即戦力として採用された管理職に対する試用期間満了後の本採用拒否が争われた事例

1 試用期間と本採用拒否

 

 

労働契約を締結する際に,試用期間が設定されることがよくあります。

 

 

入社後一定期間に実際に働いてもらい,

その中で適性を評価して本採用するかを決めることが多いです。

 

 

そのため,試用期間中には,会社に

労働契約を解約する権利が留保されているのです。

 

 

試用期間中とはいえ,すでに労働契約は成立しているので,

会社がこの留保されている解約権を行使できるのは,

解雇と同様に,客観的合理的理由があり,

社会通念上相当である場合に限られます。

 

 

もっとも,試用期間満了による本採用拒否は,

通常の解雇よりも緩やかに判断される傾向にあります。

 

 

2 即戦力として採用された管理職に対する解雇は緩やかに判断される

 

 

さて,本日は,即戦力として採用された管理職に対する

本採用拒否の適法性が争われた社会福祉法人どろんこ会事件の

東京地裁平成31年1月11日判決を紹介します

(労働判例1204号62頁)。

 

 

この事件では,被告の社会福祉法人に

事業部長として中途採用された原告が,

3ヶ月の試用期間満了で本採用を拒否されたことから,

本採用拒否は無効であるとして,訴訟を提起しました。

 

 

原告は,年収1000万円に相当する

月額83万4000円の高額な賃金待遇のもと,

即戦力の管理職として中途採用されたため,

職員管理も含めて,被告において高いマネジメント能力を

発揮することが期待されていたという事情があります。

 

 

しかしながら,原告には,以下の本採用拒否

の事由があると認定されました。

 

 

・原告が重要な会議にしばしば欠席することがあった。

 

 

・原告の部下に対する言動が高圧的・威圧的で,

部下からパワハラであるとして内部通報・外部通報をされる事態になり,

協調性がなく,管理職としての適合性がない。

 

 

・原告が被告に提出した履歴書に記載された職歴のうち,

事実に反する不適切な記載が確認された。

 

 

原告は,これらの指摘を受けて,改善する意向を示しましたが,

原告が高いマネジメント能力を買われて高待遇のもと,

即戦力として中途採用されたことから,原告に対する改善指導は,

当然の前提ではないとして,被告が原告に対して,

改善指導をしなかったことは問題ではないと判断されました。

 

 

結果として,被告による本採用拒否は有効となり,

原告の請求は認められませんでした。

 

 

 

特定のポストや役職のために上級管理職として中途採用され,

賃金などの労働条件において優遇されている場合には,

勤務成績の不良の程度は,労働契約で合意された能力,

地位にふさわしいものであったか否かの観点から緩やかに判断され,

教育訓練や配置転換も問題とされないので,注意が必要です。

 

 

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試用期間の途中の解雇の有効性

労働者が会社に就職する場合,

試用期間が設定されることがあります。

 

 

会社としては,長期的な雇用関係を前提とする

正社員を採用する際には,入社後の一定期間を試用期間として,

その間に実際に労働させる中で適性を評価して

本採用するかどうかを決定することが多いです。

 

 

 

 

通常,試用期間中の労働契約については,

試用期間の労働者の適性をみたうえで本採用をするか否かの

決定権が会社に認められていることから,

会社に労働契約を解約する権利が留保されている労働契約とされます。

 

 

試用期間とはいえ,労働契約が成立しているので,

試用期間の途中での労働契約の解約は解雇となります。

 

 

それでは,どのような場合に,

試用期間の途中での解雇が認められるのでしょうか。

 

 

試用期間の途中の解雇も,解雇であることには変わりませんので,

試用期間の途中での解雇が有効になるためには,

労働契約法16条に規定されているように,

客観的合理的理由が認められ,

社会通念上相当といえなければなりません。

 

 

 

 

試用期間においては,労働者の適性を見極めた上で

会社に本採用をするか否かの解約権が留保されているので,

試用期間の途中の解雇は,本採用後の解雇と比べて

認められやすいと一般的には解されています。

 

 

