海外旅行の添乗員に事業場外みなし労働時間制が適用されるのか

1 事業場外みなし労働時間制とは

 

 

先日のブログで,外回りの営業マンの

事業場外みなし労働時間制に関する解決事例を紹介しました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201910288691.html

 

 

本日は,この事業場外みなし労働時間制に関する

阪急トラベルサポート事件の最高裁平成26年1月24日判決

(労働判例1088号5頁)を紹介します。

 

 

まず,労働基準法38条の2に規定されている,

事業場外みなし労働時間制とは,

会社の外で行なわれる労働については,

会社の指揮監督の及ばない労働もあり,その場合には,

会社が当該労働を行う労働者の実際の労働時間を把握することが

困難であるので,その限りで,会社の実際の労働時間の把握や算定の

義務を免除するという制度です。

 

 

もう少し具体的に説明すると,

みなし労働時間が8時間の場合,実際には,

会社の外で11時間労働したとしても,

8時間だけ労働したものとみなされて,

会社は,3時間分の残業代を支払わなくてもよくなるのです。

 

 

2 阪急トラベルサポート事件

 

 

さて,この事業場外みなし労働時間制が最高裁まで争われたのが,

阪急トラベルサポート事件です。

 

 

 

この事件は,海外旅行の添乗員に

事業場外みなし労働時間制が適用されるかが争われました。

 

 

事業場外みなし労働時間制が適用されるのは,

会社の外での労働について,「労働時間を算定し難いとき」

に限られますので,会社の外で働いている,

海外旅行の添乗員の労働時間を算定し難いといえるかが争点となりました。

 

 

この事件の原告である海外旅行の添乗員の

仕事の性質・内容は次のとおりでした。

 

 

・ツアー参加者に配布される最終の日程表に,

ツアー中の発着地,目的地,出発・到着時刻,所要時間

などの旅行日程が定められていること

 

 

・旅行日程は,会社とツアー参加者の契約内容になっていて,

ツアー参加者の了解なく,旅行内容を変更すると,

会社からツアー参加者に対して,

変更補償金の支払いが必要となるので,添乗員は,

旅行日程の変更が必要最低限になるように

旅行日程の管理をすることが求められていたこと

 

 

また,原告と会社との間の

業務の指示や報告の方法・内容は次のとおりでした。

 

 

・ツアー開始前に,会社は,添乗員に対し,

最終日程表を渡し,観光の内容や手順を示して,

マニュアルに従った業務を行うことを命令していたこと

 

 

・ツアーの実施中,会社は,添乗員に対し,

携帯電話を所持して常に電源を入れておき,

ツアー参加者との間でクレームが発生したり,

旅行日程の変更が必要なときには,

会社に報告して,指示を受けることを求めていたこと

 

 

・ツアーの終了後に,会社は,添乗員に対し,

添乗日報を提出させて,

仕事の遂行の状況の正確かつ詳細な報告を求めていたこと

 

 

 

以上のような仕事の性質,内容や仕事の遂行の態様,状況,

会社と添乗員との間の仕事に関する指示,報告の方法,内容や

その実施の態様,状況から,添乗員の勤務状況を

具体的に把握することが困難であったとは認めがたいので,

事業場外みなし労働時間制は適用されないとされました。

 

 

結果として,原告の未払残業代請求が認められました。

 

 

この最高裁判例によって,①業務の性質・内容と,

②会社と労働者との間の仕事に関する指示及び報告の方法・内容という

2つの要素を考慮して,会社が労働者の仕事の状況を

具体的に把握することが困難であるかどうかが

ポイントになることがわかりました。

 

 

今後の,事業場外みなし労働時間制を争う事件の参考になる

重要な裁判例ですので,紹介しました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

外回り営業マンの未払残業代請求事件

1 時効の中断と証拠の開示

 

 

本日は,私が担当した未払残業代請求事件の解決事例を紹介します。

 

 

クライアントは,イベント運営会社の外回りの営業マンでした。

 

 

 

労働時間が長いわりに,給料が安く,

残業代が支払われていないことから,

会社を退職するタイミングで未払残業代の請求をしたい

というご相談でした。

 

 

会社に在職しているときに,未払残業代請求をすると,

会社から嫌がらせを受けたり,干されたりするリスクがあることから,

在職中に未払残業代請求をするケースは少ないですが,

退職するタイミングであれば,

会社との縁が切れる絶好のタイミングなので,

会社に一矢報いるために,未払残業代請求をするケースは多いです。

 

 

未払残業代請求事件では,まず,時効を中断させます。

 

 

未払残業代請求権は,2年の時効で消滅しますので,

早く請求する必要があるのです。

 

 

例えば,2019年10月から2年前の

2017年10月の未払残業代請求権は,

2019年11月になると,時効で消滅してしまいます。

 

