会社から毎月，営業手当，役職手当，技術手当などの

定額手当が支給されていますが，残業代は支払われていません。

 

 

会社に聞くと，それらの定額手当が

残業代の代わりであるという説明を受けました。

 

 

定額手当の金額が低いのに，毎日長時間残業をしていた場合，

労働者は，本当に定額手当の金額は，

自分の残業時間から正確に計算されたものなのか疑問に思い，

残業代が少なくて損をしている気になります。

 

 

 

 

このように，一定金額の定額手当を

残業代の代わりとする制度を固定残業代といいます。

 

 

この固定残業代が適法な残業代の支払いといえるかが，

未払残業代請求の事件ではよく問題になります。

 

 

固定残業代が適法な残業代の支払いとは認めれなかった場合，

会社は，残業代を１時間も支払っていなかったことになり，

固定残業代部分が残業代の計算基礎となる

賃金に組み込まれることになり，１時間当たりの

残業代の単価が跳ね上がることになるので，

会社は，必死に抵抗してくることが多いです。

 

 

固定残業代について，最高裁は平成３０年７月１９日

に判決を出して，固定残業代が適法な残業代の支払いといえるかを

判断するために，以下の基準を示しました。

 

 

「雇用契約に係る契約書等の記載内容のほか，具体的事案に応じ，

使用者の労働者に対する当該手当や割増賃金に関する説明の内容，

労働者の実際の労働時間等の勤務状況

などの事情を考慮して判断すべきである。」

 

 

①契約書，就業規則，賃金規定などの記載内容，

②会社の固定残業代についての説明，

③実際の労働時間

が判断の基準として考慮されるのです。

 

 

 

 

この最高裁判決の事件では，

薬剤師の毎月の業務手当１０万１０００円

が適法な残業代の支払いといえるのかが争われました。

 

 

この事件では，賃金規定には，

「業務手当は，一賃金支払期において時間外労働があったものとみなして，

時間手当の代わりとして支給する。」と記載されていました。

 

 

また，会社と労働者との間で作成された確認書には，

「業務手当は，固定時間外労働賃金（時間外労働３０時間分）

として毎月支給します。一賃金計算期間における時間外労働が

その時間に満たない場合であっても全額支給します。」

と記載されていました。

 

 

そのため，「会社の賃金体系においては，

業務手当が時間外労働等に対する対価として支払われるもの

と位置づけられていた」と判断されて，

①と②の要件を満たすとされました。

 

 

そして，計算上，業務手当は，

約２８時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当し，

薬剤師の実際の時間外労働の状況と大きくかいりしていない

と判断されて，③の要件を満たすとされました。

 

 

その結果，業務手当は，適法な残業代の支払いと認められました。

 

 

さて，この最高裁判決からいえることは，

給料明細で，単に「時間外労働手当」等と

記載されているだけでは不十分であり，

①労働契約書，就業規則，賃金規定に

「時間外労働手当」の記載がなかったり，

②会社が労働者に対して，「時間外労働手当」

の説明を何もしていなかったり，

③実際の残業時間と「時間外労働手当」の金額が不均衡だった場合，

適法な残業代の支払いとは認められません。

 

 

ブラック企業は，低い定額手当が残業代の代わりだと言い張り，

追加で残業代を支払うことなく長時間労働をさせることがありますが，

上記の①～③の要件を検討すると，

定額手当が適法な残業代の支払いと認められない可能性があります。

 

 

定額手当が残業代の代わりに支給されている労働者は，

一度，ご自身の定額手当が適法な残業代の支払いなのかを，

上記①～③の基準をもとに検討してみることをおすすめします。

警備員や看護師，ホテルのナイトフロントなど

宿直を伴う業務には，仮眠時間がもうけられていることがあります。

 

 

 

 

この仮眠時間が労働時間なのかが，

未払残業代請求事件で争点になることがあります。

 

 

仮眠時間中，労働者は寝ているので，労働時間ではなく，

休憩時間であり，仮眠時間について，

賃金は発生しないとも考えられます。

 

 

しかし，仮眠時間であっても，呼び出しがあったら，

すぐに仕事に戻らなければならない場合，

労働時間のようにも思えます。

 

 

そもそも，労働時間とは，どのような時間なのでしょうか。

 

 

 

 

労働時間について判断した重要な判例を紹介します。

 

 

