労働者が会社に対して，未払残業代を請求すると，

会社から，うちは変形労働時間制を採用しているので，

労働者の残業代の計算方法は誤っている

という反論をしてくることがあります。

 

 

会社から，変形労働時間制の反論をされた場合，

労働者は，どのように対処すればいいのでしょうか。

 

 

変形労働時間制とは，一定の期間（１ヶ月以内，１年以内または１週間）

につき，１週間当たりの平均所定労働時間が

法定労働時間を超えない範囲内で，

１週または１日の法定労働時間を超えて

労働させることを可能とする制度です。

 

 

 

 

所定労働時間とは，労働契約で決められた勤務時間のことで，

法定労働時間とは，労働基準法で定められた１日８時間，

１週間４０時間の労働時間のことで，

法定労働時間を超えると残業代が発生します。

 

 

変形労働時間制であれば，１週間あたりの所定労働時間が

４０時間以内に定められていれば，

予め所定労働として特定された日や週の

特定された時間の範囲で１日８時間，１週間４０時間

を超えた労働について，会社は残業代を支払わなくてよくなります。

 

 

例えば，１週間のうち１日は９時間働き，

別の１日は７時間働き，１週間で４０時間の範囲内に収まっていれば，

１日９時間働いたうちの１時間分の残業について，

会社は残業代を支払わなくてよくなるのです。

 

 

なぜ，変形労働時間制ができたのかといいますと，

労働者の生活設計を損なわない範囲内において労働時間を弾力化し，

業務の繁閑に応じた労働時間の配分を行うことによって

労働時間を短縮するためです。

 

 

 

 

変形労働時間制は，あくまで，労働時間を短縮することを

目的としているのであり，決して，法定労働時間を超えて

労働させることや残業代を支払わないための

手段としてはいけないのです。

 

 

労働基準法３２条の２において，

１ヶ月単位の変形労働時間制を導入するには，

労使協定や就業規則などで，次の事項を定めて，

労働者に周知しなければなりません。

 

 

①変形期間（１ヶ月以内の一定期間）及びその起算日

　②変形期間における各日，各週の労働時間と各日の始業及び終業時刻

 

 

会社が，この要件を満たしていなければ，

変形労働時間制は無効になるので，労働者は，

会社から労使協定や就業規則を開示してもらい，

特に②変形期間の労働日と労働時間が

特定されているのをチェックします。

 

 

大星ビル管理事件の最高裁平成１４年２月２８日判決では，

就業規則などにおいて，変形労働期間の各日，

各週の所定労働期間を具体的に特定する必要があると判断されました。

 

 

そのため，就業規則に「勤務時間については変形労働時間制とし，

個別に定める」と規定されているだけでは，

変形労働期間の各日，各週の所定労働期間が

具体的に特定されておらず，変形労働時間制は無効となります。

 

 

勤務割表で所定労働期間を特定する場合には，

就業規則において各勤務の始業・終業時刻及び

各勤務の組み合わせの考え方，

勤務割表の作成手続きや周知方法を定めて，

各日の勤務割は，それに従って，

変形期間開始までに具体的に特定しておけば足りることになります。

 

 

私の経験上，地方の中小企業において，

変形労働時間制の労働時間の特定を適法に定めているところは少なく，

変形労働時間制が無効になる可能性が多いと感じています。

 

 

そのため，労働者は，会社から，

うちは変形労働時間制を採用しているので，

そんなに多くの残業代を支払わなくてもいいのだと主張されたとしても，

労使協定や就業規則を見た上で，

各日，各週の労働時間が具体的に特定されているのかを

チェックするようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

本日，ありがたいことに，私の２人目の子供が誕生しました。

 

 

元気な男の子です。

 

 

 

 

生まれたばかりの長男の産声を聞いたら，

生きることへの力強さを感じ，感動しました。

 

 

がんばった妻へ感謝しかありません。

 

 

さて，本日の手術（帝王切開）は午前８時３０分からだったので，

産婦人科医は，おそらく手術の準備のために，

もっと前から出勤して仕事をしているのだと考えられます。

 

 

産婦人科医の労働時間はどうなっているのだろうかと

気になったものでして，本日は，産婦人科医の労働時間が

争点となった奈良県医師割増賃金事件を紹介します

（大阪高裁平成２２年１１月１６日判決・労働判例１０２６号１４４頁）。

 

 

 

 

この事件では，奈良県が設置運営する病院の

産婦人科に勤務する医師が残業代請求をしたものです。

 

