パソコンのログデータで労働時間を証明する

残業代を請求したり,過労死の労災申請や

損害賠償請求をする事件の場合,

労働者側が何時から何時まで働いたのかを

証明しなければなりません。

 

 

労働者が労働時間を証明できないと,

残業代は認められませんし,

過労死の認定も困難になります。

 

 

それでは,労働者は,どうやって自分の

労働時間を証明すればいいのでしょうか。

 

 

もっとも手っ取り早いのはタイムカードです。

 

 

 

 

タイムカードで労働時間の管理がされている職場であれば,

タイムカードを入手できれば,

タイムカードで労働時間を証明することができます。

 

 

では,タイムカードがない職場では,どうすればいいのでしょうか。。

 

 

会社には労働時間を適正に把握する責務があることが,

厚生労働省のガイドラインで定められていますが,

これが守られていない中小企業も多いです。

 

 

タイムカードがなくても,パソコンでデスクワーク

をしている労働者であれば,パソコンの起動時刻と

終了時刻のログデータで労働時間を証明することができます。

 

 

パソコンには,自動的に,起動時刻と終了時刻

のログデータが保存されています。

 

 

 

パソコンでデスクワークをしている労働者であれば,

まず出社すれば,パソコンの電源をいれて,パソコンを立ち上げます。

 

 

そして,パソコンをつけっぱなしにしたまま,

パソコンで文書を作成したり,検索エンジンを利用して調べ物をして

,仕事が終わるときに,パソコンをシャットダウンします。

 

 

そのため,パソコンでデスクワークをする労働者の場合,

自分が使っていたパソコンのログデータを入手できれば,

パソコン起動時刻に出社して,パソコン終了時刻に退社した

と証明できるのです。

 

 

実際,残業代を請求する事件で

パソコンのログデータが活用されています。

 

 

東京地裁平成18年11月10日判決

(PE&HR事件・労働判例931号65頁)は,

「デスクワークをする人間が,通常,パソコンの立ち上げと

立ち下げをするのは出勤と退勤の直後と直前であることを

経験的に推認できる」として,

パソコンのログデータをもとに労働時間を認定しました。

 

 

労働者が会社を辞めてから会社のパソコンの

ログデータを入手するのは困難ですので,

会社を辞める前に自分でログデータを確保しておく必要があります。

 

 

自分でパソコンのログデータを調べる方法については,

次のサイトが非常に参考になります。

 

 

https://pentan.net/win10-kidou-jikoku/

 

 

このサイトのとおりに,自分のパソコンを操作すれば,

ログデータを入手することができます。

 

 

実際に私も自分のパソコンでためしてみましたが,

そんなに難しくない作業です。

 

 

また,パソコンのログデータは,

放って置くと消えていく可能性がありますので,

早目にログデータを確保しておく必要があります。

 

 

未払残業代は2年前までさかのぼって請求できますが,

古いログデータほど消えている可能性が高いので,

早目にログデータを確保するべきです。

 

 

タイムカードがなくても,

他の証拠で労働時間を証明できる場合がありますので,

未払残業代を請求する場合には,

専門家に相談することをおすすめします。

忙しすぎる先生を減らすには

公立学校の教師の働き過ぎが問題となっています。

 

 

 

 

労働判例という,労働事件について注目の判例

を紹介している雑誌にも,公立学校の教師の働き過ぎによる

過労死や精神疾患の発症が公務災害となった判例が,

最近,複数紹介されています。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201709242919.html

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201709172981.html

 

 

公立学校で長時間労働が生じている原因の一つに,

「効率の義務教育諸学校等の教育職員の給与に関する特別措置法」

(「給特法」といわれています)の存在があげられます。

 

 

給特法3条2項には,

「教育職員については,時間外勤務手当及び休日勤務手当は,支給しない」と定められています。

 

 

ようするに,教師は,時間外労働や休日働いても,

残業代が支払われないのです。

 

 

残業代が支払われない代りに,教師には,

給料月額の4%に相当する「教職調整額」が支給されます。

 

