会社から休業を命じられた場合に賃金を請求できるのか?

働いている工場の製品の売れ行きが悪いことから,

休業になり,いきなり2週間も自宅待機をさせられました。

 

 

しかも,会社からは,休業期間の給料はゼロと言われました。

 

 

 

労働者には何の落ち度もないのに,

給料がもらえないのでは,

労働者の生活は困難になってしまいます。

 

 

このように,会社の落ち度によって,

休業することになった場合,労働者は,

賃金を請求できないのでしょうか。

 

 

本日は,休業手当について解説します。

 

 

休業とは,労働契約によって,

労働者に労働義務がある時間について,

労働者が労働をなしえなくなることをいいます。

 

 

休業の場合,労働者が会社に賃金を請求できるかは,

休業の原因が労働者と会社のいずれにあるかによって決まります。

 

 

休業の原因が労働者にある場合,

労働者が自分の落ち度で労働義務を履行できなくなったので,

賃金を請求することはできません。

 

 

次に,地震や台風などの自然災害によって,

工場が壊れてしまい,休業することになった場合,

休業の原因が会社にも労働者にもありません。

 

 

 

 

このような不可抗力で休業することになった場合,

労働者は,会社に対して,賃金を請求できません(民法536条1項)。

 

 

ただし,就業規則などに,不可抗力で

休業することになった場合にも賃金が支払われることが

記載されていれば,賃金を請求することができます。

 

 

休業の原因が会社にある場合,労働者は,

原則として,賃金全額を請求することができます。

 

 

社長の怠慢による営業活動の不振で製品が売れなくなり,

会社が労働者を休業させたような場合には,

労働者は,賃金全額を請求できるのです(民法536条2項)。

 

 

もっとも,社長が営業活動をしっかりやったものの,

製品の売れ行きが悪くて自宅待機をさせられたり,

取引先の落ち度によって原材料不足となり,

会社を休業することになった場合など,

労働者が働いていないのに,会社が賃金全額を

支払わなければならないのが酷な場合もあります。

 

 

 

 

しかし,会社側に明確な落ち度がなかったり,

防止が難しかったものであっても,

会社側の領域で生じた休業の場合,

労働者は,会社に対して,平均賃金の6割以上の

休業手当を請求することができます。

 

 

労働基準法26条では,休業手当を請求できるのは,

使用者の責めに帰すべき事由」があるときと定められています。

 

 

給料は労働者の生活の糧であり,休業手当は,

労働者の生活保障のために定められたものであるため,

「使用者の責めに帰すべき事由」は広く捉えられており,

会社側の経営,管理上の領域の問題で休業することになった場合,

労働者は,会社に対して,休業手当を請求できるのです。

 

 

そのため,製品の売れ行きが悪くて

自宅待機を命じられた場合でも,

労働者は,会社に対して,

賃金全額若しくは平均賃金の6割以上の休業手当を

請求することができるのです。

 

 

会社から休業期間中は,給料はでないと言われても,

それを鵜呑みにせずに,しっかりと賃金を請求するようにしてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

会社からの借金と賃金の相殺

労働者が,会社からお金を借りたところ,

毎月の給料から,借金の返済分が天引きされたとします。

 

 

このように,給料から借金の返済分を

会社が天引きすることが認められるのでしょうか

 

 

 

 

本日は,労働者と会社のお金の貸し借りと

賃金の関係について解説します。

 

 

まず,労働基準法17条には,

使用者は,前借金その他労働することを条件とする

前貸の債権と賃金を相殺してはならない。」と規定されています。

 

 

この条文の中の「前借金」とは,

労働契約の締結の際またはその後に,

労働することを条件として使用者から借り入れ,

将来の賃金により返済することを約束する金銭のことをいいます。

 

 

 

 

また,「相殺」とは,AさんがBさんに対して,

10万円を支払うように求める債権があり,

他方,BさんはAさんに対して,

2万円支払うように求める債権がある場合,

AさんがBさんに2万円支払った後に,

BさんがAさんに10万円を支払うのは手間がかかるので,

Aさんの債権とBさんの債権を対当額で消滅させて,

AさんがBさんに対して,8万円支払うことにするものです。

 

 

労働基準法で,前借金と賃金を相殺してはいけない

としている趣旨は,お金の貸し借りという関係と

労働関係を完全に分離することで,

お金の貸し借りに基づく身分的拘束の発生を防止することにあります。

 

 

ようするに,お金の貸し借りによって,

労働者が強制的に働かされてしまうことを防ごうとしているのです。

 

 

労働基準法17条によって禁止されているのは,

前借金と賃金の相殺であり,

労働者が会社からお金を借りることは禁止されていません。

 

 

もっとも,前借金により返済が完了するまでは

労働すべきことが義務付けられていたり,

労働者が退職を申し出た際に未返済の前借金を即座に返還

しなければこれを承認しないと脅して労働を強制することは,

労働基準法5条の強制労働の禁止に違反して,

前借金が無効になる可能性があります。

 

 

また,労働基準法24条1項において賃金全額払いの原則

が規定されていることからも,借金と賃金とを相殺してはいけません。

 

 

この借金と賃金の相殺を禁止されているのは会社だけであり,

労働者が自分の自由な意思に基づいて

借金の返済を給料からの天引きでしてもいいですよと認めた場合には,

借金と賃金の相殺は認められます。

 

 

しかし,労働者は会社からみれば立場は弱いですし,

借金をしているという負い目もあるので,

労働者が本当に自分の自由な意思に基づいて

相殺に合意したのかが厳格に判断されることになります

 

 

 

 

労働者が文書で形式的に相殺に合意していても,

実質的に見て会社の強制による場合には,

借金と賃金の相殺は認められません。

 

 