最高裁平成１２年３月９日判決（三菱重工業長崎造船所事件）は，

労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，この時間に該当するか否かは，

労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと

評価することができるか否かにより

客観的に定まるものであると判断しています。

 

 

ようするに，使用者の指揮命令があって，

それにしたがって働けば労働時間になります。

 

 

もっとも，使用者の指揮命令下に置かれている時間

という基準だけでは，仮眠時間が労働時間にあたるのかが

判然としません。

 

 

次に，仮眠時間が労働時間にあたるかの基準を

示した重要な判例を紹介します。

 

 

最高裁平成１４年２月２８日判決（大星ビル管理事件）は，

次のように判断しました。少し長いですが引用します。

 

 

「不活動仮眠時間において，労働者が実作業に従事していない

というだけでは，使用者の指揮命令下から

離脱しているということはできず，

当該時間に労働者が労働から離れることを

保障されていて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に

置かれていないものと評価することができる。

したがって，不活動仮眠時間であっても

労働からの解放が保障されていない場合には

労基法上の労働時間に当たるというべきである。

そして，当該時間において労働契約上の役務の提供が

義務付けられていると評価される場合には，

労働からの解放が保障されているとはいえず，

労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。」

 

 

ようするに，仮眠時間中に労働から完全に

解放されていないのであれば，

仮眠時間は労働時間になります。

 

 

労働から完全に解放されているかについては，

①業務遂行についての義務付けがあるか

（仮眠中に呼び出しがあれば，すぐに現場に

戻らければならないように指示されていたか），

②場所的拘束性があったか

（仮眠時間とされていた時間に，会社の外に出て

自由に過ごすことができたか），

③対応の頻度

（仮眠時間中の呼び出しが多いか少ないか）

といった事実をもとに判断されます。

 

 

例えば，ホテルのナイトフロントの場合，

①仮眠時間中であっても，顧客からの呼び出しがあれば

すぐに対応しなければならず，

②ホテルの外に出て休むことが禁止されており，

③顧客の呼び出しが頻繁にある場合，

仮眠時間は労働時間と判断されると考えられます。

 

 

仮眠時間について，多くの会社では残業代が

支払われていないでしょうが，場合によっては，

労働時間となり，労働者は，

未払残業代を請求できることがあります。

 

 

仮眠時間のある労働者は，一度，

ご自身の労働実態を検討し，

仮眠時間の対応頻度などを調べてみるといいでしょう。

６月２９日に成立した働き方改革関連法のうち，

高度プロフェッショナル制度については，

これまで解説をしてきましたので，これからは，

その他の改正部分について解説します。

 

 

まずは，残条時間の上限規制です。

 

 

 

労働基準法が定める労働時間は，

１日８時間，週４０時間が原則です。

 

 

これを超えて働かせることは違法なのですが，

３６協定を締結すれば，１日８時間以上，

週４０時間以上働かせても問題はなかったのが

これまでの労働基準法でした。

 

 

今回の法改正で，この原則に対する例外として，

残業時間の上限が１ヶ月４５時間及び

１年について３６０時間となりました。

 

 

さらに，例外の例外で，

「当該事業場における通常予見することのできない

業務量の増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて

労働させる必要がある場合」には，

１年間に６ヶ月以内なら，

１ヶ月の時間外労働が４５時間を超えても，

年間上限７２０時間以内であれば違法になりません。

 

 

もっとも，この例外の例外には，

休日労働は含まれていません。

 

 

休日労働を含めた場合は，

１ヶ月１００時間未満，

２～６ヶ月の平均８０時間未満が，

休日労働を含んだ残業時間の上限となります。

 

 

そして，休日労働を含む残業時間が，

１ヶ月１００時間を超えたり，

２～６ヶ月の平均８０時間を超えた場合，

企業には，６ヶ月以下の懲役若しくは

３０万円以下の罰金の刑罰が科されます。

 

 

例外の例外があったり，休日労働を含めるか含めないか

という複雑な構造になっていますが，ようするに，

休日労働を含む残業時間が，１ヶ月１００時間を超えるか，

または，２～６ヶ月の平均８０時間を超える場合に，

企業に刑罰が科せられると覚えておけばいいと考えます。

 

 

労働者としては，休日労働を含む残業時間が，

１ヶ月１００時間を超えたり，

２～６ヶ月の平均８０時間を超えた場合には，

労働基準監督署へ相談にいけば，

労働基準監督署が会社に対して，

監督指導する可能性があります。

 

 

