就業規則の周知とは?

昨日に引き続き,PMKメディカルラボ事件から

(東京地裁平成30年4月18日判決・労働判例1190号39頁),

就業規則の周知について解説していきます。

 

 

まず,労働契約法7条により,合理的な労働条件が定められている

就業規則が労働契約締結時点ですでに存在し,

会社がそれを労働者に周知させていた場合には,労働契約の内容は,

その就業規則で定める労働条件によることになります。

 

 

 

 

労働条件通知書や労働契約書がなくても,

就業規則によって,労働契約の内容が決められるのです。

 

 

就業規則に記載されている労働条件が,

労働契約の内容になるためには,

就業規則が労働者に周知されていなければなりません。

 

 

ここでいう周知とは,実質的に見て事業場の労働者集団に対して

当該就業規則の内容を知りうる状態に置いていたことをいい,

実際に,労働者が就業規則を見る必要はないのです。

 

 

それでは,会社が,どのようなことをしていれば,

就業規則を実質的に周知したといえるのでしょうか。

 

 

 

PMKメディカルラボ事件では,会社は,毎年1回,

労働者1名に就業規則を閲覧してもらい,

承諾書に署名押印してもらっていました。

 

 

その承諾書には,「私は貴社の従業員として勤務するにあたり,

就業規則や賃金規定が所定の場所(本社)にあり,

いつでも本社内で閲覧ができ,要請があれば

各店舗に郵送できる状態にあることを確認しました。」

と記載されていました。

 

 

しかし,承諾書に署名押印する労働者を

どのように選任したのか不明であり,

承諾書に署名押印した労働者が,

各店舗の店長や労働者に対して,

どのように周知するのかが不明でした。

 

 

PMKメディカルラボ事件では,

本店の総務部に就業規則は備え置かれていましたが,

各店舗には備え置かれておらず,各店舗の店長に申し出れば,

いつでも就業規則を閲覧することができる取扱になっていたようですが,

原告は,店長からこの取扱について説明を受けておらす,

就業規則の存在も知らない上に,実際にこの取扱のとおりに,

就業規則を各店舗に郵送して閲覧された実績がないことから,

この取扱によって就業規則の周知があったとはいえませんでした。

 

 

その結果,就業規則に記載された労働条件は,

労働契約の内容にならないため,

会社が主張する固定残業代は認められず,

労働者の未払残業代請求が認められたのです。

 

 

会社が就業規則をどのように周知させていたかについては,

労働者が把握しにくいところです。

 

 

 

 

労働者が就業規則を見たことがなかったとしても,

会社から,実はここにいつでも閲覧できるようにしてありましたよ

と言われれば,労働者としては,過去にその場所を探したけれども

就業規則はなかったことを証明するのは難しいと考えます。

 

 

このように,就業規則が周知されていたかが争われるのが珍しい中,

PMKメディカルラボ事件では,

各店舗に就業規則が備え置かれていないことに争いがなく,

上記の取扱についての説明がなく,実績がなかったことから,

就業規則の周知が否定された貴重な裁判例です。

 

 

労働基準法施行規則52条の2によれば,

就業規則の周知方法の1つとして,

常時各作業場の見やすい場所へ掲示し,又は備え付けること

と記載されています。

 

 

そこで,本店には就業規則が備え置かれているけど,

支店には就業規則が備え置かれていない場合には,

就業規則の周知がされていないとして,

争うことが十分に可能なのだと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

変更後の就業規則から退職金の計算方法がわからなかったら・・・

就業規則が変更されて,退職金の支給方法が変更されました。

 

 

しかし,新しい就業規則には,

退職金の計算方法についての規定はありませんでした。

 

 

このように,新しい就業規則が事業場内に掲示されていても,

退職金の計算方法が記載されていない場合,

退職金の基準について実質的に周知

がされていたのかが問題となります。

 

 

 

 

本日は,この点が争われた中部カラー事件を紹介します

(東京高裁平成19年10月30日判決・労働判例964号72頁)。

 

