同じ仕事をしている労働者には,

同じだけの賃金が支払われるべきという考え方です。

 

 

短時間パート法の8条において,

正社員と非正規雇用労働者の不合理な待遇が禁止され,

「同一労働同一賃金」が導入されるようになります。

 

 

では,どのような場合に,正社員と非正規雇用労働者との

賃金格差などが不合理な待遇になるのでしょうか。

 

 

これについては,厚生労働省が

短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する

不合理な待遇の禁止等に関する指針案

というもので,具体的なケースを解説しています。

 

 

例えば,基本給について,

労働者の業績又は成果に応じて支給するものがある場合,

正社員は,生産効率及び品質の目標値を達成しなければ,

減給されるなどの不利益を課されるにもかかわらず,

非正規雇用労働者は,目標値を達成していなくても

減給されるなどの不利益を課されないのであれば,

正社員の基本給を非正規雇用労働者の基本給よりも

高く設定しても問題はありません。

 

 

他方,このような事情がないのに,

基本給の一部について,

業績や成果に応じて支給している会社において,

正社員が目標値を達成した場合に支給し,

非正規雇用労働者が目標値を達成しても支給しないのであれば,

不合理な待遇となります。

 

 

また,賞与について,

正社員と非正規雇用労働者が同じように

会社の業績に貢献しているにもかかわらず,

正社員にだけ賞与を支給し,

非正規雇用労働者には賞与を支給しないことは,

不合理な待遇となります。

 

 

 

 

今後,基本給,賞与,手当などについて,

仕事の内容や責任の程度,

仕事の内容と配置の変更の範囲,

その他の事情が考慮されて,

不合理な待遇か否かが具体的に検討されるようになります。

 

 

非正規雇用労働者は,正社員との賃金格差に疑問を感じたら,

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

日本通運は,非正規雇用労働者の賃金を引き上げて,

エリア職との賃金格差を是正するという,

厚生労働省の指針案の内容に沿った王道の対応をしました。

 

 

他の企業も,日本通運を見習って,

正社員と非正規雇用労働者の賃金格差を是正する

取り組みをしていってもらいたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

同一労働同一賃金のガイドラインの作成

働き方改革関連法で企業に求められる

同一労働同一賃金」について,現在,

厚生労働省の労働政策審議会において,

具体的なルールを定めるガイドラインが作成されています。

 

 

 

同一労働同一賃金とは,同じ内容の仕事をしているのであれば,

同じだけの賃金が支払われるべきというものであり,

正社員と非正規雇用労働者との賃金格差をなくすための切り札です。

 

 

現在のガイドライン作成において,重要なことが議論されています。

 

 

それは,正社員と非正規雇用労働者との間の

不合理な待遇の相違を解消するためには,

労働者と会社とで合意することなく,

正社員の待遇を引き下げることは望ましくないとしていることです。

 

 

正社員と非正規雇用労働者との格差を解消する方法には2つあります。

 

 

 

 

1つは,非正規雇用労働者の待遇を正社員の水準にあげることです。

 

 

非正規雇用労働者の労働条件が向上するので,

非正規雇用労働者の仕事に対するモチベーションがアップします。

 

 

正社員の労働条件はそのままなので,

正社員にもとくに不満はありません。

 

 

これが本来のあるべき姿です。

 

 

もう1つは,正社員の待遇を非正規雇用労働者

の水準に引き下げることです。

 

 

非正規雇用労働者にとっては,

格差が解消されて不満は多少減るかもしれませんが,

正社員にとっては,労働条件が引き下げられてしまうので,

仕事に対するモチベーションが下がってしまいます。

 

 

このように,労働者の同意なく,

労働条件を一方的に不利益に変更することは

原則として認められません(労働契約法8条,9条)。

 

 

今回のガイドラインでは,格差を解消するために,

正社員の待遇を引き下げるのではなく,

非正規雇用労働者の待遇を向上させることを

求めていることが重要なポイントとなります。

 

 