 

そのため,時効を中断するために,配達証明付内容証明郵便で,

会社に対して,未払残業代請求をします。

 

 

この請求書が会社に届いてから,

6ヶ月以内に裁判手続をおこなえば,

時効は中断されることになります。

 

 

そして,請求書には,あわせて,

タイムカードや就業規則を開示するように記載します。

 

 

 

労働者は,タイムカードや就業規則のコピーを準備していることは

あまりないので,会社に開示を求めます。

 

 

弁護士が代理人として,タイムカードや就業規則の開示を求めれば,

ほとんどの会社は,開示に応じてきます。

 

 

この事件では,相手方の会社にも弁護士がついて,

タイムカードや就業規則の開示に素直に応じてくれました。

 

 

開示されたタイムカードには,打刻漏れがあったのですが,

仕事用のメールの送信時刻を参考にして,

タイムカードの打刻漏れを補充しました。

 

 

タイムカードが正確に打刻されていない場合には,

メールの送信時刻やグーグルカレンダーの記録などの証拠で,

何時まで働いたのかを補充していきます。

 

 

2 1ヶ月単位の変形労働時間制

 

 

就業規則には,1ヶ月単位の変形労働時間制の記載があり,

相手方会社は,1ヶ月単位の変形労働時間制を採用しているので,

当方の計算した未払残業代の支払には応じないと主張してきました。

 

 

1ヶ月単位の変形労働時間制とは,1ヶ月の期間につき,

1週間当たりの平均所定労働時間が40時間を超えない範囲で,

1日8時間を超えて労働させることができる制度です。

 

 

会社は,1日8時間,1週間40時間を超えて,

労働者を労働させた場合には,残業代を支払わないといけないのですが,

1週間のうち,ある日は9時間働かせて,

ある日は7時間働かせて,1週間で40時間を超えていなければ,

残業代を支払わなくてよくなるのです。

 

 

もっとも,変形労働時間制が有効になるための要件は厳しく,

1ヶ月の期間の各週,各日の所定労働時間を

就業規則で特定する必要があります。

 

 

そして,シフト表で労働時間を管理している場合には,

就業規則に,各勤務の始業・終業時刻及び各勤務の組合せの考え方,

シフト表の作成手続や周知方法などを定め,各日のシフト表は,

それに従って,具体的に特定されなければならないのです。

 

 

相手方会社は,就業規則において,

シフト表の各勤務の始業・終業時刻,

各勤務の組合せの考え方,

作成手続や周知方法を全く記載していませんでした。

 

 

そのため,1ヶ月単位の変形労働時間制は無効となります。

 

 

3 事業場外みなし労働時間制

 

 

また,相手方の就業規則には,

事業場外みなし労働時間制の規定がありました。

 

 

 

事業場外みなし労働時間制とは,

会社の外で働く労働者の労働時間を把握することが困難なときに,

実際の労働時間とは関係なく,

みなし時間だけ労働したとみなされてしまう制度です。

 

 

例えば,みなし時間が8時間の場合,

実際に11時間労働しても,

8時間だけ労働したものとみなされて,

3時間分の残業代を請求できなくなるのです。

 

 

もっとも,事業場外みなし労働時間制は,

労働時間を算定し難いとき」にのみ有効となるところ,

相手方会社は,グーグルカレンダーや

会社が貸与していた携帯電話のグーグルのタイムラインの記録で,

クライアントの労働時間を正確に把握していましたので,

事業場外みなし労働時間制は適用されませんでした。

 

 

結果として,相手方会社は,クライアントが主張する

未払残業代請求を認めてくれました。

 

 

ただ,クライアントは,会社から借りていたアパートの

原状回復費用を負担しなければならず,

原状回復費用分が未払残業代から控除されてしまいました。

 

 

外回りの営業マンの場合,会社から,

事業場外みなし労働時間制の反論がされる可能性がありますが,

通信機器が発達した現代において,

労働時間を算定することが困難な場合は限定されるはずです。

 

 

未払残業代請求をする際には,弁護士に相談するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

教員に対する1年単位の変形労働時間制導入の問題点

1 教員に対する1年単位の変形労働時間制の導入

 

 

政府は,教員の勤務時間を年単位で調整する変形労働時間制について,

自治体の判断で導入できるようにするために,

教職員給与特別措置法(給特法)の改正案を閣議決定しました。

 

 

入学式や新学期で忙しい4月の労働時間を長くして,

夏休みなどで業務量が減る8月の労働時間を短くして,

教員がまとまった休みをとれるようにすることを目的としているようです。

 

 

しかし,教員に対して1年単位の変形労働時間制を

導入することについて,現場の教員や野党から反対の声があがっています。

 

 

https://dot.asahi.com/aera/2019101800108.html?page=1

 

