ひげをはやす自由と人事考課

最近,ひげをはやすタレントやスポーツ選手がいます。

 

 

おしゃれだなと思うこともあれば,

ちょっと似合っていないなと思うこともあり,

正直おしゃれにひげをはやすのは難しいように思います。

 

 

私は,毎朝,めんどくさいなぁと思いながら,ひげをそっています。

 

 

さて,ひげについて興味深い裁判例がありますので,

紹介したいと思います。

 

 

 

大阪市(ひげ禁止)事件の大阪地裁平成31年1月16日判決

(労働法律旬報1941号53頁)です。

 

 

この事件では,大阪市交通局の地下鉄の運転手(原告)が

ひげをはやしていたところ,ひげをそって仕事をするように

という上司の指導や職務命令に従わなかったところ,

人事考課において低評価の査定を受けました。

 

 

このことについて,原告は,人格権としての

ひげをはやす自由を侵害されたとして,

大阪市に対して,損害賠償請求をしました。

 

 

大阪市や交通局の規程には,職員の身だしなみについて,

「常に清潔な身だしなみを心がけること」,

「頭髪及びひげ等の手入れを怠らないこと」,

「髭は伸ばさず綺麗に剃ること。(整えられた髭も不可)」

などの記載がありました。

 

 

 

そして,身だしなみの基準を守らない職員に対しては,

上司が指導をし,その指導に従わない場合には,

人事考課に反映され,人事考課の結果によっては,

昇給や勤勉手当の支給額,賞与の支給額に

影響がある仕組みとなっています。

 

 

そのため,ひげをそるという業務命令に従わなかった場合,

人事考課で低い評価となり,

昇給や勤勉手当に悪影響が生じるのであり,

個人の信条としてひげをはやしたい人にとっては,

ひげをそるべきかどうか葛藤が生じるようになっていました。

 

 

まず,大阪地裁は,ひげをはやすか否か,

ひげをはやすとしてどのような形状にするかは,

服装や髪型と同様に,個人が自分の外観をいかに表現するかという

個人的自由であると判断しました。

 

 

そして,ひげは,服装と違って着脱が不可能なので,

仕事におけるひげに関する規律は,私生活にも及ぶことになります。

 

 

そのため,労働者のひげに関する服務規律は,

仕事の遂行のために必要が認められ,かつ,

その具体的な制限の内容が,労働者の利益や自由を過度に侵害しない

合理的な内容の限度でしか認められないとしました。

 

 

そのうえで,地下鉄の運転手がひげをはやしていも,

地下鉄の安全な運行に支障はなく,

市民や乗客がひげを嫌悪するのは人それぞれであることから,

職務上の命令として一切のひげを禁止したり,

ひげをはやしていることを人事上不利益に扱うことは,

合理的な限度を超えていると判断されました。

 

 

ひげをはやしていることを理由として,

人事考課で低い評価をすることは,

人事考課における使用者の裁量を逸脱・濫用したものであり,

原告の人格的な利益を侵害するものとして違法であり,

慰謝料20万円が認められました。

 

 

地下鉄の運転手がひげをはやしていても,

あまりきにならないと思いますので,

ひげをはやしていることを理由に

人事考課で不利益な扱いをすることは,

行き過ぎの感がします。

 

 

 

ひげが自分のおしゃれだと思っている人にとっては,

業務命令でひげをそるように言われるのは,苦痛だと思います。

 

 

#Kutooの問題と同じように,

服装や身なりを一律に統制することは,

多様性が求められる社会では,

軋轢を生むような気がしますので,

もう少し労働者個人の自由を認めてもいいのではないかと考えます。

 

 

ひげをはやすことが個人の自由であると正面から認められた

珍しい裁判例なので,紹介させていただきました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

降格による賃金減額に理由はあるのか?

会社における長時間労働やパワハラが原因で体調を崩し,

一定期間休職した後,職場に復帰したところ,

会社から降格を告げられて,給料が減額されてしまったとします。

 

 

せっかく,体調が回復して,仕事ができることになったのに,

明確な理由もなく,給料が減額されるのでは,労働者は,納得できません。

 

 

このような場合,労働者は,どのようにして

降格を争っていけばいいのでしょうか。

 

 

本日は,育児休業後に復職したところ,

担当職務を変更されて減給されたことが違法であると

争われたコナミデジタルエンタテインメント事件を紹介します

(東京高裁平成23年12月27日判決・労働判例1042号15頁)。

 

 

 

 

