求人票と異なる労働条件

ハローワークの求人票には,契約期間の定め無し,定年制無しと記載されていたにもかかわらず,入社時点の労働条件通知書には,契約期間を1年間の有期労働契約とし,65歳の定年制とされていたのに,原告が,これに署名押印し,1年が経過した時に,被告から,労働契約が終了したとされたので,原告が労働契約上の地位確認を求めた事件において,労働者側に有利な判決がなされました。

 

以前,ブログで紹介した,京都の弁護士中村和雄先生が担当された福祉事業者A苑事件です(京都地裁平成29年3月30日判決・労働判例1164号44頁)。

 

まず,求人票について,「求人票は,求人者が労働条件を明示した上で求職者の雇用契約締結の申込を誘引するもので,求職者は,当然に求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となることを前提に雇用契約締結の申込をするのであるから,求人票記載の労働条件は,当事者間においてこれと異なる別段の合意をする等の特段の事情のない限り,雇用契約の内容となる」と判断されました。

 

要するに,よほどのことがない限り,求人票記載の労働条件が労働契約の内容になるということです。

 

本件では,求人票の記載と異なり,定年制があることを明確にしないまま,被告は,原告に対して,採用を通知したため,定年制のない労働契約が成立したと判断されました。

 

そして,定年制について原告が同意したかのような労働条件通知書について,原告の自由な意思に基いてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないから,定年制がないことから定年制があることに労働条件を変更することについて,原告の同意はなかったと判断されました。

 

要するに,労働者の同意があれば労働条件の変更は可能ですが,重要な労働条件を変更する際の労働者の同意について,慎重に判断されなければならないということです。

 

求人票の記載が労働条件の決定に重要になりますので,労働者は,自分の求人票を保存しておくべきです。また,労働者の同意を慎重に判断する点において,重要な判例ですので紹介しました。

求人詐欺事件

 京都の弁護士中村和雄先生が担当したA福祉施設求人詐欺事件・京都地裁平成29年3月30日判決を紹介します。

 

 原告は,64歳の男性で,被告のハローワークの求人票をみて,被告に就職しました。被告のハローワークの求人票には,「雇用形態:正社員」,「雇用期間:期間の定めなし」,「定年制なし」と記載されていました。面接時には,定年制についてはまだ決められておらず,労働契約期間について特にやりとりはありませんでした。

 

 しかし,被告から原告に交付された労働条件通知書には,「契約期間:期間の定めあり 更新する場合があり得る」,「定年制:有(満65歳)」と記載されており,原告は,この労働条件通知書に署名押印しました。求人票と労働条件通知書の労働条件が全く異なっていたのです。

 

 その後,被告は,期間が満了したとして,原告を雇止めしたので,原告は,本契約は期間の定めのない労働契約であり,解雇は無効であるとして,提訴しました。

 

 判決は,「求人票記載の労働条件は当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの特段の事情のない限り,雇用契約の内容になる」として,原告と被告との間に,期間の定めのない労働契約が成立したことを認めました。

 

 また,定年制については,「定年制は,その旨の合意をしない限り労働契約の内容とはならないのであるから,求人票の記載と異なり定年制があることを明確にしないまま採用を通知した以上,定年制のない労働契約が成立したと認めるのが相当」としました。

 

 そして,労働条件通知書への原告の署名押印については,期間の定めの有無は契約の安定性に大きな違いが生じることから重要な労働条件であり,定年制の有無は当時64歳の原告にとっては重要な労働条件であり,原告が自由な意思に基づいて同意していないとされました。

 

 その結果,本契約は期間の定めのない労働契約であり,解雇は無効とされました。

 

 求人票と採用段階での労働条件が異なる場合がありますので,労働者は,求人票を保管しておき,採用段階での労働条件をしっかり確認して,求人票と違う点があれば指摘しておくべきです。労働条件通知書の署名押印があっても勝訴できた点が画期的です。本判決は,労働者の自由な意思に基づく同意の有無について判断しており,実務の参考になるので,紹介させていただきます。