まとめると,会社が一方的に,労働者の給料から

借金の返済分を天引きすることは労働基準法違反になります。

 

 

会社は,給料全額を労働者に支払い,その後に,

労働者から借金の返済を受けなければならないのが原則です。

 

 

とくに,夜の世界では,給料から借金が勝手に天引きされている

ことは日常茶飯事だと思いますが,そのような対応は

労働基準法違反なので,労働者は,会社に対して,

借金の天引きをやめるように請求できるのです。

 

 

本日もお読みいただき,ありがとうございます。

会社は給料から親睦会費を勝手に天引きしてもいいのか

会社の給料から親睦会費として毎月3,000円が

天引きされているにもかかわらず,親睦会が多くあるわけでもなく,

親睦会費の残高が多くなっています。

 

 

 

 

また,労働者は,入社時点で親睦会費が給料から

天引きされることに合意したことはなく,退職時に,

親睦会費は1円も返還されない運用になっています。

 

 

このような親睦会費が給料から天引きされることは,

労働基準法に違反していないのでしょうか。

 

 

結論としては,労働基準法24条1項に違反しています。

 

 

労働基準法24条1項には,

賃金は,通貨で,直接労働者に,その全額を支払わなければならない。

と規定されています。

 

 

この賃金の全額を労働者に支払わなければならないことを,

賃金全額払いの原則といいます。

 

 

労働者は,働いて賃金を取得することで

生活を成り立たせているため,

会社からもらう賃金が勝手に控除されてしまえば,

手元に残る賃金が減ってしまい,生活が苦しくなることから,

賃金は全額支払われなければならないのです。

 

 

もっとも,この賃金全額払いの原則には例外があります。

 

 

例外の1つは,法律で賃金からの控除が認められているものです。

 

 

具体的には,所得税法で認められている給与所得税の源泉徴収

厚生年金保険法・健康保険法,労働保険徴収法

で認められている社会保険料の控除

勤労者財産形成促進法で認められている財形貯蓄金の控除です。

 

 

 

 

もう一つの例外は,過半数労働組合

(それがない場合は労働者の過半数代表者)

との書面による協定がある場合です。

 

 

具体的には,チェックオフ協定

(労働組合と会社間の協定に基づき,

会社が組合員である労働者の賃金から組合費を控除し,

これを一括して労働組合に引き渡すこと)があります。

 

 

このように,法律や労使協定がないのであれば,

賃金から何かの名目で控除することはできないのです。

 

 

また,労働基準法18条には,会社は,労働者に対して,

労働契約と一緒に貯蓄の契約をさせたり,

貯蓄金を管理する契約をしてはならないことが規定されています。

 

 

会社が,労働者の貯蓄金を,労働者の委託を受けて

管理する場合には,労使協定を締結して,

労働基準監督署へ届出なければなりません。

 

 

労働者が貯蓄金の返還を会社に請求した場合,

会社は,貯蓄金を返還しなければならず,

会社が貯蓄金を返還しなかった場合,

労働基準監督署が会社に対して,

貯蓄金の管理の中止を命ずることがあります。

 

 

このように,労使協定がないのに,

賃金から親睦会費を天引きすることは,

労働基準法18条,24条に違反して無効です。

 

 

 

労働者は,会社に対して,

親睦会費の返還を求めることができますし,

会社が親睦会費の返還に応じてくれないのであれば,

労働基準監督署に行政指導してもらうべきです。

研修の時間は労働時間なのか

屋内プールでアルバイトをしている労働者が,

研修期間中,プールの監視員の仕事をしたものの,

会社からは,研修期間中の給与は支給しないと言われてしまいました。

 

 

 

 

この労働者は,1日8~9時間働き,

4日間で合計34時間働きました。

 

 

当初,会社からは,研修期間の給与は3万円と言われていましたが,

この3万円すら支払われなくなってしまいました。

 

 

本日は,研修は労働時間となるのか否かについて解説します。

 

 

まず,労働時間といえるためには,

労働者が会社の指揮命令下に置かれれている必要があります。

 

 

所定労働時間(会社から決められている働く時間)内の労働は,

会社の指揮命令下に置かれれています。

 

 

そのため,所定労働時間内に行うべき研修については,

労働時間性が認められます

 

 

 

 

それでは,所定労働時間内に行われるべきものとはいえない

研修についてはどうでしょうか。

 

 

この点について,行政解釈は,

労働者が使用者の実施する教育に参加することについて,

就業規則上の制裁等の不利益取扱による出席の強制がなく

自由参加のものであれば,時間外労働にはならない」とされています。

 

 

すなわち,業務との関連性が認められる研修は,

会社の明示または黙示の指示に基づくものであり,

その参加が事実上強制されているときには,

労働時間と認められます。

 

 

他方,研修への自由参加が保障されている場合には,

労働時間とは認められないことになります。

 

 

さて,冒頭の相談の場合,研修とはいうものの,

8~9時間,プールの監視員として,実質的に働いていますので,

会社の指揮命令下に置かれていたといえますので,

研修の時間は労働時間にあたると考えられます。

 

 

研修の時間は労働時間なので,労働者は,

労務を提供した代わりに,会社に対して,給料を請求できます。

 

 

また,研修期間の給与3万円についても,

研修期間の総労働時間を3万円で割って,

時給を計算した場合,最低賃金を下回っている可能性があります。

 

 

最低賃金以下で働かせることは明らかに違法であり,労働者は,

最低賃金と実際の給料との差額を会社に請求することができます

 

 

研修の労働時間性が問題になるのは,

所定労働時間外に行われた研修に参加した場合に,

残業代が請求できるかというケースであり,

所定労働時間内に研修という名のもと,

実質的に仕事をしていた場合には,

労働時間と認められるのです。