 

このように,教師には,給料月額の4%に相当する

教職調整額が支給されるものの,残業代が支払われない

ことになったのは,教師の勤務態様に特殊性

があるからと説明されています。

 

 

修学旅行や遠足などの学校外の教育活動,

家庭訪問や学校外の自己研修など教員個人での活動,

夏休み等の長期の学校休業期間

といった教師固有の勤務態様のため,

勤務時間管理が困難であるからという理由です。

 

 

給特法があるため,実務上,

勤務の内容や時間数に関係なく,どれだけ働いても,

教師には残業代が一切支払われない扱いになっています。

 

 

そもそも,労働基準法37条で,

労働者が時間外労働をした場合に,

会社が労働者に残業代を支払わなければならない趣旨は,

会社に残業代の支払というペナルティを与えることで,

長時間労働を抑制して,労働者の健康や

ライフワークバランスを守ることにあります。

 

 

そのため,残業代の支払というペナルティがなければ,

会社は,労働者をどれだけでも働かせて,

業績をあげようとするので,長時間労働が横行してしまいます。

 

 

これを教師にあてはめれば,

教師の雇用主である地方公共団体は,

教師をどれだけ働かせても,残業代の支払

というペナルティが生じないので,

教師がどれだけ働いても,何もしません。

 

 

 

そして,難しい子供の対応,

英語やプログラミングといった新しい授業科目への対応,

部活動の担当,クレーマー保護者への対応など,

教師の仕事が増えているのに,雇い主の地方公共団体は,

残業代を支払わなくていいので,長時間労働を

抑制するための対策をとる動機がうまれません。

 

 

その結果,教師の長時間労働が横行して,

疲労が蓄積して,教師の過労死や精神疾患が増えていく

という負のスパイラルにおちいっていくのです。

 

 

教師が働き過ぎで疲弊すると,

よりよい授業ができなくなり,

子供達が影響を受けるので,

早急に対策が求められます。

 

 

まずは,教師の労働時間の管理をしっかりやる

ことが手っ取り早いと考えます。

 

 

労働者は,自分の労働時間を記録していないと,

仕事が忙しいときにはついつい長時間労働をしがちですが,

自分の労働時間を記録して,その記録を振り返ることで,

働き過ぎを自覚して,労働生産性を向上させる

きっかけを得ることができます。

 

 

その他にも,部活動の指導を外部のスポーツトレーナー

にアウトソーシングする,通知表管理や電話対応をシステム化する

という方法で,教師の労働時間を減らす方法も考えられます。

 

 

医師の働き方と同様に,教師の働き方についても,

教育予算の観点から国民的な議論をして,

忙しすぎる先生を少しでも減らせる取り組みが求められます。

会社から「そんなに働いていないはずだ」と言われたら・・・

残業代請求事件において,ときおり,

会社側から次のような反論がされることがあります。

 

 

「会社は,残業を許可しておらず,

労働者が勝手に働いていただけである。」

 

 

「労働者は,会社でネットサーフィンなどをして

仕事をさぼっていたので,そんなに残業をしていない。」

 

 

 

「労働者は,会社の終業時間が過ぎてから,

おしゃべりをしていただけなので,

その時間は労働時間ではない。」

 

 

 

会社からこのような反論をされたら,

労働者は,どのように対処すべきか

について,解説します。

 

 

残業代請求の裁判では,

労働者が何時から何時まで働いたのかを,

労働者が,自分で証拠を集めて,

その証拠にもとづいて証明しなければなりません。

 

 

裁判所が,証拠を集めてくれたり,証明してはくれないのです。

 

 

タイムカードなどで労働時間が管理されているような会社の場合,

タイムカードがあれば,タイムカードの始業時間と終業時間で

働いていたことを証明できます。

 

 

 

問題は,タイムカードがないときです。

 

 

そのようなときは,

タイムカード以外のメールの送受信の時間,

日報に記載されていた時間,

会社で使用していたパソコンのログインログオフ時間などで,

労働時間を証明していきます。

 

 