また,働き方改革関連法では,

正社員と非正規雇用労働者との待遇の違いについて,

非正規雇用労働者から理由の説明を求められた場合,

会社は,格差の理由を説明することになりました。

 

 

 

 

例えば,正社員と非正規雇用労働者との待遇の実施基準である,

賃金規程における等級表などの正社員の待遇の水準が

把握できるものの説明が求められます。

 

 

「賃金は,各人の能力,経験などを総合考慮して決定する」

という抽象的な説明ではだめで,

「この基準をこのように適用しているのでこのような差になっている」

具体的に説明しなければならないのです

 

 

今後,企業は,正社員と非正規雇用労働者の待遇の差が

あいまいなまま放置されていたのであれば,

それを解消しなければなりません。

 

 

他方,非正規雇用労働者は,自分の待遇を

正社員の水準に引き上げるチャンスですので,

同一労働同一賃金を積極的に活用していってもらいたいです。

 

 

同一労働同一賃金の施行は,

大企業が2020年4月から,

中小企業が2021年4月からです。

 

 

本日もお読みいただき,ありがとうございます。

郵便局における正社員と非正規雇用労働者の労働条件の格差は不合理か

最近,正社員と非正規雇用労働者との労働条件の格差

が不合理であるとして,労働契約法20条違反

が争われるケースが増えています。

 

 

本日は,日本郵便において,正社員と非正規雇用労働者の労働条件

の相違が不合理か否かが争われた大阪地裁平成30年2月21日判決

(労働判例1180号・26頁)について解説します。

 

 

一般的に,正社員と非正規雇用労働者との仕事内容や責任,

配置の変更が同じであれば,手当等の労働条件は

同じにしないと不合理と考えられます。

 

 

他方,正社員と非正規雇用労働者との仕事内容や責任,

配置の変更について,正社員の方が負担が重く,

その見返りの意味も含めて,正社員に,

手厚い手当等が支給されることは,不合理とはいえないと考えられます。

 

 

 

 

 

日本郵便では,正社員は,郵便物の集荷や配達といった仕事以外に,

郵便局内部の事務作業も行い,昇任によってシフト管理や企画立案,

労務管理といった管理業務を行い,異動や配置転換が実施されています。

 

 

他方,非正規雇用労働者は,郵便物の集荷や配達

といった仕事に限定され,昇任はなく,異動や配置転換はありません。

 

 

このように,正社員と非正規雇用労働者との間に,

仕事内容や責任,配置の変更について,違いが存在します。

 

 

そうなると,正社員と非正規雇用労働者との

手当などの労働条件について違いがあっても,

不合理とはいえないと判断されそうです。

 

 

しかし,本件では,年末年始勤務手当,住居手当,扶養手当について,

正社員に支給されているのに,非正規雇用労働者に

支給されていないのは不合理と判断されました。

 

 

まず,年末年始勤務手当について,郵便局の労働者は,

普通の会社は休みとしている12月29日から1月3日に

年賀状の集荷と配達をしなければならず,

1年で最も繁忙な時期に働いた場合に,

年末年始勤務手当として一律の金額が支給されています。

 

 

 

 

年末年始勤務手当は,繁忙期である年末年始に働いたことに

注目して支給される性質のものであり,

非正規雇用労働者も正社員と同様に年末年始に働いているので,

非正規雇用労働者にも同じ取扱にする必要があります。

 

 

そのため,年末年始勤務手当の性質から,

正社員にのみ支給して,非正規雇用労働者に支給しないことは

不合理であると判断されました。

 

 

住居手当については,配転に伴う住宅の費用負担の軽減

という性質があり,配転が予定されている正社員に支給されて,

配転が予定されていない非正規雇用労働者に支給されなくても,

問題がないように思えます。

 

 

しかし,正社員の中にも,配転が予定されていない労働者がいるのに,

正社員全員に住居手当が支給されており,

住居手当の支給があるのとないのとでは,

最大で月額2万7000円の差が生じていることから,住居手当を,

正社員にのみ支給し,非正規雇用労働者に支給しないことは

不合理であると判断されました。

 