しかし,6ヶ月の試用期間の途中の3ヶ月での解雇について,

ニュース証券事件(東京高裁平成21年9月15日判決・

労働判例991号153頁)の裁判例では,

6ヶ月の試用期間の経過を待たずに解雇する場合には,

より一層高度の合理性と相当性が求められると判断しました。

 

 

そして,試用期間の途中で解雇することは,

試用期間を定めた合意に反して,

会社の側で試用期間を労働者の同意なく短縮するに等しく,

労働者が業務上横領などの犯罪を行ったり,

就業規則に違反する行為を重ねながら反省しないなど,

試用期間の満了を待つまでもなく,

労働者の資質や能力を把握できて,

労働者が従業員としての適性に著しく欠けると

判断できる場合でなければ,試用期間の途中の解雇は

認められないと判断しました。

 

 

すなわち,試用期間の途中での解雇は,

試用期間中に労働者によほどのミスや不手際が

なければできないということになるのです。

 

 

試用期間の途中で解雇されて,納得できない場合には,

弁護士に相談してみてください。

 

 

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本採用が拒否されるのはどのような場合?

10月9日,経団連が新卒学生の就職活動の日程を決める

「採用選考に関する指針」を廃止することを正式に発表しました。

 

 

今後は,政府が就活のルール作りを主導していくことになります。

 

 

今後,就活する学生にとっては,

どのようなルールになるかわかりませんが,

公正なルールが作成されて,

納得できる就活をしてもらいたいです。

 

 

 

 

さて,就活活動がうまくいき,

希望の就職希望先から採用内定をもらいました。

 

 

採用条件をみたところ,試用期間が6ヶ月と記載されていました。

 

 

この試用期間である6ヶ月が経過した後に,

本採用が拒否されるのはどのような場合なのでしょうか。

 

 

本日は,試用期間と本採用拒否について解説します。

 

 

試用期間とは,入社後一定期間を見習い期間として,

その間に採用した労働者を評価して,本採用するかを決めることです。

 

 

 

なぜ,試用期間がもうけられるかといいますと,

採用内定の当初には,労働者の資質・性格・能力などの適格性

に関することについて,会社は十分に資料を集めることができないので,

後日の見習い期間中に,労働者の適格性を観察し,

その間の最終決定を留保する必要があるからです。

 

 

試用期間といえども,既に入社しているので,

労働契約は成立しています。

 

 

もっとも,試用期間中の労働者の勤務状態などから,

労働者の能力や適格性が判定され,

雇用を継続することが適当ではないと判断されると,

本採用が拒否されることがあります。

 

 

このように,試用期間中は,会社に

労働者の不適格を理由とする解約権が留保されているのです。

 

 

では,会社は,どのような場合に,

留保されている解約権を行使して,本採用拒否ができるのでしょうか。

 

 

 

 

この点について,判断した有名な

三菱樹脂事件の最高裁判決をみてみましょう

(最高裁昭和48年12月12日判決・労働判例189号16頁)。

 

 

「企業者が,採用決定後における調査の結果により,

または試用期間中の勤務状態等により,当初知ることができず,

また知ることが期待できないような事実を知るに至った場合において,

そのような事実に照らしその者を引き続き

当該企業に雇用しておくのが適当でないと判断することが,

解約権留保の趣旨・目的に徴して,客観的に相当であると認められる場合」

に,本採用拒否ができるとしました。

 

 

ようするに,採用決定時にはわからなかったことが

試用期間中に発覚し,その発覚したことをもとにすると,

労働者を引き続き雇用するのが適当ではない場合

に限って本採用拒否ができるのです。

 

 

具体的には,従業員としての職務能力・資質や協調性に欠け,

指導・教育を行っても改めずに,

将来にわたって改善の見込みが低い場合には,

本採用拒否が認められています。

 

 

このように,本採用拒否が許されるのは限定されていますので,

普通に働いている分には,本採用拒否されることはありません。

 

 

もし本採用拒否された場合には,

一度弁護士へ相談することをおすすめします。

 

 

なお,本採用拒否されないまま,試用期間が経過すれば,

会社が留保していた解約権は消滅して,通常の労働契約に移行します。

 

 

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