 

本日は,教員に対する1年単位の変形労働時間制の

問題点について解説します。

 

 

2 地方公務員に適用される労働基準法

 

 

まず,教員は,地方公務員ですので,

地方公務員法が適用されます。

 

 

地方公務員法58条3項には,労働基準法の中で

地方公務員に適用されない条文が記載されています。

 

 

ということは,地方公務員法58条3項に記載されていない,

労働基準法の条文は,地方公務員にも適用されるというわけです。

 

 

労働時間に関する労働時基準法32条や,

残業代に関する労働基準法37条は,

地方公務員にも適用されるので,

地方公務員が1日8時間を超えて残業した場合,

残業代を請求できるのです。

 

 

 

ちなみに,1年単位の変形労働時間制は,

地方公務員法58条3項に記載されているので,

特別な法律がなければ,

地方公務員に1年単位の変形労働時間制は適用されません。

 

 

3 給特法の問題点

 

 

ところが,地方公務員の中で,教員だけは,

残業代について特殊な法制度によって規律されています。

 

 

それが,給特法というものです。

 

 

教員には,修学旅行や遠足での学校外の教育活動や,

家庭訪問や学校外研修など教員個人での活動

といった勤務態様の特殊性があり,

一般の地方公務員と同じ勤務時間管理はなじまないという理由で,

労働時間が長い短いに関わりなく,

残業代を支給しない代わりに,

給料月額の4%に相当する教職調整額が支給されているのです。

 

 

この給特法については,どれだけ働いても,

4%の残業代相当分しか支給されないため,

雇用する側としては,長時間労働に目をつぶることになり,

教員の長時間労働を助長していると批判されています。

 

 

4 1年単位の変形労働時間制とは

 

 

さて,今回,導入が検討されている1年単位の変形労働時間制とは,

1ヶ月を超え1年以内の一定期間を,

平均して1週間の労働時間が40時間以内の範囲内において,

特定の日または週において,1日8時間または1週40時間を超えて

所定労働時間を定めることができる制度です(労働基準法32条の4)。

 

 

本来,1日8時間を超えて労働した場合には,

残業代が支払われなければならないのですが,

ある時期は忙しいので1日8時間以上労働させて,

ある時期は暇なので1日8時間未満で労働させて,

一定期間を平均して1週間の労働時間が40時間以内の範囲におさまれば,

忙しい時期に1日8時間以上労働させても,

残業代を支払わなくてもよくなるのです。

 

 

結局のところ,変形労働時間制とは,労働時間を長くしても,

残業代を支払わなくてもよい状況をつくりたい

会社が導入する制度ですので,

労働者の労働時間の削減につながるわけではないのです。

 

 

そのため,教員の長時間労働が深刻で,

教員のなり手が減少しており,教員の労働時間を削減するために,

教員の働き方改革がすすめられている状況において,

1年単位の変形労働時間制の導入は,

この流れに逆行するおそれがあります。

 

 

 

教員の労働時間の削減を検討するのであれば,

給特法を廃止して,労働時間に応じた残業代を支払うこと,

教員の過大な仕事を外部の専門家にアウトソーシングすること

などの改革をすべきと考えます。

 

 

教員に1年単位の変形労働時間制を導入すれば,

むしろ長時間労働が助長されるリスクがありますので,

私は,導入に反対です。

 

 

教員のなり手が減少しているので,

教員の仕事が魅力的になるように,

教員の労働時間を削減するための改革が実行されることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

支店長やマネージャーになると残業代を請求できないのか?

支店長やマネージャーという役職がつくと,

残業代が支払われないという労働相談を受けることがあります。

 

 

会社は,支店長やマネージャーは,労働基準法41条2号の

「監督若しくは管理の地位にある者」に該当することを理由に,

残業代を支払わなくても合法であると主張します。

 

 

しかし,往々にして,裁判では,このような会社の主張は

認められにくく,労働者の未払残業代請求が認められることが多いです。

 

 

その理由について,コナミスポーツクラブ事件の

東京高裁平成30年11月22日判決と

東京地裁平成29年10月6日判決(労働判例1202号70頁)

を紹介しながら解説します。

 

 

まず,労働基準法41条2号の管理監督者に該当すれば,労働者は,

労働基準法に定められている労働時間の保護規定が適用されなくなり,

どれだけ残業しても,残業代を請求できなくなってしまいます。

 

 

 

なぜこのようなことになるのかについて,裁判所は,

次のように判断しています(少し長いですが引用します)。

 

 