 

これまでの裁判例は,配転が予定されているか否かで,

住居手当の支給に差があっても,不合理とはいえないと

判断される傾向にあったため,

住居手当で不合理と判断されたのは画期的だと思います。

 

 

そして,扶養手当については,労働者が扶養する家族の生活保障

としての性質があり,扶養家族の有無や状況に応じて

一定額が支給されており,扶養家族の状況によっては,

支給額が大きくなることから,扶養手当を正社員にのみ支給し,

非正規雇用労働者に支給しないことは不合理と判断されました。

 

 

本判決は,仕事や内容や責任,配転の可能性で差異があっても,

手当の性質に注目して,手当の差異が不合理であると判断される

余地があること,手当の金額で大きな格差が生じることも

考慮されることが,これまでの裁判例と異なるところであり,

労働者にとって有利に活用できそうです。

同一労働同一賃金の法改正

6月29日に成立した働き方改革関連法のうち,

本日は,同一労働同一賃金について説明します。

 

 

パートや契約社員,派遣社員といった

非正規雇用労働者の賃金は,正社員に比べて低い水準にあります。

 

 

少し古い統計ですが,平成24年の賃金構造基本統計調査によれば,

非正規雇用労働者の平均賃金は,

正社員の平均賃金の約6割くらいの水準のようです。

 

 

(日弁連の「あなたの暮らしも危ない?誰が得する?生活保護基準切り下げ(労働編)のチラシより抜粋)

 

 

正社員と非正規雇用労働者の仕事の内容が異なり,

正社員の方が,より難しい仕事をしているのであれば,

賃金に差が生じてもしょうがないと思えるのですが,

正社員と非正規雇用労働者の仕事の内容が同じであるにもかかわらず,

賃金に差が生じているのでは,非正規雇用労働者は納得できません。

 

 

そこで,非正規雇用労働者の待遇改善を図るために,

正社員との不合理な待遇差を是正するのが

同一労働同一賃金の法改正です。

 

 

同一労働同一賃金とは,読んだとおり,

同じ仕事なら同じ賃金が支払われるべきということで,

不合理な賃金格差をなくすことにつながります。

 

 

 

具体的に,どのような賃金格差が違法になるかは,

今後,厚生労働省がガイドラインで定めるのですが,

2016年12月に公表されたガイドラインでは,

次のように定められています。

 

 

すなわち,通勤手当,皆勤手当といった手当や,

食堂の利用といった福利厚生については,

原則として待遇格差は認められません。

 

 

正社員も非正規雇用労働者も,

自宅から会社まで通勤するのは同じですし,

皆勤については,正社員も非正規雇用も変わりませんし,

正社員だから食堂が利用できて,

非正規雇用労働者だから食堂が利用できないのは不合理ですよね。

 

 

他方,基本給が,職業経験や能力,業績や成果,

勤続年数などの差に応じて支給される場合や,

賞与が,業績などへの貢献度に応じて支給される場合には,

待遇差は認められにくいです。

 

 

この待遇差については,仕事の内容を判断の基本にするべきであり,

一般的な異動の可能性や長期雇用のための動機づけ

といった会社の主観的な要素で判断されることが

ないようにする必要があります。

 

 

このような理由で待遇差を安易に許せば,

正社員と非正規雇用労働者の格差の解消が

図れなくなってしまうからです。

 

 

他にも,会社は,非正規雇用労働者から求めがあれば,

正社員と非正規雇用労働者との間の待遇差の内容や

その理由を説明しなければならない義務が生じます。

 

 

非正規雇用労働者は,正社員との待遇差に納得できない場合,

会社に説明を求め,その理由に納得できなければ,

是正を求めていくことになります。

 

 

 

同一労働同一賃金の法改正は,

大企業は2020年4月から,

中小企業は2021年4月から施行されます。

 

 

なお,NTTグループでは,

正社員と非正規雇用労働者の間で

待遇差があった福利厚生制度を見直し,

正社員の制度に一本化したようです。

 

 

その結果,非正規雇用労働者は,

定期健康診断の受診項目が増え,

提携するフィットネスクラブやレジャー施設を

割安で使えるようになったようです。

 

 

今後は,NTTグループのような取り組みが

他の会社にも広がり,正社員と非正規雇用労働者の格差が

是正されていくことが期待されます。

定年退職後に再雇用された労働者の賃金格差は不合理なのか?