これらの証拠を裁判所に出しても,会社から,

「そんなに働いていないはずだ」と言われた場合,

会社からの黙示の指示があったと主張します。

 

 

そもそも,労働時間とは,

労働者が会社の指揮命令下に置かれている時間

をいいます。

 

 

この会社の指揮命令には,

会社の明示の指示だけではなく,

会社の黙示の指示も含まれます。

 

 

それでは,会社の黙示の指示は,

どのようなときに認められるのでしょうか。

 

 

①労働者が8時間を超えて働いていることを

会社が知っていたのに,会社が,

早く帰りなさいなどと言わずに,黙認していた場合。

 

 

②仕事量が会社で決められた労働時間内に

処理できないほど多く,時間外労働が常態化していた場合。

 

 

このような場合に,会社の黙示の指示があったと認められます。

 

 

そこで,会社から「さぼっていたので,そんなに働いていないはずだ」

という主張がでてきたら,労働者としては,

①日報に労働時間を書いて会社に提出していたので,

会社は,時間外労働を知っていたのに何も言わなかった,

②仕事の内容や量からして,とても8時間の勤務では終わらず,

毎日残業しなければならなかったなどと反論することになります。

 

 

日々の仕事の中で,どのような内容の仕事を,

何時から何時まで行っていたかを日報にまとめて会社に提出し,

その日報のコピーを保存しておけば,

会社から「そんなに働いていないはずだ」と言われても,

的確に反論することができます。

 

 

日々の仕事の記録を残しておくと,いざというときに役立ちます。

これまで支給してきた手当を固定残業手当に変更することは有効か

これまで,物価手当,外勤手当,運転手当,職務手当として支給されていた手当が(以下,「本件手当」といいます),途中から,固定残業手当として支給するように,就業規則が変更された場合,そのような就業規則の変更が有効なのかが争われた事件で,注目するべき判決がなされました。長崎地裁平成29年9月14日判決(サンフリード事件・労働判例1173号・51頁)は,上記のような就業規則の変更は,労働者の不利益に労働条件を変更するものになり,就業規則の変更手続に問題があり,固定残業手当の有効要件を満たしていないことから,労働者の残業代請求を認めました。

 

まず,就業規則が変更される前の本件手当について,「固定的な割増賃金として支給する」といった定めがないため,本件手当は,時間外労働に対する手当として支給されたものではなく,割増賃金の基礎となる賃金に算入されると判断されました。その結果,残業代の単価が高くなり,残業代の金額が増額します。

 

次に,本件手当を固定残業手当として支給するとした,就業規則の変更について,時間外労働が固定残業手当を超える場合には,追加の残業代が支払われなくなり,残業代の単価も低くなることから,労働者の不利益に労働条件を変更することになると判断されました。

 

そして,被告会社は,就業規則の変更に際して,原告らを含む全従業員から就業規則の変更について同意を得たと主張していましたが,労基署に提出された労働者代表の意見書は,挙手や投票で適法に選任された者ではない者が署名押印したものであり,原告らが,労働条件の変更に同意したとはいえないと判断されました。

 

さらに,就業規則変更後の固定残業手当は,「1ヶ月の所定労働時間を超えて勤務した従業員に支給する割増賃金のうち,一定金額を固定残業手当として支給する」と定められているだけで,支給する金額や対応する時間外労働の時間数が明示されていないことから無効とされました。結局,就業規則の変更後の固定残業手当も,割増賃金の基礎となる賃金に算入されることになり,変更前と同じように,残業代を請求できることになりました。

 

本件の被告会社のように,労働者の残業代を削減するためだけに,労働者代表をてきとうに選出して意見を聞いた形にしたり,これまで支給してきた手当を,そのまま固定残業手当にしてしまうといった,付け焼き刃的な対応をしていたのでは,後から,多額の残業代請求のしっぺ返しを受けることになります。労働者は,ある日突然,就業規則が変更されて,固定残業代になった場合,自分に不利益が生じていないかチェックする必要があります。

 

