パタハラから育児休業取得による不利益な取扱の禁止を考える

三菱UFJモルガン・スタンレー証券の元社員のカナダ国籍の方が,

育児休業を取得した後に,会社から仕事を減らされるなどの

不利益な取扱を受けたとして,東京地裁で訴訟が係属しているようです。

 

https://www.asahi.com/articles/ASM7952C0M79ULFA01N.html

 

 

子育て中の男性が職場で嫌がらせを受けることを

パタニティハラスメント(パタハラ)と言うようで,

最近,パタハラに関する訴訟が注目されています。

 

 

 

男性が育児休業を取得した後に会社から嫌がらせを受けた場合,

育児介護休業法10条の不利益な取扱の禁止

違反していないかが問題となります。

 

 

本日は,育児介護休業法10条の

不利益な取扱の禁止について説明します。

 

 

育児介護休業法10条には,

「事業主は,労働者が育児休業申出をし,

又は育児休業をしたことを理由として,

当該労働者に対して解雇その他の不利益な取扱いをしてはならない」

と規定されています。

 

 

どのようなケースが不利益な取扱いに該当するかについては,

「子の養育又は家族の介護を行い,又は行うこととなる

労働者の職業生活と家庭生活との両立が図られるようにするために

事業主が講ずべき措置に関する指針」

(平成21年厚生労働省告示第509号)

に具体的に記載されています。

 

https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11900000-Koyoukintoujidoukateikyoku/3_0701-1s_1.pdf

 

 

例えば,「期間を定めて雇用される者について,契約の更新をしないこと」,

「労働者が希望する期間を超えて,その意に反して

所定外労働の制限,時間外労働の制限,深夜業の制限又は

所定労働時間の短縮措置等を適用すること」,

「昇進・昇格の人事考課において不利益な評価を行うこと」,

「不利益な配置の変更を行うこと」,

「就業環境を害すること」などです。

 

 

育児休業から復帰してすぐに遠い支店への

転勤を命じられたような場合には,

「不利益な配置の変更」に該当するかが問題となり,

配置の変更前後の賃金その他の労働条件,

通勤事情,当人の将来に及ぼす影響など

諸般の事情を総合考慮して判断されます。

 

 

通常の人事異動のルールからは十分に説明できない

職務又は就業の場所の変更を行うことにより,

労働者に相当程度経済的又は精神的な不利益を生じさせる場合には,

「不利益な配置の変更」に該当します。

 

 

そのため,育児休業から復帰してすぐに

遠い支店への転勤を命じられた場合,男性労働者は,

小さい子供と妻を自宅において,単身赴任となれば,

妻に子育ての負担が集中するという精神的な不利益と,

自宅と単身赴任先の生活で二重に生活費がかかり

経済的な不利益も発生するので,

不利益な配置の変更に該当する可能性があります。

 

 

 

三菱UFJモルガン・スタンレー証券の事件の場合,

育児休業を取得した後に仕事を減らされたようですので,

「労働者が希望する期間を超えて,その意に反して

所定外労働の制限,時間外労働の制限,深夜業の制限又は

所定労働時間の短縮措置等を適用すること」,若しくは,

業務に従事させない,専ら雑務に従事させるなどの

「就業環境を害すること」に該当する可能性があります。

 

 

もっとも,三菱UFJモルガン・スタンレー証券は,

育児期間中であることを配慮しての措置であったと争っているため,

労働者が育児休業を取得しことと不利益な取扱いとの間に

因果関係が認められるかが問題となります。

 

 

育児休業を取得して不利益な取扱を受けた場合,

人事の必要性があったのか,

因果関係が認められるかを

入念にチェックすることが必要になります。

 

 

私は,現在,0歳と2歳の子供の子育てをしている最中ですので,

パパの育児休業の必要性はよくわかります。

 

 

パパの育児休業が当たり前になって,

パタハラがなくなることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

育休取得を理由に昇給させないことは違法です

化学メーカー大手のカネカに勤務していた男性労働者が

育休復帰後に転勤を命じられたり,

アシックスの男性労働者が育休復帰後に

倉庫勤務を命じられたりしたことなどで

パタハラが問題となっています。

 

 

https://biz-journal.jp/2019/06/post_28469.html

 

 

https://www.bengo4.com/c_23/n_9816/

 

 

育休を取得しても,その後に,不利益な取扱を受けるのであれば,

男性労働者は,育休をとれなくなってしまうため,

上記の企業の対応に批判が生じています。

 

 

 

これらの問題に呼応するように,

男性の育休取得の義務化の動きもでてきました。

 

 

https://www.huffingtonpost.jp/entry/story_jp_5cf713f8e4b0dc70f44ea4d0

 

 

そこで,本日は,育休取得と不利益取扱について解説します。

 

 

育児介護休業法5条で,1歳未満の子供を養育する労働者は,

会社への申出により,子供が1歳に達するまでの一定期間,

育休を取得できます。

 

 

育休中の賃金は,育児介護休業法で特に定めがないので,

会社の就業規則などに定めがない場合は,無給となります。

 

 

もっとも,育休開始前2年間に賃金支払基礎日数が

11日以上ある月が12ヶ月以上ある場合,

会社を通じてハローワークに申請することで,

育児休業給付金が支給されます。

 

 

育児休業給付金の支給額は,概ね給料の67%,

育休開始から6ヶ月経過後は50%です。

 

 

さて,育児介護休業法10条は,

労働者が育休を取得したことを理由に

不利益な取扱をすることを禁止しています。

 