この事件では,育児休業から復職後に

役割グレードが引き下げられて,

役割報酬が550万円から500万円に減額され,

さらに成果報酬がゼロと査定されて,

年俸が育休前の640万円から,

復職後に520万円に引き下げられたのです。

 

 

この事件のように,労働者の組織における職務の価値や

職務遂行上の責任・権限の大きさである役割の等級によって,

労働者を格付けする制度を職務・役割等級制度といいます。

 

 

この事件では,役割グレードが報酬グレードと連動していることを

定めた就業規則などの根拠規定はなく,会社は,労働者に対して,

役割報酬の大幅な減額を生じるような役割グレードの変更が

なされることについて具体的な説明をしていませんでした。

 

 

その結果,役割報酬の引き下げは,労働者にとって

最も重要な労働条件の一つである賃金額を

不利益に変更するものであり,就業規則に明示的な根拠もなく,

労働者の個別の同意もないまま,会社の一方的な行為

によって行うことは許されないと判断されました。

 

 

 

 

また,育児休業から復職後に成果報酬を

ゼロ査定としたことについては,

育児休業を取得したことを理由として

成果報酬を支払わないとすることであり,

不利益な取扱にあたるとされました。

 

 

育児介護休業法10条では,

労働者が育児休業をしたことを理由として,

不利益な取扱をしてはならないと規定されています。

 

 

会社には,育児休業を取得したことを

不利益に取り扱うことがないように,

前年度の評価を据え置くなどの適切な方法を

とるべき義務があるのです。

 

 

 

 

結果として,役割報酬の減額に伴う差額請求と,

成果報酬については慰謝料が認められました。

 

 

このように,降格によって賃金を減額された場合,

まずは,就業規則上の根拠を確認し,

就業規則に根拠規定がないのであれば,

会社に対して,賃金を減額した根拠を質問してみてください。

 

 

この質問に対する回答が不明確であれば,

なんの根拠もなく,降格して賃金を減額したとして,

賃金減額が無効になる可能性があります。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

降格の対処法2

昨日に引き続き,降格された場合の

労働者の対処法について説明します。

 

 

 

会社の人事権の行使としてなされる降格は,

①職位・役職を引き下げる場合,

②職能資格等級を引き下げる場合,

③職務等級を引き下げる場合

の3つに分かれます。

 

 

①職位・役職を引き下げる場合については,

昨日のブログで説明しましたので,本日は,

②職能資格等級を引き下げる場合,

③職務等級を引き下げる場合の2つについて説明します。

 

 

まず,②職能資格を引き下げる場合です。

 

 

職能資格制度とは,会社における職務遂行能力を

職掌として大くくりに分類したうえ,

各職掌における職務遂行能力を資格とその中での

ランク(級)に序列化したものをいいます。

 

 

勤続年数が長くなれば,それだけ職務を遂行する能力が

高いとされているため,年功序列や終身雇用を前提にした等級制度です。

 

 

 

職能資格制度でいう職務遂行能力は,

勤続によって蓄積されていくことが暗黙の前提とされているため,

いったん蓄積された能力が下がることは想定されておらず,

資格等級の引下げは基本給の低下をもたらすことから,

労働者の同意があるか,もしくは就業規則上,

会社に資格等級の引下げの権限が明確に

与えられている場合に限り可能となります。

 

 

就業規則の規定に基づかずに,会社の裁量権を理由にして

一方的に資格等級を引下げて降格,減給をすることはできないのです。

 

 

また,就業規則に降格の根拠規定があっても,

降格が権利の濫用にあたれば,降格は無効となります。

 

 

権利の濫用の判断においては,降格による減給の金額や

労働者の勤務態度などが検討されます。

 

 

次に,③職務等級を引き下げる場合です。

 

 

職務等級制度とは,労働者の職務遂行能力

(勤務年数によって蓄積された能力)ではなく

職務内容に着目する制度であり,会社内の職務を

職責の内容・重さに応じて等級(グレード)に分類・序列化し,

等級ごとに賃金額の最高値・中間値・最低値による

給与範囲(レンジ)を設定するものです。

 

 

仕事のみで賃金や働きぶりを評価するもので,

資格や熟練度などの項目で審査・評価し

賃金や報酬を支給する制度です。

 

 

成果主義型に近い賃金制度です。

 

 

 

 

職務等級制度では,もともと職務等級の変更が予定されていることから,

職務等級の引下げも,当該制度の枠組みのなかでの

人事評価の手続と決定権に基づき行われるかぎり,

原則として会社の裁量に委ねられ,

権利の濫用となる場合に,違法となるのです。

 