「管理監督者については,その職務の性質や経営上の必要から,

経営者と一体的な立場において,労働時間,休憩及び休日など

に関する規制の枠を超えて活動することが要請されるような

重要な職務と責任,権限を付与され,

実際の勤務態様も労働時間などの規制になじまない立場にある一方,

他の一般の従業員に比して賃金その他の待遇面で

その地位にふさわしい優遇措置が講じられていることや,

自己の裁量で労働時間を管理することが許容されていることなどから,

労基法の労働時間などに関する規制を及ぼさなくても

その保護に欠けるところがないと考えられることによるものである。」

 

 

そのため,管理監督者に該当するかについては,

次の3つの要件に該当するかによって判断されます。

 

 

①当該労働者が実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの

重要な職務と責任,権限を付与されているか

 

 

 ②自己の裁量で労働時間を管理することが許容されているか

 

 

 ③給与などに照らし管理監督者としての

地位や職責にふさわしい待遇がなされているか

 

 

 

本件事件では,①について,支店長には,

支店で提供するサービスの内容の決定や営業時間の変更について

決定権がなく,アルバイトの採用や販売促進活動の実施などについて

本社の決裁を経る必要があることから,

経営者と一体的な立場にはないと判断されました。

 

 

②について,支店長についてもタイムカードや週報などで

労働時間が管理されており,人員不足のために,

管理業務以外のフロント業務やインストラクター業務といった

一般従業員と同じ業務をしなければならないほど多忙で,

労働時間について裁量がなかったと判断されました。

 

 

③について,支店長には,役職手当として,

月額5~6万円が支給されていましたが,

本給の幅が16~23万円であり,管理監督者として

ふさわしい待遇があったとはいえないと判断されました。

 

 

以上より,コナミスポーツの支店長は,

管理監督者ではないとして,

未払残業代請求が認められました。

 

 

上記3つの要件のうち,特に③の要件については,

給料明細を見れば,判断することが容易であり,

低い給料で働かされていたのであれば,

管理監督者ではないと判断される可能性が高いです。

 

 

そのため,支店長やマネージャーという役職についても,

給料が低かったり,以前と働き方が変わっていないような場合には,

労働基準法の管理監督者には該当せず,

未払残業代を請求できる可能性があるのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

未払残業代請求事件におけるタイムカードの開示義務

未払残業代請求事件では,未払残業代を請求する労働者が,

各労働日ごとに,何時から何時まで働いたのかを,

証拠に基づいて証明しなければなりません。

 

 

そのため,私は,未払残業代事件の法律相談を受ける場合には,

労働時間を証明するための証拠としてどのようなものがあるのかを,

相談者の方に確認します。

 

 

タイムカードによって,労働時間の管理が行われているようであれば,

タイムカードに打刻された時刻によって,

労働時間が認定されることがほとんどですので,

労働者側の弁護士としては,

タイムカードをどうやって入手するかを考えます。

 

 

 

弁護士が労働者の代理人として,会社に対して,

タイムカードの開示を要求すれば,

会社側にも弁護士の代理人がついて,

タイムカードを開示してくることが多いです。

 

 

私は,これまで未払残業代を請求してきて,

タイムカードの開示を拒否されたことはありません。

 

 

しかし,労働者個人が会社に対して

タイムカードの開示を求めたとしても,

会社がタイムカードの開示に応じなかった場合,

労働者は,どうすればいいのでしょうか。

 

 

労働者が個人で会社に対して,タイムカードの開示を求めても,

会社がタイムカードの開示を拒否してくることがあると思いますので,

本日は,タイムカードの開示について解説します。

 

 

タイムカードの開示については,

医療法人大生会事件の大阪地裁平成22年7月15日判決

(労働判例1014号35頁)が参考になります。

 

 

この事件では,被告会社が何の説明もなく,

原告労働者がタイムカードを打刻できない状態にし,

原告労働者が被告会社に対して,タイムカードの開示を要求しても,

被告会社はこれに応じず,裁判になっても,

被告会社は,タイムカードを紛失したとして,

裁判が終わるまで,タイムカードを開示しませんでした

(ちなみに,会社は,労働基準法109条により,

タイムカードを3年間保管しなければなりません)。

 

 

裁判所は,会社には,労働基準法の規制を受ける労働契約の

付随義務として,信義則上,労働者にタイムカード等の

打刻を適正に行わせる義務を負っているだけではなく,

労働者からタイムカードの開示を求められた場合には,

その開示の要求が濫用にわたると認められるなど

特段の事情のない限り,保存しているタイムカード等を

開示すべき義務を負うと判断しました。

 

 

 

そして,会社が,この義務に違反して,

特段の事情なくタイムカード等の開示を拒否した場合,

その行為は違法性を有し,不法行為に該当します。

 

 

結果として,この事件では,タイムカードの開示拒否によって,

原告労働者は一定の精神的苦痛を受けたとして,

慰謝料10万円が認められました。

 

 