残業代請求の法律相談をご希望の方は,金沢合同法律事務所へご連絡ください。

医師の残業代込の年俸が労働基準法37条に違反した事例

以前,ブログで紹介した,残業代込の年俸1700万円の高額の報酬を得ていた医師の残業代請求事件について(最高裁平成29年7月7日判決),労働判例1168号49頁に掲載されたので改めて紹介します。

 

原告の医師の年俸1700万円の内訳は,①本給月86万円,②諸手当(役付手当3万円,職務手当15万円,調整手当16万1000円)合計34万1000円,③賞与(本給3ヶ月分相当額を基準として,成績により勘案する)とされていました。被告の病院では,通常業務の延長とみなされる時間外業務は時間外手当の対象とはならないことになっていました。

 

労働基準法37条により,使用者には,時間外労働について残業代が支払われることが義務付けられていますが,労働基準法37条に定めれられた方法により算定された残業代を下回らなければ,労働基準法37条違反にはなりません。そのため,基本給や諸手当に残業代をあらかじめ含めることで残業代を支払うという方法が,直ちに労働基準法37条に違反することにはなりません。

 

もっとも,本件最高裁判決でも,労働契約における基本給等の定めについて,通常の労働時間の賃金に当たる部分と残業代に当たる部分とを判別できることが必要であり,残業代に当たる部分の金額が労働基準法37条に定められた方法により算定した残業代の金額を下回るときには,使用者は,その差額を労働者に対して支払わなければならないという,従来の最高裁判決の明確区分性について確認しました。

 

そして,本件事件では,原告の医師に支払われた年俸について,通常の労働時間の賃金に当たる部分と残業代に当たる部分とを判別することができないとして,本件の年俸の支払により,残業代が支払われたことにはならないと判断されました。

 

いくら高額の年俸を設定しても,通常の労働時間の賃金部分と時間外労働の残業代部分とが明確に別れていなければ,労働者は,使用者に対して,残業代を請求できます。特に,医師や経営コンサルタントといった高額所得者の場合,本件のように年俸だけ決まっていて,残業代部分が不明なことがあるので,残業代が請求できるか一度検討してみるといいと思います。経営者側としては,就業規則等を整備して,通常の労働時間の賃金部分と時間外労働の残業代部分とを明確区分しなければ,膨大な残業代を追加で支払わなければならなくなるリスクを負います。労使共に重要な判決だと思い,改めて紹介します。

産婦人科医の残業代請求

あけましておめでとうございます。労働問題について情報発信していきますので,今年もブログをよろしくお願い致します。

 

産婦人科医である原告が,勤務していた産婦人科診療所を経営する医療法人社団に対して,未払残業代約1761万円を請求した事件で,約1525万円の未払残業代が認められた判例を紹介します(東京地裁平成29年6月30日判決・労働判例1166号・23頁)。

 

被告の産婦人科診療所では,当直の際に1回当たり7万円が支給されていました。被告は,当直は,常勤契約とは別個の非常勤契約であり,時間外労働には該当しないと主張しました。しかし,当直が,労働基準法41条3号の「断続的労働」に該当し,かつ,労働基準監督署の許可を得ない限り,労働時間の規制が及ぶことから,当直だからといって,残業代を支払わなくてよいことにはなりません。そのため,原告の年俸1820万円を基礎賃金として残業代を計算し,支給済みの当直手当合計を控除しても,未払の残業代があるとされました。

 

また,本件では,手待時間が労働時間か休憩時間かが争われました。休憩時間といえるには,当該時間に労働から離れることが保障されて,労働者がその時間を自由に利用できて,使用者の指揮命令下から離脱できていなければなりません。被告の産婦人科診療所では,休憩時間を午後何時までや何分間といった形で確定的に定めておらず,「別途指示するまで」や「新たな仕事の必要が生じる時まで」と曖昧に定めていたので,当該時間に労働から離れることが保障されていないとして,手待時間は休憩時間ではなく労働時間と認定されました。

 

