新型コロナウイルスに関する妊娠中の女性労働者に対する母性健康管理措置

1 妊娠中の女性労働者の心理的ストレス

 

 

緊急事態宣言が解除され,少しずつですが,

日常生活が取り戻されつつあります。

 

 

それでも,新型コロナウイルスについては,

第2波,第3波がくることが予想されていますので,

いつ感染するのかわからないストレスにさらされることが

当分の間,続きそうです。

 

 

新型コロナウイルスの感染について,特にストレスが多いのは,

妊娠中の女性労働者でしょう。

 

 

 

新型コロナウイルスに感染した妊婦の検診や出産を

受け入れてくれる医療機関が限られていることから,

これまでと比べてリスクが高くなっています。

 

 

そのため,新型コロナウイルスに感染したら,

自分やお腹の赤ちゃんはどうなるのだろうかという心理的ストレスが強く,

母体や胎児に悪影響を及ぼすリスクがあることから,

妊娠中の女性労働者を保護するための措置が新たに始まりました。

 

 

2 母性健康管理措置

 

 

妊娠中の女性労働者の新型コロナウイルス感染症に関する

母性健康管理措置というものです。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_11067.html

 

 

妊娠中の女性労働者が,母子保健法の保健指導又は健康診査に基づき,

新型コロナウイルス感染症に感染するおそれに関する

心理的なストレスが母体または胎児の健康保持に影響があるとして,

医師などから指導を受けて,母性健康管理指導事項連絡カードを提出して,

事業主に申し出た場合,事業主は,必要な措置を講じなければなりません

(男女雇用機会均等法13条)。

 

 

ここでいう必要な措置とは,作業の制限,

感染のおそれが低い作業への転換,勤務時間の短縮,

在宅勤務,休業,時差出勤などです。

 

 

感染のおそれが低い作業への転換とは,

顧客と対面で接触する機会が多い作業から,

こうした機会の少ない事務作業などに転換することです。

 

 

事業主は,妊娠中の女性労働者から,

母性健康管理指導事項連絡カードをもとに,

これらの要望を受けた場合,

実施することが義務付けられます。

 

 

 

事業主が要望を受けたけど,何もしない場合には,

労働局から助言指導されることになります。

 

 

そのため,妊娠中の女性労働者は,

仕事や通勤によって新型コロナウイルスに感染する不安を抱えている場合,

主治医に相談して,母性健康管理指導事項連絡カードに記載してもらい,

事業主にカードを提出して,必要な措置を

とってもらうように申し出てください。

 

 

とはいえ,職場に迷惑をかけることを気にして,

なかなか事業主に対して,申し出ができない

妊娠中の女性労働者も多いと思いますので,事業主側から,

妊娠中の女性労働者に対して,

上記の必要な措置をとる必要がないかについて,

はたらきかけていってもらいたいです。

 

 

また,会社は通常どおり営業しているのに,

妊娠中の女性労働者が休業を申し出て休業した場合,

会社の責めに帰すべき事由ではない休業となりますので,

妊娠中の女性労働者が休業をしても,会社は,

法的には休業手当を支払わなくてもよいことになります。

 

 

しかし,休業して収入がなくなることをおそれて,

無理に働くことで,母体と胎児に悪影響が生じるおそれがありますので,

事業主は,雇用調整助成金を活用して,

休業する妊娠中の女性労働者に対して,

休業手当を支払ってもらいたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

育児休業の法律の解説2

1 育児休業の申出のしかた

 

 

昨日に引き続き,育児休業の解説をします。

 

 

 

育児休業の申出は,原則として,育児休業開始の1ヶ月前までに,

育児休業の開始予定日と終了予定日などの所定の事項を記載して,

会社に,書面を直接提出する,または,

ファックスや電子メールで送付します。

 

 

厚生労働省のホームページに,

育児休業申出書の様式が掲載されていますので,

これを使うといいでしょう。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/general/seido/koyou/ryouritu/pamph/dl/04-02.pdf

 

 

2 育児休業期間中に賃金は支払われるのか

 

 

次に,育児休業期間中の待遇について,解説します。

 

 

育児休業期間中の労働者の賃金については,

育児介護休業法には,規定がありませんので,

会社の就業規則や賃金規定などに

育児休業期間中の賃金についての規定が無いのであれば,

無給となります。

 