会社がタイムカードで労働時間を管理している場合に,

特段の事情がないかぎりタイムカードの開示を拒否することが

不法行為になるとすれば,タイムカードの開示を

間接的に強制できることになるので,画期的な判決です。

 

 

さらに,労働安全衛生法が改正されて,会社は,

労働者の労働時間を把握する義務を負うことが

法律に明文化されたので,労働時間の把握義務との関連でも,

会社は,タイムカードの開示を拒否できなくなると思います。

 

 

労働者としては,医療法人大生会事件の大阪地裁の裁判例と,

労働時間の把握義務を根拠に,会社に対して,

タイムカードの開示を要求していけばいいのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

残業証拠レコーダーで労働時間を認定した事例~派遣型風俗店の店長の未払残業代請求事件~

6月16日のブログで紹介しましたが,

武田薬品工業が残業代の未払いなどで,

労働基準監督署から是正勧告を受け,

健康経営優良法人の認定を自主返納しました。

 

 

https://mainichi.jp/articles/20190608/ddm/041/020/141000c

 

 

このように,武田薬品工業のような大企業であっても,

残業代が労働基準法に従って支払われていないという実態があります。

 

 

地方の中小企業ですと,なおさら,

残業代が未払いなのだと思います。

 

 

とはいえ,労働者は,在職中に,

会社に対して,未払残業代を請求しようとは思いません。

 

 

 

 

なぜならば,在職中に,会社に対して,

本気で未払残業代を請求すると,

会社にケンカをうることになるので,

会社内で居場所がなくなったり,

のけものにされるリスクがあるので,

残業代を請求することは正当な権利行使ではあるものの,

未払残業代を請求しないことがほとんどだからです。

 

 

そのため,労働者が未払残業代を請求するのは,

会社を辞めるときがほとんどです。

 

 

会社を辞めるとき,会社がタイムカードで

労働時間を管理してくれていれば,

代理人の弁護士が会社に対して,

タイムカードの開示を求めれば,会社は,

タイムカードを開示してくれることが多く,

タイムカードをもとに労働時間を証明できます。

 

 

しかし,タイムカードがなく,

ほかに労働時間を証明できる証拠がない場合には,

裁判では労働時間を労働者が証明しなければならないところ,

この証明ができないので,

未払残業代請求を諦めなければならないときがあります。

 

 

そうならないためにも,タイムカードがない職場では,

いざというときのために,自分で労働時間を記録しておくといいです。

 

 

そして,労働時間を記録するためのツールとして,

残業証拠レコーダーというアプリがあります。

 

 

 

 

詳細は,こちらのサイトをご覧ください。

 

 

https://zanreko.com/

 

 

本日は,残業証拠レコーダーというアプリを利用して

労働時間を立証した裁判例を発見しましたので,紹介します。

 

 

派遣型風俗店の店長の未払残業代が争われた

令和元年6月7日名古屋地裁判決です。

 

 

この事件では,お店にタイムカードがなく,

雇用主は,店長の労働時間を管理していなかったのですが,

店長は,自身のタブレット端末に,

残業証拠レコーダーのアプリをインストールして,

労働時間を記録していました。

 

 

店長は,タブレット端末を持ち出さずに,

店舗の外に出ることがあったので,

タブレット端末がお店にあったからといって,

店長がお店にいた事実までは認定できないとされました。

 

 

しかし,店舗の営業時間が9時から翌5時までとする広告があり,

店長が電話対応や女性キャストの送迎をしていたこと,

雇用主が店長が主張している各日の労働時間

について個別の積極的反論をしていないこと,

店長が未払残業代を請求する意図を持って,

残業証拠レコーダーによる労働時間の記録をしていたことから,

残業証拠レコーダーに記録された

始業時刻と終業時刻が労働時間と認定されました。

 

 

未払残業代を請求するときの証拠は,次の4つの類型に別れます。

 

 

 

 

①機械的正確性があり,成立に使用者が関与していて

業務関連性も明白な証拠(タイムカード,タコグラフ)

 

 

②成立に使用者が関与して業務関連性は明白であるが,

機械的正確性がないもの(日報など)

 

 

③機械的正確性はあるが業務関連性が明白ではない証拠

(パソコンのログイン・ログアウト時刻,

メールの送受信記録,入退館記録のセキュリティー記録など)

 

 

④機械的正確性がなく,業務関連性も明白でない証拠(メモ,手帳など)

 

 

そして,証拠の証明力の関係は次のようになると考えます。

 

 

 ①>②≒③>④

 

 

①が最も証明力が強く,その次が②と③で

(②と③のどちらが証明力が強いかはよくわからないです),

④が最も証明力が弱いです。

 

 

残業証拠レコーダーの記録は,

③の類型に該当し,機械的正確性が認められるので,

実際の仕事内容などを労働者の証言などで業務関連性を補強すれば,

労働時間と認定されるのではないかと考えます。

 