 

この事件では,退職金準備制度を適格退職年金制度から

中小企業退職金共済制度及び第一生命保険会社の

養老保険に移行するように就業規則が変更されました。

 

 

新しい就業規則には,「中小企業退職金共済と

第一生命保険相互会社の養老保険への加入を行い,

その支払い金額とする。」と定められているだけであり,

中小企業退職金共済から支給される退職金の金額,

第一生命の養老保険の解約返戻金の金額

の計算を可能とする資料は添付されていませんでした。

 

 

そこで,新しい就業規則によって,

退職金の基準について実質的に周知が

されたのかが争点となりました。

 

 

そもそも,就業規則は,労働者に周知されなければ

効力を生じないのです(労働基準法106条,労働契約法10条)。

 

 

 

 

ここでいう「周知」とは,事業場の労働者集団に対し

変更内容を知りうる状態においておけばよく,実際に,

労働者が就業規則の変更内容を知っている必要はないのです。

 

 

もっとも,「周知」は,就業規則が定める労働条件が

労働契約の内容となる前提要件ですので,

周知される情報の適切性,的確性が要請されます。

 

 

まず,本件事件では,中途退職した場合には,

以前の就業規則に比較して退職者が不利になることが

説明されたかが争点となりました。

 

 

社長は,全体朝礼において,

退職金の制度説明を行いましたが,

新しい退職金制度の従業員にとってのメリット・デメリットが

記載された説明文書は一切配布されておらず,

一般の従業員が,新しい退職金の制度を

直ちに理解することは困難であったとして,

全体朝礼での説明では,実質的な周知はなかったと判断されました。

 

 

 

 

次に,新しい就業規則が従業員の休憩室の壁に

就業規則がかけられていたとしても,

新しい就業規則には,退職金の金額がいくらになるのかの

計算を可能とする資料は添付されていなかったので,

退職金の計算について実質的な周知はなかったと判断されました。

 

 

退職金の決定や計算に関する事項の規定を含まない就業規則では,

退職金の基準について実質的な周知があったとはいえず,

新しい就業規則は無効となりました。

 

 

その結果,古い就業規則の退職金の計算が適用されて,

退職金の差額701万円の請求が認められたのです。

 

 

 

 

このように,退職金のような重要な労働条件の変更がされる場合,

退職金の計算方法などが就業規則から明らかでなければ,

就業規則が実質的に周知されていないとして

無効になる可能性があります。

 

 

就業規則が変更される場合には,労働者は,

変更後の就業規則がしっかりと周知されているのか,

その内容が明確なものとなっているのかを

チェックするようにしましょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労使協定の内容を社内報に記載することが就業規則の変更になるのか?

一部の労働者が加入する労働組合が会社との間で,

労働者の賃金を14%減額する労使協定を締結し,

社会報で案内されました。

 

 

就業規則が変更されたわけではありません。

 

 

労働組合に加入していない労働者としては,

賃金が14%も減額されることに納得いきません。

 

 

このような場合,労働者の賃金は

14%減額されてしまうのでしょうか。

 

 

本日は,社内報による周知が就業規則の変更といえるのか,

労働組合から脱退した組合員に対して,

14%賃金を減額する労使協定が労働協約として効力が生じるのか

が争われた長尾運送事件を紹介します

(大阪高裁平成28年10月26日判決・労働判例1188号77頁)。

 

 

まず,この事件では,14%賃金を減額する

労使協定が締結されたものの,就業規則の変更は行われず,

社内報で案内がされただけでしたので,

社内報に14%賃金を減額する労使協定の

内容が記載されることによって,

就業規則が変更されたといえるかが争われました。

 

 

就業規則とは,会社が定める,

事業場の労働者集団に対して適用される

労働条件や職場規律に関する規則類をいいます。

 

 

 

 

ようするに,会社のルールを定めた規則集のことです。

 

 