 

この育児介護休業法10条の不利益な取扱に該当するかが争われた

最近の裁判例として,学校法人近畿大学(講師・昇給等)事件の

大阪地裁平成31年4月24日判決

(労働判例1202号39頁)があります。

 

 

この事件は,男性労働者が育休を取得したところ,

昇給されなかったことについて,

昇給があれば支給されるべき賃金と現実の支給額との差額を

損害賠償請求したものです。

 

 

 

被告の旧育休規程は,1年間のうち一部でも育休を取得した職員に対し,

残りの期間の就労状況にかかわらず,

当該年度における昇給の機会を一切与えないことになっていました。

 

 

そして,昇給不実施による不利益は,

年功序列の昇給制度においては,

将来的にも昇給の遅れとして継続し,

その程度が増大する性質がありました。

 

 

そのため,定期昇給日の前年度のうち一部の期間のみ

育休を取得した労働者に対し,定期昇給させないこととする取扱は,

育休を取得したことを理由に,育休期間中に働かなったことによる

効果以上の不利益を与えることになるので,

育児介護休業法10条の不利益取扱に該当すると判断されました。

 

 

その結果,原告に対して昇給を実施しなかったことは

育児介護休業法10条違反であるとして,

差額賃金の損害賠償請求が認められました。

 

 

昇給を実施しなかったことが,育休以外の理由が別にあれば,

育休取得を理由とする不利益取扱と言いにくくなりますが,

育休しか理由がないのであれば,やはり,

育児介護休業法10条の不利益取扱に該当します。

 

 

男性労働者が育休を取得しようとすると,会社から,

不当な圧力がかけられるかもしれませんが,そのときは,

育児介護休業法10条に違反していないかを検討するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

募集や採用における男女差別

ある酒屋さんに,「男子学生のバイト募集」という

バイト募集の張り紙が貼ってありました。

 

 

 

 

酒屋さんですと,ビール瓶や日本酒瓶を運ぶのに,

力がいりますので,男子学生を募集したいのでしょう。

 

 

しかし,このようなバイトの募集に問題はないのでしょうか。

 

 

雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

(以下,「男女雇用機会均等法」といいます)第5条において,

事業主は,労働者の募集及び採用について,

その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない

と規定されています。

 

 

上記のアルバイト募集のように,男性だけを対象として,

女性を排除するような募集の場合,

男女雇用機会均等法5条に違反すると考えられます。

 

 

それでは,男女雇用機会均等法5条に違反しないで,

性別を限定して,募集できる場合はあるのでしょうか。

 

 

「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定

に定める事項に関し,事業主が適切に対処するための指針」

(平成18年厚生労働省告示第614号,以下「指針」といいます)

の第2の14(2)に具体例が記載されています。

 

 

イ 次に掲げる職種に従事する労働者

① 芸術・芸能の分野における表現の真実性等の要請から

男女のいずれかのみに従事させることが必要である職務

② 守衛,警備等のうち防犯上の要請から

男性に従事させることが必要である職務

③ ①及び②に掲げるもののほか,宗教上,風紀上,

スポーツにおける競技の性質上その他の業務の性質上

男女のいずれかのみに従事させることについて

これらと同程度の必要性があると認められる職務

 

 

ロ 労働基準法第61条1項,第64条の2若しくは

第64条の3の規定により女性を就業させることができず,

又は保健師助産師看護師法第3条の規定により

男性を就業させることができないことから,

通常の業務を遂行するために,

労働者の性別にかかわりなく均等な機会を与え

又は均等な取扱いをすることが困難であると認められる場合

 

 

ハ 風俗,風習等の相違により男女のいずれかが能力を発揮し難い

海外での勤務が必要な場合その他特別の事情により

労働者の性別にかかわりなく,

均等な機会を与え又は均等な取扱いをすることが

困難であると認められる場合

 

 

上記の指針の記載だけですと,まだ分かりにくいのですが,

例えば,警備会社が男性警備員を募集したいときに,男

性限定で募集しても,上記の指針のイ②に該当するので,

問題ないことになります。

 

 

 

 

また,助産師については,法律で女性に限定されているので,

女性限定で募集しても,上記の指針ロに該当するので,

問題ないことになります。

 

 

この他に,女性が男性と比較して相当少ない職種を

募集または採用する際に,男性よりも女性を有利に取り扱っても,

問題ないことになります。

 

 

これをポジティブアクションといいます。

 

 

それでは,「男子学生募集」では,

男女雇用機会均等法5条に違反するので,

冒頭の酒屋さんが,性別に中立的なように

「力持ち募集」とすることは問題ないのでしょうか。

 

 

「力持ち募集」とした場合,男女雇用機会均等法7条の

間接差別に該当する可能性があります。

 

 

間接差別とは,一見性別が関係ないように見える取扱いであっても,

運用した結果どちらかの性別が不利益になってしまうことをいいます。

 

 

男女雇用機会均等法施行規則2条1号において,

労働者の体力を要件とする募集は,

間接差別になるおそれがあると定められています。

 

 

力持ちは,体力を要件とする募集に該当して,

間接差別になるおそれがあります。

 

 

そのため,酒屋さんとしては,

「アルバイト募集」に張り紙を変更して,

女性が応募してきても,

「うちは力仕事がありますが,大丈夫ですか」と確認して,

女性がそれでも大丈夫ですと答えたのであれば,

女性であることを理由に採用を拒否してはいけないのです。

 

 

 

 

ようするに,募集や採用について,

男女差別があってはいけないのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。