原告は,年俸1820万円という高額な給料とは別に,当直をした場合に1回7万円の当直手当の支給を受けていたので,経営者側としては,これ以上の人件費の高騰を抑止しようとして,労働基準法に基づかずに対応してきたのですが,結果として,約1525万円の高額な未払残業代の支払を命じられてしまいました。いくら高額な給料を支給しているからといって,労働基準法を無視して残業代を全く支払わないのでは,痛い目をみることになります。

 

もっとも,医師の未払残業代請求の事案では,残業代が高額になり,医療機関の経営にかなりのダメージを与えることになります。医師の労働環境の改善と病院経営の両立を模索する必要があるように感じます。残業代の計算や労働時間の認定で参考になる判例ですので紹介します。

あかし農協で残業代不払

兵庫県明石市のあかし農協において,労働者が申告する残業時間に上限が設けられており,実際の労働時間に対応した残業代が支払われていないとして,労働基準監督署から改善指導がされたようです。

 

http://www.asahi.com/articles/ASKCG5QKPKCGPTIL01X.html

 

あかし農協では,タイムカードがなく,労働者は,手書きの書類に残業代を記載して自己申告していたようですが,月5~10時間以内の残業の上限が設定されており,労働者が,実際の残業時間を申告しようとしたら,上司が上限時間内に書き直しをさせていたようです。このような労務管理では,労働時間を適正に管理しているとはいえず,労働者は,パソコンの記録や防犯カメラ映像等の客観的な証拠を収集すれば,未払残業代を請求できます。

 

また,休日出勤の場合,顧客とのアポイントを4件こなせば振替休日を1日とれる制度をとり,休日出勤手当を支払っていなかったようです。このような制度は,明確に労働基準法に違反しています。振替休日については,就業規則や労使協定で整備しなければならず,法定休日に働かせたのであれば,35%増の割増賃金を支払う必要があります。

 

あかし農協のような対応は,他の企業においても実施されていると思われます。まずは,適正な労働時間の把握の実施がされるところから改善されるべきです。適正な労働時間の把握がされれば,会社も労働者も残業を抑制しようと認識できます。会社が労働時間の把握をしていない場合,労働者は,自分で労働時間を記録して,いざというときに備えておくといいでしょう。

電通の未払残業代約24億円

電通が平成29年12月中に,過去2年間分の未払残業代約24億円を支払うことを明らかにしたようです。なぜ,未払残業代を2年間分支払うのかというと,労働基準法で未払残業代請求の消滅時効が2年と定められており,時効で消滅していない未払残業代が2年分あるからなのです。

 

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20171128-00000018-asahi-bus_all

 

報道によると,電通は,社員が会社に残って過去のCM映像や担当企業の資料を見たり,語学の勉強をした時間を自己研鑽として,労働時間と認めてきませんでした。しかし,電通は,厚生労働省の立入り調査を受けて,この自己研鑽の時間を労働時間と認めました。

 

会社内に残って作業をしていたのであれば,場所的拘束性が認められて,労働時間と認定されやすくなります。過去のCM映像や担当企業の資料を見ることは,社員が時間外に自主的に行ったとしても,会社がそのことを認識して異議を述べていなかったのであれば,労働時間に該当します。

 

語学の勉強については,例えば,海外の取引先と仕事をする関係で,当該語学が必須であり,事実上,語学の勉強が強制されていたのであれば,労働時間と認定されると思います。

 

もっとも,語学の勉強については,裁判になった場合,会社が争ってくると思われ,語学の勉強が,労働者の自由な判断に委ねられていたような場合には,労働時間ではないと判断される可能性もあります。

 

そのため,今回,電通が,労働者の自己研鑽の時間を労働時間と認めたことは重要なことだと思います。会社が労働時間と認めていなくても,裁判では労働時間と認定される場合もありますので,労働者は,自分が行っている業務の時間が労働時間か否かを,一度見直してみるといいかもしれません。

長時間の私的なチャットは労働時間か?