就業規則は,会社のルールを定める重要な規則なのですが,

大量の労働者の労働条件を画一的・効率的に定める必要があることから,

会社が一方的に決定することができるのです。

 

 

とはいえ,就業規則で,労働者に

不利益な労働条件に変更するためには,

厳しい要件を満たす必要があるのです。

 

 

このように就業規則は,労働者にとって

非常に重要なものであることから,

ある文書が就業規則としての効力をもつためには,

少なくとも,会社が職場や労働条件に関する規律を定めた文書として

作成した形式を有していることが必要になります。

 

 

そのため,社内報は,就業規則としての体裁が整っていないので,

当然に就業規則にはなりません。

 

 

https://wis-works.jp/labo/hakusho2018/より抜粋)

 

また,労働者と使用者が作成した労使協定書も

就業規則には該当しません。

 

 

すなわち,労使協定の内容を社内報に記載したところで,

就業規則を変更したことにはならないのです。

 

 

次に,労働組合を脱退した組合員に対して,

14%賃金を減額する労使協定が労働協約として

効力が生じるのかが争われました。

 

 

労働協約とは,会社と労働組合との間の

労働条件その他に関する協定であって,

書面に作成され,両当事者が署名または記名押印したものです。

 

 

 

 

労働組合と会社が労働条件について自主的に交渉した結果,

合意にいたり,その内容を明らかにした書面が取り交わされた場合,

その労働組合に所属する労働組合員の労働条件は,

労働協約で定められた内容となります(労働組合法16条)。

 

 

労働協約が適用されるのは,労働協約を締結した

労働組合に所属する労働組合員だけなのですが,

労働協約を締結した労働組合が

労働者の4分の3以上で組織されていた場合,

その労働協約は,労働組合に加入していない

労働者にも効力が生じるのです(労働組合法17条)。

 

 

本件事件では,14%賃金を減額する

労使協定を締結した労働組合は,

労働者の4分の3以上で組織されていませんでした。

 

 

そのため,労働組合から脱退した労働者に対しては,

労働協約の効力は及ばず,労働者が労働組合から脱退後も

労働協約の労働条件を存続させる意思を有している

例外的な場合に限り,労働組合から脱退した労働者にも,

労働協約の効力が及ぶことになるのです。

 

 

以上より,14%賃金を減額する労使協定は,

労働組合を脱退した労働者に適用されず,

14%減額される前の賃金を請求できることになりました。

 

 

会社は,労働者の知らないところで,

労働条件を引き下げようとしてくるかもしれませんので,

受け入れられない労働条件の引き下げにはノーと言いましょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

ブラックな就業規則の条項

先日,未払い残業代の法律相談を受けたところ,

次のような就業規則の条文について,相談がありました。

 

 

「従業員が会社の許可なく時間外労働・休日労働に出勤するも,

労働の事実の確認(黙示も含む)をすることができない場合は,

当該勤務に該当する部分の通常賃金および割増賃金は支払わない。

 

 

相談者は,就業規則にこの条文があるので,

残業をするのに会社の許可をもらっていないので,

会社が残業を認めてくれないと,

残業代を請求できないのではないでしょうか,

という心配をされていました。

 

 

 

 

就業規則に「割増賃金は支払わない」と規定されているだけで,

労働者は,残業代を請求できないと思いこんでしまうのです。

 

 

それでは,就業規則に上記の条文があり,

労働者が会社の許可をえずに残業した場合,労働者は,

会社に残業代を請求できないのでしょうか。

 

 

本日は,就業規則の効力について,解説していきます。

 

 

就業規則とは,労働者が職場で守るべきルールと

労働者の労働条件について定められた規則のことです。

 

 

 

 

就業規則が効力を生じるためには,

就業規則の内容が合理的であることと,

就業規則が周知されていることが必要になります(労働契約法7条)。

 

 

就業規則の合理性は,会社の人事管理上の必要性があり,

労働者の権利・利益を不相当に制限していなければ認められます。

 

 