6月1日にあった重要な2つの最高裁判決のうちの

1つである長沢運輸事件について説明します。

 

 

昨日紹介したハマキョウレックス事件の原告らは,

定年退職するの非正規雇用の労働者でしたが,

長沢運輸事件の原告らは,

定年退職に再雇用された非正規雇用の労働者でした。

 

 

長沢運輸では,定年退職後に再雇用された非正規雇用の労働者を

嘱託社員と呼んでおり,嘱託社員の年収は定年退職前の79%程度となります。

 

 

 

正社員と嘱託社員との間に,

仕事の内容や責任の程度に違いはありませんでした。

 

 

また,ハマキョウレックスとは異なり,

長沢運輸では,嘱託社員であっても転勤の可能性がありました。

 

 

そこで,長沢運輸の嘱託社員らは,正社員には支給されている

能率給,職務給,精勤手当,住宅手当,家族手当,役付手当,賞与が,

嘱託社員に支給されないのは,不合理であるとして,

労働契約法20条に違反していると主張しました。

 

 

労働契約法20条では,正社員と非正規雇用の労働者の労働条件の違いが,

「労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度,

当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して」,

不合理であってはならないと定められています。

 

 

長沢運輸事件の最高裁判決では,

その他の事情」に,

非正規雇用の労働者が定年退職後に再雇用された者である

という事情が考慮されると判断されました。

 

 

どういうことかといいますと,

定年退職後に再雇用された労働者は,

長期間雇用されることは前提となっておらず,

定年退職するまでの間に賃金の支給を受けており,

一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けれることを考慮すれば,

正社員との賃金に差があったとしても,

割と寛大にみてもらえることになります。

 

 

嘱託社員は,一定の要件を満たせば老齢厚生年金の支給を受けられますし,

老齢厚生年金の支給が開始されるまでの間,

2万円の調整給が支給されていることから,

能率給,職務給,住宅手当,家族手当,賞与については,

正社員にのみ支給されて,嘱託社員に支給されなくても

不合理ではないと判断されました。

 

 

他方,精勤手当については,

従業員に対して休日以外は1日も欠かさずに出勤する

ことを奨励するために支給されるものであり,

正社員と嘱託社員との間に皆勤を奨励する必要性に違いはないので,

精勤手当を正社員にのみ支給し,

嘱託社員に支給しないことは不合理であると判断されました。

 

 

手当の実質的な中身が慎重に吟味されていますが,

役付手当がなぜ不合理ではないのかが,

判決文を読んでいて腑に落ちませんでした。

 

 

定年退職後に再雇用された労働者の場合,

正社員との労働条件の差について不合理とはいいにくくなりましたが,

賃金の格差が大きく拡大していたり,

手当の支給の有無の説明がよくわからない場合には,

定年退職後に再雇用された労働者であっても,

労働契約法20条違反が認められる余地があると考えます。

 

 

いずれにせよ,ハマキョウレックス事件と

長沢運輸事件の最高裁判決は,

企業の賃金体系に多大な影響を与えます。

非正規雇用の待遇差が不合理になる場合

6月1日に最高裁で,非正規雇用の労働条件についての

重要な判決が2件あったので,報告します。

 

 

ハマキョウレックス事件と長沢運輸事件です。

 

 

2つの事件とも,非正規雇用の運転手が,

正社員に支給されている手当が,

非正規雇用の労働者に支給されていないのは「不合理」であると主張して,

正社員に支給されている手当分の請求をしました。

 