 

タイムカードがない会社に勤務している労働者は,

残業証拠レコーダーなどで,労働時間を記録しましょう。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

最近の違法残業のケースと未払残業代などの労働債権の消滅時効の延長

報道によりますと,未払残業代などの労働債権の消滅時効が

2年から延長される方向性になったようです。

 

https://www.asahi.com/articles/DA3S14055128.html

 

 

本日は,最近の違法残業のケースを紹介した上で,

未払残業代などの労働債権の消滅時効の延長について説明します。

 

 

まず,私が最近把握した違法残業のケースは次のとおりです。

 

 

 

 

1 サザンオールスターズが所属する

大手芸能事務所アミューズについて,

36協定を届け出ずに,従業員に残業させたり,

1ヶ月に1日も休まずに働かせた従業員がいたとして,

渋谷労基署が是正勧告しました。

 

 

2 吉本興業と子会社について,

過労死ラインである1ヶ月100時間

を超える残業をした従業員がいたり,

休日勤務の割増賃金が十分に支払われていなかったとして,

新宿労基署が是正勧告しました。

 

 

3 LDH JAPANという会社について,

EXILEメンバーのマネージャーを中心とする

複数の従業員の労働時間が1ヶ月400~500時間に及び,

マネージャーの残業時間が36協定で定められた

上限を超えていたとして,品川労基署が是正勧告しました。

 

 

4 三重交通が路線バスの運転手に,

休日出勤の割増賃金を支払っていなかったとして,

四日市労基署から是正勧告を受け,

総額3億円の割増賃金を支払ったようです。

 

 

5 サマーウォーズなどの作品で知られる

アニメ制作会社マッドハウスが,

労使協定で定められた上限を超える違法な時間外労働と,

割増賃金の未払いがあったとして,

新宿労基署から是正勧告を受けたようです。

 

 

6 スポーツ動画配信サービス「DAZN」を運営する

Perform Investment Japanが,

動画編集担当をしていた従業員に対して,

専門業務型裁量労働制と管理監督者を違法に適用したとして,

三田労基署から是正勧告を受けました。

 

 

7 武田薬品工業は,36協定の上限を超える長時間労働,

時間外労働の申告漏れ,残業代の未払いなどで

労基署から複数回,是正勧告を受けて,

健康経営優良法人の認定を自主返納したようです。

 

 

芸能事務所やアニメ制作会社,動画配信の会社など,

クリエイティブな仕事をする業界での違法残業が多い印象を持ちました。

 

 

 

仕事内容を想像すると,確かに残業が多そうです。

 

 

また,三重交通や武田薬品工業などの大企業でも

違法残業で労基署から是正勧告を受けています。

 

 

大企業であっても,労働基準法を遵守できていない

実態が明らかとなりました。

 

 

このように,違法残業により,残業代の未払いがあれば,

労働者は,未払残業代を請求できるのですが,

現時点では,労働基準法115条により,

未払残業代の消滅時効が2年になっているので,

例えば,会社を退職してから,未払残業代を請求しようとすると,

退職した月から2年前までの未払残業代しか請求できません。

 

 

ところが,2020年4月に改正民法が施行されるのですが,

その改正民法において,金銭の請求権の消滅時効が5年に統一されました。

 

 

本来,労働基準法は,労働者を保護するため法律なのに,

未払残業代などの労働債権が他の金銭の請求権の消滅時効より短いのでは,

労働者保護にならないということから,

未払残業代などの労働債権の消滅時効を

延長すべきという議論がされてきました。

 

 

 

そして,6月13日に,残業代などの労働債権の消滅時効が

2年から延長される方向に決まりました。

 

 

未払残業代などの労働債権の消滅時効が延長されれば,

労働者が請求できる未払残業代の金額が大きくなり,

労働者にとって朗報です。

 

 

消滅時効の期間が2年からどれだけ延長されるのかは,

今後,労働政策審議会で議論がされていきますが,

改正民法で消滅時効が5年に統一されるのですから,当然,

未払残業代などの労働債権の消滅時効も5年に延長されるべきと考えます。

 

 

今後の議論に注目していきたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

勤務時間外の準備体操,朝礼,掃除は労働時間になるのか?~駅務員の未払賃金請求事件~

会社において,始業時刻前に準備体操や朝礼が行われたり,

終業時刻後に掃除をすることがあります。

 

 

このような勤務時間外の準備体操,朝礼,掃除の時間は,

労働時間にあたるのでしょうか。

 

 

 

本日は,労働時間とはどのような時間かについて説明します。

 

 

三菱重工業長崎造船所事件の最高裁平成12年3月9日判決では,

労働時間とは,「労働者が使用者の指揮監督下に置かれている時間

をいうとされました。

 