また,会社は,作成した就業規則について,

①常時各作業場の見やすい場所に掲示,備え付けておく,

②就業規則を労働者に直接交付する,

③従業員がいつでもアクセスできるネット上にアップしておく,

などの方法で労働者に周知しなければなりません(労働基準法106条)。

 

 

もっとも,就業規則を労働者が知りうる状況にしておけばよく,

労働者が実際に就業規則の内容を知ることまでは必要ないのです。

 

 

さらに,就業規則は,法令や労働協約に

違反してはならず(労働基準法92条),違反する部分については,

労働者に適用されません(労働契約法13条)。

 

 

さて,以上を前提に,先ほどの就業規則の条文を検討してみます。

 

 

まず,「労働の事実の確認(黙示も含む)

をすることができない場合は,割増賃金を支払わない」

という部分について,労働者が残業をしても,

会社が残業の事実を確認できなかったと言えば,

残業代を請求できないとなると,

労働者の権利・利益を不相当に制限することになるので,

合理性が認められません。

 

 

次に,「割増賃金を支払わない」とありますが,

労働基準法37条には,労働者が残業した場合には,

割増賃金を「支払わなければならない」と規定されています。

 

 

会社が労働基準法37条に違反した場合には,

労働基準法119条1号により

6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金

が科せられることがあります。

 

 

そのため,上記の就業規則の条文は,

労働基準法37条の内容に違反しているので,

無効になるといえます。

 

 

よって,上記の就業規則の条文があり,

会社の許可なく残業をして,会社が残業を認識していなくても,

労働者は,会社に対して,未払い残業代を請求できるのです。

 

 

 

 

労働者が残業をしているのを会社が黙認している場合や,

残業しなければできない業務を指示していた場合には,

会社が後から裁判になって,残業を禁止していた,

残業の許可をしていなかったと主張してきても,到底認められません。

 

 

会社は,上記のようなブラックな就業規則の条項を

作成していることがありますので,労働者は,

就業規則の内容をよく確認することが重要です。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

就業規則の周知

労働者が会社に就職する際に,労働契約を締結します。労働契約には,賃金はいくらで,労働時間は何時から何時までであるといった労働条件が記載されています。そして,労働契約は,労働者と会社の合意があって成立します。そのため,労働条件は,労働者と会社が合意して決められるのが原則です(労働契約法6条)。

 

もっとも,会社は,労働者ごとに労働条件を個別に定めるのは,労務管理として煩雑なので,雇用する労働者に広く適用される就業規則に労働条件を定めています。通常,就業規則に定められている労働条件が,労働契約に適用されています。

 

就業規則に定められた労働条件が労働契約の内容になるためには,①就業規則に記載されている労働条件の内容が合理的であること,②就業規則を労働者に周知すること,という2つの要件を満たさなければなりません(労働契約法7条)。

 

ここで,②就業規則の周知とは,どのようなことをすればいいのかについて説明します。労働基準法106条1項,労働基準法施行規則52条の2によれば,就業規則を常時各作業場の見やすい場所へ掲示し,又は備え付けること,就業規則を労働者に交付すること,就業規則を会社のパソコンで見れるようにしておくことのどれかをすれば,就業規則の周知になります。ようは,就業規則が労働者が知ろうと思えば知ることができる状態に置かれていればいいのです。

 

もっとも,就業規則を変更する際に,変更する労働条件についての説明が不十分であったり,就業規則そのものは会社に掲示されていても,退職金の計算根拠となる規定が掲示されていない場合には,就業規則が実質的に周知されていないとされて,変更後の就業規則の効力が生じない場合があります(東京高裁平成19年10月30日判決・中部カラー事件・労働判例964号72頁)。変更後の就業規則の効力が生じない場合,労働者は,変更前の労働条件を会社に主張できます。

 

杜撰な労務管理をしている会社では,就業規則が存在していても,労働者に周知していない可能性がありますので,就業規則が争点になる場合には,労働者は,就業規則の周知をチェックする必要があります。