 

この病院では，産婦人科医は，所定労働時間以外に

交代で宿日直勤務をしており，宿直が平日休日を問わず

午後５時１５分から翌朝８時３０分まで，

日直が土日祝日の午前８時３０分から午後５時１５分までで，

１回につき２万円の宿日直手当が支給されていました。

 

 

この事件では，産婦人科医の宿日直業務が，

労働基準法４１条３号の「断続的労働」

に該当するかが争われました。

 

 

労働基準法４１条３号には「監視又は断続的労働に従事する者で，

使用者が行政官庁の許可を受けたもの」については，

労働基準法の労働時間規制が適用されないと規定されており，

残業代が請求できなくなります。

 

 

断続的労働とは，休憩時間は少ないものの

手待ち時間が多いものをいいます。

 

 

断続的労働の場合に，残業代が請求できないのは，

労働密度が薄く，精神的肉体的負担も小さいことから，

当該労働時間は，全て会社の指揮命令下にある

労働時間であることを前提に，労働基準監督署の許可

を受けることを条件として，労働時間規制の適用を免れるからです。

 

 

そして，労働基準監督署では，医療機関の宿日直について，

労働基準法４１条３号の「断続的労働」として許可をするのは，

当該労働者の本来業務は処理せず，

構内巡視，文書・電話の収受又は

非常事態に備えて待機するものであり，

常態としてほとんど労働する必要のない勤務としていました。

 

 

病室の定時巡回，少数の要注意患者の定時検脈など，

軽度又は短時間の業務のみが行われる場合に，

宿日直は「断続的労働」として許可されるのです。

 

 

被告病院では，産婦人科医の不足から近隣病院で

夜間の救急受け入れが困難になり，

１日平均３．９５人の救急外来患者を受け入れ，

１日平均１．１件の分娩処理をすることが予定されていたので，

原告の産婦人科医は，宿日直においても本来業務をしていました。

 

 

 

 

また，助産師や看護師からの患者の容態についての

頻繁な連絡や応答，患者や家族に対する説明などもありますので，

軽度又は短時間の業務のみが行われることにはなりません。

 

 

そのため，産婦人科医の宿日直について，

労働基準法４１条３号の「断続的労働」とは認められず，

宿日直についての未払残業代が認められました。

 

 

他にも，本件事件では，通常の勤務時間外に必ず自宅にいて，

呼び出しがあればすぐに病院に急行して診察に当たるという

宅直という制度について，労働時間かが争われました。

 

 

この宅直で病院に呼び出される回数は年間６～７回であること，

産婦人科医がプロフェッショナル意識に基づいて始めた

自主的な取り組みであることから，宅直については，

病院の黙示の指揮命令があったとはいえず，

宅直の時間について，労働時間とは認められませんでした。

 

 

宅直の場合，医師は，自宅を離れられず，

飲酒を控えるなどの負担が生じるのですが，

呼び出される回数が少なく，呼び出された場合に

残業代が支払われていれば問題がないといえます。

 

 

宅直の際に頻繁な呼び出しがあれば，

労働から解放されていないとして，

労働時間と判断される可能性はあります。

 

 

産婦人科医の宿日直の仕事は，労働時間なので，

適正な残業代が支払われるようになってもらいたいです。

 

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働者が，会社に対し，未払い残業代を請求すると，

会社から次のような反論がされることがよくあります。

 

 

会社は，残業を命じていないのに

労働者が勝手に残業をしていただけである。

 

 

パソコンゲームで遊んでいたり，

席を離れて仕事以外のことで時間を潰していたので，

労働時間ではなく休憩時間である。

 

 

 

 

ようするに，労働者は働かずにサボっていたのであるから，

残業代を支払わなくてよいという反論です。

 

 

それでは，労働者が勝手に残業していた，

遊んでいた等の会社の主張は認められるのでしょうか。

 

 

結論としては，このような会社の主張は

認められないことがほとんどです。

 

 

この点について判断された裁判例をいくつか紹介します。

 

 

まずは，株式会社ほるぷ事件を紹介します

（東京地裁平成９年８月１日判決・労働判例７２２号６２頁）。

 

 

この事件では，会社は，土曜休日労働の指示をしていないのに，

労働者が勝手に土曜休日労働をしていたと主張していました。

 

 