この残業時間の上限規制は，大企業であれば，２０１９年４月から，

中小企業であれば，２０２０年４月から適用されるので，

労働者を働かせすぎている会社は気をつけた方がいいでしょう。

 

 

もっとも，この残業時間の上限規制は，

建設業や運送業，医師については，５年間，

適用が猶予されていますし，

新技術や新商品などの研究開発業務については，

適用がはずされています。

 

 

これまでは，残業時間の上限がなかったので，

際限なく働かせることも可能でしたが，今回の法改正で，

働かせすぎを予防する規制ができました。

 

 

 

 

しかし，残業時間の上限が，

１ヶ月１００時間未満，２～６ヶ月の平均８０時間未満という，

過労死や過労自殺ラインに設定されているので，

過労死や過労自殺に至るまで働かせることを

容認することになりかねないので，今後は，

残業時間の上限時間を段階的に少なくしていくことが求められます。

 

公立学校の教師の働き過ぎが問題となっています。

 

 

 

 

労働判例という，労働事件について注目の判例

を紹介している雑誌にも，公立学校の教師の働き過ぎによる

過労死や精神疾患の発症が公務災害となった判例が，

最近，複数紹介されています。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201709242919.html

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/201709172981.html

 

 

公立学校で長時間労働が生じている原因の一つに，

「効率の義務教育諸学校等の教育職員の給与に関する特別措置法」

（「給特法」といわれています）の存在があげられます。

 

 

給特法３条２項には，

「教育職員については，時間外勤務手当及び休日勤務手当は，支給しない」と定められています。

 

 

ようするに，教師は，時間外労働や休日働いても，

残業代が支払われないのです。

 

 

残業代が支払われない代りに，教師には，

給料月額の４％に相当する「教職調整額」が支給されます。

 

 

このように，教師には，給料月額の４％に相当する

教職調整額が支給されるものの，残業代が支払われない

ことになったのは，教師の勤務態様に特殊性

があるからと説明されています。

 

 

修学旅行や遠足などの学校外の教育活動，

家庭訪問や学校外の自己研修など教員個人での活動，

夏休み等の長期の学校休業期間

といった教師固有の勤務態様のため，

勤務時間管理が困難であるからという理由です。

 

 

給特法があるため，実務上，

勤務の内容や時間数に関係なく，どれだけ働いても，

教師には残業代が一切支払われない扱いになっています。

 

 

そもそも，労働基準法３７条で，

労働者が時間外労働をした場合に，

会社が労働者に残業代を支払わなければならない趣旨は，

会社に残業代の支払というペナルティを与えることで，

長時間労働を抑制して，労働者の健康や

ライフワークバランスを守ることにあります。

 

 

そのため，残業代の支払というペナルティがなければ，

会社は，労働者をどれだけでも働かせて，

業績をあげようとするので，長時間労働が横行してしまいます。

 

 

これを教師にあてはめれば，

教師の雇用主である地方公共団体は，

教師をどれだけ働かせても，残業代の支払

というペナルティが生じないので，

教師がどれだけ働いても，何もしません。

 

 

 

そして，難しい子供の対応，

英語やプログラミングといった新しい授業科目への対応，

部活動の担当，クレーマー保護者への対応など，

教師の仕事が増えているのに，雇い主の地方公共団体は，

残業代を支払わなくていいので，長時間労働を

抑制するための対策をとる動機がうまれません。

 

 

その結果，教師の長時間労働が横行して，

疲労が蓄積して，教師の過労死や精神疾患が増えていく

という負のスパイラルにおちいっていくのです。

 

 

教師が働き過ぎで疲弊すると，

よりよい授業ができなくなり，

子供達が影響を受けるので，

早急に対策が求められます。

 

 

まずは，教師の労働時間の管理をしっかりやる

ことが手っ取り早いと考えます。

 

 

労働者は，自分の労働時間を記録していないと，

仕事が忙しいときにはついつい長時間労働をしがちですが，

自分の労働時間を記録して，その記録を振り返ることで，

働き過ぎを自覚して，労働生産性を向上させる

きっかけを得ることができます。

 

 

その他にも，部活動の指導を外部のスポーツトレーナー

にアウトソーシングする，通知表管理や電話対応をシステム化する

という方法で，教師の労働時間を減らす方法も考えられます。

 

 

医師の働き方と同様に，教師の働き方についても，

教育予算の観点から国民的な議論をして，

忙しすぎる先生を少しでも減らせる取り組みが求められます。