 

職務等級を引き下げる場合においても,

就業規則における明示的な根拠規定が必要であり,

労働契約上,職務が特定されている場合には,

降格させることはできません。

 

 

また,降格を行うべき業務上の必要性,

賃金減額の幅や程度など労働者の不利益の程度をふまえて,

人事評価制度自体の合理性・相当性・公平性などを検討して,

権利の濫用となるかを判断します。

 

 

さて,降格には様々な種類があるのですが,

労働者としては,降格が何を根拠にしているのかをチェックし,

降格による賃金の減額がいくらくらいになるのか,

降格をされたことについて自分に責任があるのかなどを検討します。

 

 

その上で,降格に納得できない場合には,

弁護士に早めに相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

 

降格の対処法

会社から降格処分を根拠に給料を減額された場合,

労働者としてはどのように対処すればいいのでしょうか。

 

 

 

 

降格については,種類が分かれており,

降格の類型に応じて争い方が異なってくるので,

降格の種類ごとの争い方について説明します。

 

 

まず,降格には,懲戒処分として行われる降格と,

会社の人事権の行使としてなされる降格の2つがあります。

 

 

懲戒処分として行われる降格については,

懲戒処分の有効要件を満たす必要があります。

 

 

具体的には,①降格処分の根拠となる就業規則の条項があり,

かつその条項に合理性があって周知されていること(労働契約法7条),

②降格処分の根拠となる就業規則の条項に該当する事実があること,

③懲戒権の濫用でないこと(労働契約法15条)

の要件を満たさなければ,降格処分は無効となり,

降格処分に伴う賃金切り下げも無効となります。

 

 

 

 

懲戒処分として行われる降格については,

③懲戒権の濫用となるか否かにおいて,

労働者の違反行為に対して,降格処分が重すぎないか,

他の事案と比較して不平等になっていないか,

降格処分をするにあたり,労働者の言い分を聞くなどの

適正な手続がなされているかが検討されることになるので,

労働者としては,比較的争いやすくなります。

 

 

会社の人事権の行使としてなされる降格は,

①職位・役職を引き下げる場合,

②職能資格等級を引き下げる場合,

③職務等級を引き下げる場合

の3つに分かれます。

 

 

①職位・役職を引き下げる場合とは,

営業所長を営業所の成績不振を理由に営業社員に降格する場合や,

勤務成績不良を理由として部長を一般職へ降格する場合のことをいいます。

 

 

職位・役職を引き下げる降格の場合,会社は,

労働契約条当然に,組織内における労働者の具体的配置を

決定・変更する広範な人事権を有していることから,

就業規則などの具体的な根拠規定がなくても,

人事権の行使として職位・役職を変更することができ,

それが違法になるのは,権利の濫用となる場合です(労働契約法3条5項)。

 

 

職位・役職を引き下げる降格が権利の濫用となる場合とは,

労働者の人格権を侵害するなどの

違法・不当な目的・態様をもってなされた場合,または,

会社における人事権行使の業務上・組織上の必要性の有無・程度,

労働者がその職務・地位にふさわしい能力・適性を有するかどうか,

労働者の受ける不利益の性質・程度などから,

会社に委ねられた裁量権に逸脱がある場合です。

 

 

 

 

もっとも,労働契約上,職位・役職が特定されている場合には,

労働者の同意なくして降格させることはできません。

 

 

人事上の措置として職位・役職が引き下げられ,

それに連動して役職や職位に基づいて

支給される手当(役職手当・職務手当)が減額または不支給となった場合,

賃金の減額については,職位・役職の引き下げの効力を判断する際に,

労働者の受ける不利益の性質・程度として考慮されます。

 

 

職位・役職の引き下げと賃金の減額が連動しない制度と

なっていた場合には,賃金減額が独立して行われたことになるので,

職位・役職の引き下げの効力とは別に,

賃金減額の効力を判断する必要があります。

 

 

賃金減額が,職位・役職の引き下げと独立して行われている場合,

賃金減額が有効になるには,

賃金減額だけの独立した契約上の根拠が必要になります。

 

 

具体的には,賃金減額について,

労働者の同意を得るなどです。

 

 

しかし,職位・役職の引き下げと賃金の減額が連動していない場合に,

会社が降格を賃金減額の理由として主張していれば,

上記の賃金減額だけの独立した契約上の根拠がないことがほとんどです。

 

 

長くなりましたので,続きは明日以降に記載します。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。