 

そのため,育児休業に入る前に,会社の就業規則や賃金規定を調査して,

育児休業期間中に賃金が支払われるのかを確認するようにしてください。

 

 

もっとも,育児休業を取得するする労働者が,雇用保険の被保険者で,

育児休業開始前の2年間に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が

12ヶ月以上あれば,会社を通じて,ハローワークに申請することで,

育児休業給付金が支給されます。

 

 

育児休業給付金の支給額は,

育児休業の開始から6ヶ月前までは

育児休業前の賃金の67%が支給され,

育児休業の開始から6ヶ月経過した後は

育児休業前の賃金の50%が支給されます。

 

 

 

労働法の世界では,ノーワークノーペイといって,

働くことで賃金を請求できるという大原則があるので

仕方がない面があるのですが,少子化対策として,

育児休業期間中における賃金については,

もう少し手厚く補償してもいいのではないかと考えます。

 

 

例えば,育児休業給付金の金額を,

労災の休業補償給付と同じく賃金の8割くらいにすれば,

より安心して育児に専念できるようになるのかもしれません。

 

 

3 不利益取扱の禁止

 

育児休業が終了した場合,会社は,育児休業をしていた労働者を,

原則として,原職もしくは原職に相当する職に復帰させるように

配慮する必要があります。

 

 

これは,育児介護休業法10条において,

育児休業を取得したことを理由とする

不利益な取扱が禁止されていることを受けて,

育児休業を取得した人がなるべく不利益に扱われないように,

原則として元の仕事に戻すことにしたのです。

 

 

なお,昨日のブログで,会社は,

労働者からの育児休業の申出を拒否することができない

と解説しました。

 

 

もし,会社が労働者からの育児休業の申出を拒否した場合,

労働者が育児をしながら労働せざるをえなかったことについて,

慰謝料の損害賠償を支払わなければならないことになる可能性があります。

 

 

さて,小泉環境大臣の育児休業の取得を契機に,

育児休業を取得したくても,取得しにくいということがなくなり,

育児休業を当たり前のように取得できるようになるといいですね。

 

 

私は,自分では育児には向いていないと感じており,

妻に感謝しつつ,仕事をがんばりたい派なので,

育児休業はとりませんでしたが,

男性弁護士でも育児休業をとる方もいらっしゃいますので,

その人にあった働き方をすればいいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

小泉進次郎環境大臣の育児休業取得から育児休業の法律を解説します

1 小泉進次郎環境大臣の育児休業取得のニュース

 

 

小泉進次郎環境大臣が2週間の育児休業を

取得する考えを明らかにしました。

 

 

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20200117-00000134-spnannex-ent

 

 

小泉環境大臣の育児休業取得について,賛否両論ありますが,

私個人としては,環境大臣の仕事をきちんとしていただけるのであれば,

小泉環境大臣の育児休業の取得は,育児休業を取得したくても,

取得しにくい職場にいるパパの背中を後押しする

きっかけになると思いますので,いいことだと思います。

 

 

 

おそらくですが,今の子育て世代であるパパの上司は,

育児休業を取得したことがなく,働き盛りの男性社員が

一時的に仕事を離れるときに,どう対処すればいいのかがわからず,

パパの育児休業の取得を肯定的に捉えられないのかもしれません。

 

 

今後は,上司から育児休業の取得について,難色を示されたら,

「小泉環境大臣も育児休業を取得しているので,

私にも育児休業を取らせてください」

と言えば,説得しやすくなるのではないでしょうか。

 

 

もっとも,育児には不向きなので仕事をがんばりたいという男性も

一定数いると思いますので,そのような方は,

奥様に感謝と労いと共感をして,育児休業を取得せずに,

そのまま仕事をがんばればいいと思います。

 

 

さて,弁護士のところにくる労働相談に,

育児休業に関する相談は少ないので,あまり,

育児休業について,勉強していなかったものでして,

これを機に育児休業について,勉強したことをアウトプットします。

 

 

2 育児休業の権利

 

まず,育児休業については,育児介護休業法という法律の

5条から10条に根拠条文があります。

 

 