 

その上で,「働者が就業を命じられた業務の準備行為等を

事業場内において行うことを使用者から義務付けられ,

又はこれを余儀なくされたときは,

当該行為を所定労働時間外において行うものとされている場合であっても,

当該行為は,特段の事情のない限り,

使用者の指揮監督下に置かれたものと評価することができ,

当該行為に要した時間は,それが社会通念上必要と認められるものに限り,

労基法上の労働時間に該当する」という判断基準を定立しました。

 

 

ようするに,仕事の準備行為を会社内で行うことを

義務付けられていれば,労働時間にあたることになります。

 

 

ここで,もう一つ,東京急行電鉄事件の

東京地裁平成14年2月28日判決を紹介します

(労働判例824号5頁)。

 

 

この事件では,駅務員の始業前点呼,点呼後の勤務場所までの移動,

退社前の点呼の時間が労働時間にあたるかが争われました。

 

 

この事件の駅務員は,始業の5分前くらいに駅内の所定の場所へ行き,

監督者の前で,本人の担当当番,始業時刻,励行事項,

心身状態,待遇行動目標やスローガンを申告し,

監督者から注意事項の伝達を受けて,

15~100メートル離れた担当業務場所に

始業時刻までに移動していました。

 

 

 

また,駅務員は,勤務時間終了後に,

監督者の前で当日の状況,翌日の担当交番,

始業開始時刻を申告して退社していました。

 

 

このような点呼は,駅務員と監督者とが当日の勤務内容,

心身の異常の有無を確認し,勤務につく心構えを整えるために行われ,

また,交替勤務の導入により,

駅務員の勤務時間がまちまちとなったことに伴い,

勤務の交代に確実を期すために行われるようになったことから,

就業を命じられた業務の遂行に必要な準備行為であると判断されました。

 

 

そして,会社から駅長に対して,

駅務員の点呼を実施するように指示があり,

点呼の方法は,監督者に配布された鉄道駅務掛作業基準や

接遇向上マニュアルに記載されて,指導教育が行われており,

点呼を行わなかった労働者は不昇格とされていました。

 

 

そのため,駅務員の点呼は,就業を命じられた業務の準備行為であり,

これを事業所内で行うことを会社から義務付けられた行為であり,

点呼及び点呼場所から勤務場所までの移動は,

使用者の指揮命令下に置かれたものといえ,

労働時間と判断されました。

 

 

会社から明示的または黙示的に指示命令があったり,

会社の規則やマニュアルがあって,そのとおりに実施されていたり,

労働者が従わなかったときにペナルティがある場合には,

会社の指揮命令下に置かれていたといえます。

 

 

勤務時間外の準備体操,朝礼,掃除については,

会社からの指示があったり,

会社の規則やマニュアルで定められていて,

参加や実施が義務付けられていれば労働時間となります。

 

 

 

 

労働時間となれば,その時間に働いた分の賃金を請求でき,

1日8時間を超えていれば残業代を請求できます。

 

 

他方,勤務時間外の準備体操,朝礼,掃除について,

労働者が自発的,任意的に行っている場合には,

労働時間といえなくなります。

 

 

勤務時間外の準備体操,朝礼,掃除については,

労働時間になる可能性がありますので,

疑問に思った場合には,弁護士に相談するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

不活動時間が労働時間といえるには?(24時間シフトのガス配管修理工の残業代請求事件)

ビルの監視業務における深夜労働に関する

裁判例を調査していたところ,

気になる裁判例を見つけましたので,紹介します。

 

 

ガスの配管の修理工事の下請けの会社において,

事業所内に設置された社員寮に寄宿して

24時間シフトを含む勤務スケジュールのもとで

働いていた労働者の未払残業代請求事件です

(大道工業事件・東京地裁平成20年3月27日判決・

労働判例964号25頁)。

 

 

 

この会社では,午前9時から翌日午前9時までの24時間シフトがあり,

労働者は,何もなければ社員寮で過ごしていればよく,

ガスの配管の修理の要請があったときに,

現場へ行き,修理工事をします。

 

 

修理依頼の回数や頻度はまちまちで,

まったく修理依頼のない日も毎月2~6回ほどあり,

修理工事の実作業がない場合,労働者は,

社員寮の自室で過ごしていました。

 

 

このように24時間シフトであるものの,

実際の作業時間はそれほど多くなく,

不活動時間が長いことから,24時間のうち,

実際に働いた時間以外の不活動時間

労働時間といえるのかが争われたのです。

 

 

不活動時間が労働時間に該当すれば,

実労働時間が8時間を超えた時間について,

未払残業代が請求できるのです。

 

 