 

 

労働契約法20条では,

正社員と非正規雇用の労働者の労働条件の違いが,

「労働者の業務内容及び当該業務に伴う責任の程度,

当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して」,

不合理であってはならないと定められています。

 

 

2つの事件とも,裁判をおこした原告らは運転手であり,

正社員であっても,非正規雇用の労働者であっても,

おこなっている仕事の内容は変わりません。

 

 

そこで,原告らは,仕事内容が変わらないのに,

ある手当が正社員にだけ支給されて,

非正規雇用の労働者には支給されないのは,

不合理であるとして,

労働契約法20条に違反すると主張したのです。

 

 

ハマキョウレックス事件では,

住宅手当については不合理ではないと判断されましたが,

住宅手当以外の手当については不合理であると判断されて,

原告らの主張が認められました。

 

 

ハマキョウレックスでは,正社員には,

全国規模の広域異動の可能性がありますが,

非正規雇用の労働者には,転勤がありません。

 

 

正社員は,転勤が予定されているので,

非正規雇用の労働者と比較して住宅に要する費用が多額になるので,

正社員にのみ住宅手当が支給されて,

非正規雇用の労働者に住宅手当が支給されなくても不合理ではないと判断されました。

 

 

他方,

①実際に出勤する運転手を一定数確保することを目的として支給される皆勤手当,

②優良ドライバーの育成などを目的として支給される無事故手当,

③支給対象となる特殊な作業の内容が具体的に定まっていない作業手当,

④従業員の食事にかかる補助として支給される給食手当

については,正社員のみに支給されて,非正規雇用の労働者に

支給されないことは不合理であると判断されました。

 

 

手当がどのような意図で支給されているのか,

手当の実質的な中身は何なのか

を厳密に分析していくことが重要になります。

 

 

漫然と,正社員にだけ支給されていて,

非正規雇用の労働者に支給されていない手当があれば,

不合理と判断される可能性があります。

 

 

非正規雇用の労働者は,

正社員には支給されているけど,

非正規雇用の労働者に支給されていない手当があれば,

その手当についての説明が,

就業規則や賃金規定にどのように記載されているのかをチェックしてみましょう。

 

 

就業規則や賃金規定を読んでも,

その手当が,正社員には支給されているけど,

非正規雇用の労働者に支給されていない理由がよくわからない場合は,

労働契約法20条違反を疑ってみるべきです。

郵政グループにおける同一労働同一賃金の問題点

郵政グループは,転居を伴う転勤がない正社員に対して,これまで住居手当を支給しており,非正規社員には,住居手当を支給していませんでしたが,この住居手当を廃止することに決めました。

 

https://www.asahi.com/articles/ASL4C3SMJL4CULFA00B.html

 

郵政グループは,東京と大阪で,各種手当の格差是正について,裁判が行われており,同一労働同一賃金の機運が高まっていることから,住居手当を削減することで,正社員と非正規社員との待遇格差を縮めようとしているようです。しかし,住居手当が廃止されることによって,正社員の年収が最大で32万4000円も減額されることになるようです。

 

もともと,同一労働同一賃金は,非正規社員の労働条件を改善して,非正規社員と正社員の労働条件の格差を縮小することを狙いとしていますが,正社員の労働条件を引き下げて,正社員を非正規社員の低い労働条件に合わせるのでは,労働者全体の賃金が下がり,消費意欲が衰えて,商品が売れなくなり,会社の業績が悪化して,景気が悪化するリスクがあります。

 

同一労働同一賃金を名目に,正社員の労働条件を切り下げるのでは,正社員と非正規社員の分断をますます助長することになるので,同一労働同一賃金を実現するのであれば,人件費の問題はありますが,非正規社員の労働条件を正社員の労働条件の水準にまで,徐々に向上させていく必要があります。

 

労働者全体の労働条件を向上させていくためにも,郵政グループの住居手当廃止が悪しき前例にならないことを願います。