育児介護休業法6条1項には,

「事業主は,労働者からの育児休業申出があったときは,

当該育児休業申出を拒むことができない」と規定されています。

 

 

男女を問わず,労働者が育児休業を取得しますと会社に申し出れば,

法律上,会社は,育児休業を認めなければならないのです。

 

 

育児休業は,けっこう,強力な権利なのです。

 

 

3 育児休業の対象者

 

 

次に,育児休業の対象となる労働者は,

正社員であれば,1歳未満の子供を養育する者です。

 

 

契約社員などの有期労働契約で雇用されている非正規雇用労働者の場合,

①育児休業の申出の時点で当該事業主に

継続して雇用された期間が1年以上であり,かつ,

②その子供が1歳6ヶ月に達する日までに

労働契約が満了することが明らかではない者に限って,

育児休業の権利が認められます。

 

 

非正規雇用労働者の育児休業の取得は,

正社員に比べて,要件が厳しくなっています。

 

 

また,事業主は,過半数労働組合との労使協定を締結することで,

以下の労働者からの育児休業の申出を拒むことができます。

 

 

①継続雇用期間が1年未満の労働者

 

 

②育児休業の申出から1年以内に雇用関係が

終了することが明らかな労働者

 

 

③週の所定労働日数が2日以下の労働者

 

 

このような労使協定の定めがあっても,

上記①~③の労働者に当てはまらなければ,

当然に育児休業を取得することができるのです。

 

 

4 育児休業の期間と延長

 

 

育児休業の期間は,原則として,

子供が1歳に達するまでなのですが,

次のどちらかの事情があれば,

子供が1歳6ヶ月に達するまで延長できます。

 

 

 

①保育所などにおける保育の申込みをしたが当面実施されないとき

 

 

②1歳到達後に養育を行う予定であった配偶者が,

死亡,負傷,疾病,身体上精神上の障害により養育困難な状態,

もしくは婚姻解消による別居の状態のいずれかになったとき

 

 

さらに,2019年の育児介護休業法の改正により,

この1歳から1歳6ヶ月までの期間延長を,

上記①若しくは②と同様の事由が発生した場合には

さらに2歳に達するまで延長することが可能になりました。

 

 

長くなりましたので,続きは明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

パタハラから育児休業取得による不利益な取扱の禁止を考える

三菱UFJモルガン・スタンレー証券の元社員のカナダ国籍の方が,

育児休業を取得した後に,会社から仕事を減らされるなどの

不利益な取扱を受けたとして,東京地裁で訴訟が係属しているようです。

 

https://www.asahi.com/articles/ASM7952C0M79ULFA01N.html

 

 

子育て中の男性が職場で嫌がらせを受けることを

パタニティハラスメント(パタハラ)と言うようで,

最近,パタハラに関する訴訟が注目されています。

 

 

 

男性が育児休業を取得した後に会社から嫌がらせを受けた場合,

育児介護休業法10条の不利益な取扱の禁止

違反していないかが問題となります。

 

 

本日は,育児介護休業法10条の

不利益な取扱の禁止について説明します。

 

 

育児介護休業法10条には,

「事業主は,労働者が育児休業申出をし,

又は育児休業をしたことを理由として,

当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない」

と規定されています。

 

 

どのようなケースが不利益な取扱いに該当するかについては,

「子の養育又は家族の介護を行い,又は行うこととなる

労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために

事業主が講ずべき措置に関する指針」

(平成21年厚生労働省告示第509号)

に具体的に記載されています。

 

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/3_0701-1s_1.pdf

 

 

例えば,「期間を定めて雇用される者について,契約の更新をしないこと」,

「労働者が希望する期間を超えて,その意に反して

所定外労働の制限,時間外労働の制限,深夜業の制限又は

所定労働時間の短縮措置等を適用すること」,

「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」,

「不利益な配置の変更を行うこと」,

「就業環境を害すること」などです。

 

 

育児休業から復帰してすぐに遠い支店への

転勤を命じられたような場合には,

「不利益な配置の変更」に該当するかが問題となり,

配置の変更前後の賃金その他の労働条件,

通勤事情,当人の将来に及ぼす影響など

諸般の事情を総合考慮して判断されます。

 

 

通常の人事異動のルールからは十分に説明できない

職務又は就業の場所の変更を行うことにより,

労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせる場合には,

「不利益な配置の変更」に該当します。

 