これまでに何回かブログで解説してきましたが,

労働時間とは,会社の指揮命令下に置かれている時間をいい,

労働からの解放が保障されていなければなりません。

 

 

 

 

本件事件では,①修理工事の依頼があり出動する回数や頻度は

1日に1回程度であり,深夜・早朝の時間帯には少ないこと,

②実労働時間が5時間以内となる日が相当数あり,

24時間シフトのうち,実労働時間が占める割合は小さく,

不活動時間が占める割合が大きいこと,

③不活動時間において,労働者は,自室において私服で,

テレビをみたり,パソコンをしたり,飲酒やマージャンをしたり,

パチンコ店や飲食店に外出するなど自由に過ごしていたことから,

不活動時間は労働時間とは認定されませんでした。

 

 

 

その結果,労働者の残業代請求は認められませんでした。

 

 

私個人としては,平均して1日に1回の呼び出しがあるのであれば,

労働からの解放が保障されていたとはいえず,

不活動時間も労働時間と認めるべきだと考えます。

 

 

裁判所は,不活動時間について,呼び出しの頻度や回数,

呼び出されて働く時間帯,実際に働く時間の長さ,

呼び出しがない時間帯に自由に過ごせていたのか,拘束されていたのか,

といった事情をもとに,労働からの解放が保障されていたのか

をチェックします。

 

 

不活動時間が労働時間であると主張する場合は,

上記の事情を検討していくことが必要になります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

宿直における断続的な業務と残業代請求

ビルの監視業務の深夜労働が,労働基準法41条3号の

「監視又は断続的労働」に該当するかについて,

文献を調査していたところ,宿直または日直の勤務について

記載されていたので,アウトプットします。

 

 

労働基準法施行規則23条には,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」について,

労働基準監督署の許可を受ければ,

労働基準法32条の規定にかかわらず,

労働者を使用することができると規定されています。

 

 

労働基準法32条には,1日8時間,1週間40時間

を超えて労働させてはならないと規定されているので,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」に該当して,

労働基準監督署の許可を受ければ,

1日8時間,1週間40時間を超えて労働させても,

全く問題ないことになるというわけです。

 

 

 

 

それでは,「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」とは

どのようなものをいうのかといいますと,

所定労働時間外または休日における勤務の一態様であって

当該労働者の本来の業務は処理せず,

構内巡視,文書・電話の収受,非常事態に備えて待機するもので,

常態としてほとんど労働する必要のない勤務です。

 

 

そのため,所定労働時間外または休日の勤務であっても,

このような勤務の態様のほかに,

本来の業務の延長と考えられるような業務を処理するものは,

たとえ宿直または日直の勤務と表現されていても,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」にはあたりません。

 

 

突発的に発生する本来の業務を処理させるために

宿日直勤務により待機させる場合でも,

その突発的事故の発生率が低く,

一般的にみて睡眠が十分とりえるものであれば,

その本来の業務処理時間を時間外労働及び休日労働として処理する限り,

待機時間は「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」にあたります。

 

 

医師や看護師などの宿直勤務が,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」にあたるのは,

病室の定時巡回,異常患者の医師への報告,

少数の要注意患者の定時検脈・検温などの

特殊の措置を必要としない軽度のまたは短時間の業務に限られます。

 

 

宿直中に突発的な応急患者の処置があり,

昼間と同じ労働をすることが稀にあっても,

一般的にみて睡眠を充分にとれるのであれば,

実際に働いた時間について割増賃金を支払うのであれば,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」といえるようです。

 

 

大きい病院における二交代制や三交代制による夜間勤務者は,

少人数で,昼間と同じ内容の労働を全て受け持つので,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」にはあたりません。

 

 

 

 

社会福祉施設における宿直業務については,

少数の入所者に対して行う夜尿起こし,おむつ取替え,検温などの

介助作業であって,軽度かつ短時間の作業に限られていないと,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」にはあたりません。

 

 

労働基準法施行規則23条の

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」も,

労働基準法41条3号と同じように,

厳格に判断されることになりますので,

昼間と同じような労働を夜間にもしているのであれば,

「宿直又は日直の勤務で断続的な業務」

にはあたらないことになります。

 

 

そして,宿直手当が支給されていても,その金額が,

労働基準法に定められた計算方法で算出される

残業代や深夜割増賃金よりも少ない場合には,

差額を請求することができます。

 

 

 

宿直の場合,昼間の労働よりも労働密度は低いのですが,

呼び出しがあった場合にはすぐに対応しなければならず,

呼び出しの頻度も一定数ある場合には,

労働から解放されているとはいえず,

宿直の時間は労働時間といえ,

宿直の時間に応じた残業代や深夜割増賃金を請求できます。

 

 

宿直などで夜間に働いている場合,

宿直手当の金額が適正に支払われえいるのかを

一度チェックするといいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。