原告は,約7ヶ月間,業務中に,合計5万0158回,概算で1日当たり300回以上,2時間程度,私的なチャットをしていたことが,職務専念義務違反に該当するとして,懲戒解雇された事件で,東京地裁平成28年12月28日判決(ドリームエクスチェンジ事件・労働判例1161号・66頁)は,懲戒解雇は有効としましたが,チャットをしていた時間を労働時間と認めて,未払残業代の請求が認められました。

 

本件判決は,職場における私語や喫煙所での喫煙など他の私的行為については,社会通念上相当な範囲においては許容され,職務専念義務に違反しないという判断基準を設けました。そして,本件チャットは,その内容が顧客情報の流出につながりかねない内容であったり,会社の信用を毀損する内容であったり,会社内の人物に対する誹謗中傷やセクハラにあたる内容であったりしたため,本件チャットは職務専念義務に違反し,懲戒解雇は有効となりました。

 

一方,本件チャットの時間が労働時間に該当するかについては,明らかに業務と関係のないチャットだけを長時間していた時間を特定することが困難であり,本件チャットは,会社から貸与された自席のパソコンで離席せずに行われたものであり,労働からの解放が保障されているとはいえないと判断されました。また,原告が残業することについて,会社は何ら異議を述べていないことから,居残り残業について,黙示の指揮命令があったと判断されました。その結果,本件チャットの時間は,会社の指揮命令下でなされたものであり,労働時間と認定され,未払残業代が認容されました。

 

業務とは関係ない私的なことをしていた時間であっても,労働からの解放が保障されていない場合には,労働時間にあたると判断された点が労働者にとって有利です。残業代請求の事件では,会社から,その時間はさぼっていたはずなので,労働時間ではないという主張がされることがありますが,会社が残業することに異議を述べなければ,黙示の指揮命令が認められ,労働時間と認定される可能性があります。もっとも,明らかに業務と関係のないことをしていた時間を明確に特定できた場合にも,労働時間と認められるかは争いがありそうです。労働時間の認定について労働者にとって有利な判断がされた事例として紹介します。

ヤマト運輸の違法残業

 福岡労働局は,ヤマト運輸がセールスドライバーに違法な長時間労働をさせたとして,労働基準法違反の疑いで福岡地検に書類送検しました。

 

https://mainichi.jp/articles/20170921/k00/00m/040/100000c

 

 ヤマト運輸は,労使協定で定めた1ヶ月あたりの残業時間の上限95時間を超える102時間の違法な残業をさせた疑いがあるようです。36協定では,残業時間の上限が規制されていないので,残業時間の上限は青天井になっています。ヤマト運輸の残業時間の上限95時間は,精神疾患の労災基準の100時間よりは短いですが,脳心臓疾患の労災基準の80時間よりは長いため,このような36協定は是正されるべきだと考えます。やはり,残業時間の上限規制が早急に導入されるべきです。

 

 さらに,脳心臓疾患の労災基準よりも長い残業時間の上限95時間に違反しているのですから,36協定が機能していないのが現状なのかもしれません。労使が残業時間について,しっかりと議論して36協定を定めるのであれば,労働者も残業時間について意識して,会社に是正を求めていけるのではないかと思います。労働者は,しっかりと自分の会社の36協定をチェックすべきです。

 

 日々,労働紛争に身を置いている者として感じるのは,しっかりと残業時間を把握して,残業代を支払っている企業は少なく,特に運送関係の現場では,長時間労働が常態化しているにもかかわらず,残業代の支払が不十分なことです。労働局のチェックが厳しくなれば,企業も残業代を支払うようになり,長時間労働が是正されていくと思いますので,労働局の担当職員を増加させて,労働基準法違反の取締を強化していってもらいたいです。

 

 電通事件では,公開の法廷で刑事裁判が行われるようになり,労働基準法違反の事件が注目されています。大企業の労働基準法違反は,大々的に報道され,企業イメージにマイナスになりますので,この流れの中で労働基準法を遵守する企業が増えることが期待されます。

 

 労働問題の法律相談は,労働問題を専門に扱う弁護士法人金沢合同法律事務所へ,お気軽にお問い合わせください。

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