 

そのため,育児休業から復帰してすぐに

遠い支店への転勤を命じられた場合,男性労働者は,

小さい子供と妻を自宅において,単身赴任となれば,

妻に子育ての負担が集中するという精神的な不利益と,

自宅と単身赴任先の生活で二重に生活費がかかり

経済的な不利益も発生するので,

不利益な配置の変更に該当する可能性があります。

 

 

 

三菱UFJモルガン・スタンレー証券の事件の場合,

育児休業を取得した後に仕事を減らされたようですので,

「労働者が希望する期間を超えて,その意に反して

所定外労働の制限,時間外労働の制限,深夜業の制限又は

所定労働時間の短縮措置等を適用すること」,若しくは,

業務に従事させない,専ら雑務に従事させるなどの

「就業環境を害すること」に該当する可能性があります。

 

 

もっとも,三菱UFJモルガン・スタンレー証券は,

育児期間中であることを配慮しての措置であったと争っているため,

労働者が育児休業を取得しことと不利益な取扱いとの間に

因果関係が認められるかが問題となります。

 

 

育児休業を取得して不利益な取扱を受けた場合,

人事の必要性があったのか,

因果関係が認められるかを

入念にチェックすることが必要になります。

 

 

私は,現在,0歳と2歳の子供の子育てをしている最中ですので,

パパの育児休業の必要性はよくわかります。

 

 

パパの育児休業が当たり前になって,

パタハラがなくなることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

育休取得を理由に昇給させないことは違法です

化学メーカー大手のカネカに勤務していた男性労働者が

育休復帰後に転勤を命じられたり,

アシックスの男性労働者が育休復帰後に

倉庫勤務を命じられたりしたことなどで

パタハラが問題となっています。

 

 

https://biz-journal.jp/2019/06/post_28469.html

 

 

https://www.bengo4.com/c_23/n_9816/

 

 

育休を取得しても,その後に,不利益な取扱を受けるのであれば,

男性労働者は,育休をとれなくなってしまうため,

上記の企業の対応に批判が生じています。

 

 

 

これらの問題に呼応するように,

男性の育休取得の義務化の動きもでてきました。

 

 

https://www.huffingtonpost.jp/entry/story_jp_5cf713f8e4b0dc70f44ea4d0

 

 

そこで,本日は,育休取得と不利益取扱について解説します。

 

 

育児介護休業法5条で,1歳未満の子供を養育する労働者は,

会社への申出により,子供が1歳に達するまでの一定期間,

育休を取得できます。

 

 

育休中の賃金は,育児介護休業法で特に定めがないので,

会社の就業規則などに定めがない場合は,無給となります。

 

 

もっとも,育休開始前2年間に賃金支払基礎日数が

11日以上ある月が12ヶ月以上ある場合,

会社を通じてハローワークに申請することで,

育児休業給付金が支給されます。

 

 

育児休業給付金の支給額は,概ね給料の67%,

育休開始から6ヶ月経過後は50%です。

 

 

さて,育児介護休業法10条は,

労働者が育休を取得したことを理由に

不利益な取扱をすることを禁止しています。

 

 

この育児介護休業法10条の不利益な取扱に該当するかが争われた

最近の裁判例として,学校法人近畿大学(講師・昇給等)事件の

大阪地裁平成31年4月24日判決

(労働判例1202号39頁)があります。

 

 

この事件は,男性労働者が育休を取得したところ,

昇給されなかったことについて,

昇給があれば支給されるべき賃金と現実の支給額との差額を

損害賠償請求したものです。

 

 

 

被告の旧育休規程は,1年間のうち一部でも育休を取得した職員に対し,

残りの期間の就労状況にかかわらず,

当該年度における昇給の機会を一切与えないことになっていました。

 

 

そして,昇給不実施による不利益は,

年功序列の昇給制度においては,

将来的にも昇給の遅れとして継続し,

その程度が増大する性質がありました。

 

 

そのため,定期昇給日の前年度のうち一部の期間のみ

育休を取得した労働者に対し,定期昇給させないこととする取扱は,

育休を取得したことを理由に,育休期間中に働かなったことによる

効果以上の不利益を与えることになるので,

育児介護休業法10条の不利益取扱に該当すると判断されました。

 