裁判所は，通常の勤務日のみでは

仕事の全部を処理することが不可能な状況であり，

労働者は，土曜休日に通常の勤務日に処理できない

仕事をしていたのであり，タイムカードで会社に管理され，

会社は，労働者がこれらの仕事をしていたことを

十分に認識しながら，仕事を中止するように

指示を出さなかったのであるから，会社による

黙示の指示によって土曜休日出勤がなされたと判断しました。

 

 

 

 

ようするに，会社は，労働者が残業していることを知っていて，

残業を中止する指示をしていないのであれば，

黙示の指示で残業をさせていたことになるのです。

 

 

次に，山本デザイン事件を紹介します

（東京地裁平成１９年６月１５日判決・労働判例９４４号４２頁）。

 

 

この事件では，会社は，労働者がパソコンやインターネットで

遊んでいたと主張していました。

 

 

裁判所は，作業と作業の合間に空き時間があるとしても，

その間に次の作業に備えて調査したり，待機していたので，

空き時間も会社の指揮監督下にある労働時間であり，

そのような時間を利用してパソコンで遊んでいたりしても，

これを休憩時間と認めることはできないと判断しました。

 

 

仮に，遊んでいる時間があったとしても，

労働から完全に解放されていないと，

休憩時間ではなく，労働時間になるのです。

 

 

最後に，京電工事件を紹介します

（仙台地裁平成２１年４月２３日判決・労働判例９８８号５３頁）。

 

 

この事件では，会社は，労働者が勤務時間後に

パソコンゲームに熱中し，席を離れて仕事以外のことに

時間をつぶしていたと主張していました。

 

 

 

裁判所は，タイムカードに打刻された時間の範囲内は，

仕事に当てられていたものと事実上推定され，

会社において別途時間管理者を選任し，

その者に時計を片手に各労働者の毎日の残業状況をチェックさせ，

記録化する等しなければ，タイムカードによる勤務時間の推定を

覆すことができないと判断しました。

 

 

すなわち，パソコンゲームに熱中したり，

会社を離れて仕事に就いていなかった時間が

相当あることがうかがわれても，

タイムカードの範囲の時間中，

働いていたと推定されるのです。

 

 

以上３つの裁判例を紹介しましたが，

勝手に残業していたやサボっていたという

会社の反論は認められないことが多いのです。

 

 

そのため，労働者は，会社から勝手に残業していたや

サボっていたと言われても，臆することなく，

未払い残業代を請求するべきなのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社から，閉店直後にタイムカードを

打刻するように指示されており，

タイムカードを打刻した後にも，

掃除などの仕事をしていたとします。

 

 

 

 

この場合，掃除などの仕事を終わった時刻が

終業時刻とならないのでしょうか。

 

 

本来，掃除などの仕事が終わった時刻に

タイムカードを打刻していれば，

何も問題はないのですが，労働者は，

会社から，閉店直後にタイムカードを打刻するように

明確に指示されていたのでは，それに従わないと，

会社から何を言われるのか不安になり，

ついつい会社の言うとおりにしてしまいます。

 

 

本日は，タイムカードを打刻した時刻と

真実の終業時刻がずれていた場合に，

真実の終業時刻で残業代が認められるのは

どのような場合かについて，

ケンタープライズ事件をもとに検討します。

（名古屋高裁平成３０年４月１８日判決・労働判例１１８６号２０頁）

 

 

この事件は，居酒屋の店長が未払い残業代を請求した事件です。

 

 

 

 

この事件では，タイムカードに打刻された終業時刻は，

真実の終業時刻ではなく，会社から閉店直後に

タイムカードを打刻するように指示を受けて，

そのとおりにしており，タイムカード打刻後も働いていたという，

店長の言い分が信用できるかが争点となりました。

 

 

人の言い分が信用できるかを判断する際には，

当該言い分に合致する証拠があると，

信用できると判断されやすいです。

 

 

まず，原告のタイムカードは，

閉店直後に打刻されているものがほとんどでした。

 

 

次に，閉店前から可能な範囲で掃除などの仕事をしても，

閉店時刻直後に従業員が直ちに退勤することは困難であり，

閉店時刻から１時間働く必要があることを，証人が証言しました。

 

 

飲食店の場合，お客さんがいるときに，

店内の掃除を始めると，お客さんに対して

嫌な思いをさせることがあるので，

お客さんがいなくなった閉店時刻の後に，

店内の掃除などの後片付けの仕事をすることがよくあると思います。

 

 

 

 

そのため，裁判所は，原告の言い分が信用できるとして，

タイムカードに打刻された終業時刻は真実の終業時刻ではなく，

閉店後の仕事は１時間程度で終わらせれることができるとして，

閉店時刻から１時間後を終業時刻としました。

 

 

加えて，会社がタイムカードの打刻について

実際の労働時間より少なめに打刻するように

指示していたことは悪質であるとして，

未払い残業代の他に，ほぼ同じ金額の付加金

の支払いが命じられました。

 

 

付加金とは，残業代などをきちんと

支払っていなかった会社に課される制裁金です。

 

 

基本的に，裁判ではタイムカードの時刻をもとに，

労働時間を認定しますが，このように，

タイムカードの時刻と実際の労働時間がずれていても，

ずれている理由を合理的に説明できれば，

実際の労働時間で認定されることがあります。

 

 

労働者は，正確にタイムカードを打刻するようにすべきですが，

タイムカードの時刻と実際の労働時間がずれていても，

あきらめずに主張と立証を尽くすことが重要ですね。

 

 

また，会社が真実の労働時間と異なる時刻で

タイムカードを打刻するように指示していれば，

場合によっては，付加金の制裁が課される

リスクがありますので，気をつけるべきです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

埼玉県内の市立小学校の５９歳の男性教員が，

教員の時間外労働に対して残業代が支払われていないのは違法だとして，

残業代の支払いを求めて，さいたま地裁に提訴しました。

 

 

原告の教員は，教員を働かせ放題にさせている現状が許せず，

このままでは次世代の教員に引き継げないという覚悟のもと，

提訴にふみきったようです。

 

 

このブログで以前説明しましたが，教員は，

「公立の義務教育諸学校等の教育職員の給与等に関する特別措置法」

（給特法といいます）によって，残業については，

他の公務員とは異なる取扱をうけています。

 

 

 

すなわち，教員には，修学旅行や遠足などの学校外の教育活動や，

家庭訪問や学校外の自己研修など教員個人での活動，

夏休みなどの長期の学校休業期間という

勤務態様の特殊性を踏まえて，給特法により，

教員には，残業代が支給されず，その代わりに，

給料月額の４％に相当する教職調整額が支給されます。

 

 

教員以外の一般の地方公務員は，時間外労働をした場合に，

残業代が支払われるのですが，地方公務員の中で教員だけが，

残業代が支払われず，４％の教職調整額が支給されているのです。

 

 

この４％の教職調整額ですが，昭和４１年の教員の勤務状況調査

の結果を踏まえて，超過勤務時間相当分として

算定されたものが，今でも適用されているのです。

 

 

このように，給特法によって，教員は，どれだけ働いても，

４％の教職調整額が支給される以外に

残業代が支払われないという不合理な状況にあるのです。

 

 

過去の裁判では，給特法においても，教員の

「自由意思を極めて強く拘束」し，「常態化している」時間外労働

についてのみ，残業代が支払われるという非常に狭い基準

が示されましたが，結論として，教員の残業代請求は退けられています。

 

 

しかし，この給特法は，現代の教員の働き方に全く適合していません。

 

 

先日公表された今年の過労死白書によりますと，

教員の１日あたりの平均勤務時間は１１時間１７分です。

 

 

１日８時間を超える時間が残業になるので，

教員は毎日３時間近く残業していることになります。

 

 

さらに，教員は，部活動などで休日も働いていますので，

１ヶ月の時間外労働が過労死ラインである８０時間を超えて

働いている方が多いと考えられ，実際，他の業種と比較しても，

荷重労働によって過労死や過労自殺する教員は多いです。

 

 

 

 

教員は，朝早くに出勤して，登校してくる生徒の見守りや，

授業の準備，部活動，保護者対応など，

仕事が多く，長時間労働になっていまうのです。

 

 

仕事内容が変わらないまま，

管理職から早く帰るように指示されても，

自宅での持ち帰り残業が増えるだけで，

何の解決にもなりません。

 

 

給特法によって，残業代が支払われないために，

教員が働かされ放題になり，長時間労働が蔓延しているのです。

 

 

給特法を廃止して，働いた時間分の残業代が支払われるようになれば，

自治体や教育委員会は，残業代増加による人件費の増加に危機感を覚えて，

長時間労働を是正するための抜本的な対策を考えざるをえなくなります。

 

 

残業代の支払いには，使用者に対して，

長時間労働を抑制させる機能がありますので，

給特法を廃止して，適正な残業代が支払われるようにして，

教員の長時間労働に歯止めをかけるべきだと思います。

 

 

さいたま地裁の裁判がきっかけとなり，

給特法を廃止する流れになることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。