 

その結果,原告に対して昇給を実施しなかったことは

育児介護休業法10条違反であるとして,

差額賃金の損害賠償請求が認められました。

 

 

昇給を実施しなかったことが,育休以外の理由が別にあれば,

育休取得を理由とする不利益取扱と言いにくくなりますが,

育休しか理由がないのであれば,やはり,

育児介護休業法10条の不利益取扱に該当します。

 

 

男性労働者が育休を取得しようとすると,会社から,

不当な圧力がかけられるかもしれませんが,そのときは,

育児介護休業法10条に違反していないかを検討するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

募集や採用における男女差別

ある酒屋さんに,「男子学生のバイト募集」という

バイト募集の張り紙が貼ってありました。

 

 

 

 

酒屋さんですと,ビール瓶や日本酒瓶を運ぶのに,

力がいりますので,男子学生を募集したいのでしょう。

 

 

しかし,このようなバイトの募集に問題はないのでしょうか。

 

 

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

(以下,「男女雇用機会均等法」といいます)第5条において,

事業主は,労働者の募集及び採用について,

その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない

と規定されています。

 

 

上記のアルバイト募集のように,男性だけを対象として,

女性を排除するような募集の場合,

男女雇用機会均等法5条に違反すると考えられます。

 

 

それでは,男女雇用機会均等法5条に違反しないで,

性別を限定して,募集できる場合はあるのでしょうか。

 

 

「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定

に定める事項に関し,事業主が適切に対処するための指針」

(平成18年厚生労働省告示第614号,以下「指針」といいます)

の第2の14(2)に具体例が記載されています。

 

 

イ 次に掲げる職種に従事する労働者

① 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から

男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務

② 守衛,警備等のうち防犯上の要請から

男性に従事させることが必要である職務

③ ①及び②に掲げるもののほか,宗教上,風紀上,

スポーツにおける競技の性質上その他の業務の性質上

男女のいずれかのみに従事させることについて

これらと同程度の必要性があると認められる職務

 

 

ロ 労働基準法第61条1項,第64条の2若しくは

第64条の3の規定により女性を就業させることができず,

又は保健師助産師看護師法第3条の規定により

男性を就業させることができないことから,

通常の業務を遂行するために,

労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え

又は均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

 

 

ハ 風俗,風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い

海外での勤務が必要な場合その他特別の事情により

労働者の性別にかかわりなく,

均等な機会を与え又は均等な取扱いをすることが

困難であると認められる場合

 

 

上記の指針の記載だけですと,まだ分かりにくいのですが,

例えば,警備会社が男性警備員を募集したいときに,男

性限定で募集しても,上記の指針のイ②に該当するので,

問題ないことになります。

 

 

 

 

また,助産師については,法律で女性に限定されているので,

女性限定で募集しても,上記の指針ロに該当するので,

問題ないことになります。

 

 

この他に,女性が男性と比較して相当少ない職種を

募集または採用する際に,男性よりも女性を有利に取り扱っても,

問題ないことになります。

 

 

これをポジティブアクションといいます。

 

 

それでは,「男子学生募集」では,

男女雇用機会均等法5条に違反するので,

冒頭の酒屋さんが,性別に中立的なように

「力持ち募集」とすることは問題ないのでしょうか。

 

 

「力持ち募集」とした場合,男女雇用機会均等法7条の

間接差別に該当する可能性があります。

 

 

間接差別とは,一見性別が関係ないように見える取扱いであっても,

運用した結果どちらかの性別が不利益になってしまうことをいいます。

 

 

男女雇用機会均等法施行規則2条1号において,

労働者の体力を要件とする募集は,

間接差別になるおそれがあると定められています。

 

 

力持ちは,体力を要件とする募集に該当して,

間接差別になるおそれがあります。

 

 

そのため,酒屋さんとしては,

「アルバイト募集」に張り紙を変更して,

女性が応募してきても,

「うちは力仕事がありますが,大丈夫ですか」と確認して,

女性がそれでも大丈夫ですと答えたのであれば,

女性であることを理由に採用を拒否してはいけないのです。

 

 

 

 

ようするに,募集や採用について,

男女差別があってはいけないのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。