生出演したテレビでは語り尽くせなかった雇止めされた場合の対処法

1 NHK金沢放送局のテレビ番組に生出演させていただきました

 

 

先日もブログに記載しましたが,

5月29日19時30分に放送された,

NHK金沢放送局のいしかわ令和プレミアム

「取り戻せぬ日常~緊急事態宣言解除の裏で~」

という番組に生出演させていただきました。

 

 

 

生出演のため,編集がきかないこと,

番組の最後での出番だったので時間がなかったことから,

緊張のため早口になってしまい,

伝えたかったことが十分に伝わらなかったと感じました。

 

 

そのため,本日は,テレビの生出演では

十分に伝えることができなかった雇止めの対処法について解説します。

 

 

2 雇止めとは

 

 

契約社員が労働契約の期間の満了によって労働契約が終了すること,

派遣労働者が派遣切りにあうことを雇止めといいます。

 

 

正社員とは異なり,契約社員や派遣労働者は,

労働契約に1年間などの契約期間が定められており,

この契約期間が満了したときに更新されれば,

働き続けることができるのですが,

原則として,契約期間の満了で労働契約が終了してしまい,

仕事を失うことになります。

 

 

期間の定めのある労働契約を更新するか否かの決定権を

会社が握っているので,非正規雇用労働者の雇用は不安定なのです。

 

 

 

3 雇止めの要件

 

 

もっとも,労働契約法19条に規定されている,

次の3つの要件を全て満たす場合には,

期間の定めのある労働契約は,

従前の労働契約と同じ労働条件で更新されて,

雇用が継続することになります。

 

 

①非正規雇用労働者が契約更新の申し込みをすること,または,

契約期間満了後遅滞なく期間の定めのある労働契約の申し込みをすること

 

 

②-1過去に反復して更新されたものであって,

雇止めをすることが,期間の定めのない労働契約を締結している

労働者を解雇することと社会通念上同視できると認められること

(労働契約法19条1号)

 

 

または,

 

 

②-2期間の定めのある労働契約が更新されるものと

期待することについて合理的な理由があるものと認められること

(労働契約法19条2号)

 

 

③会社が非正規雇用労働者からの申し込みを拒絶することが,

客観的に合理的な理由欠き,社会通念上相当であると認められないこと

 

 

このうち,②の要件が満たされて,

初めて③の要件を検討することになるので,

雇止めの事件では,②の要件が満たされるかが最大の争点となります。

 

 

実務では,②-2の要件が問題になることが多く,

②-2の要件が満たされるかについては,次の要素を総合考慮します。

 

 

ア 仕事内容の臨時性・常用性

 

 

 イ 更新の回数

 

 

 ウ 雇用の通算期間

 

 

 エ 契約期間管理の状況(更新手続が厳格か形式的か)

 

 

 オ 雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無

 

 

例えば,非正規雇用労働者の仕事内容が

正社員と同じようなものであり(ア),

何度も更新されて(イ),通算で長期間働き(ウ),

更新のときに労働契約書を締結することはなく(エ),

社長からいずれは正社員にするなどと言われていれば(オ),

②-2の合理的な期待があったと認定されます。

 

 

 

ただ,この②-2の要件を満たすかについては,

ア~オの要素を総合考慮して判断する必要があるので,

判断が難しいです。

 

 

②-2の要件を満たせば,解雇と同じように③の要件を検討し,

雇止めをする理由がなかったなどの場合には,雇止めは無効になります。

 

 

また,会社は,期間の定めのある労働契約を3回以上更新し,

または,1年を超えて継続雇用している場合に雇止めしようとするときは,

期間満了の30日前までに雇止めの通告をしなければならず,

労働者からの請求があれば更新しない理由を記載した書面を

遅滞なく発行しなければなりません。

 

 

雇止めになっとくいかないときには,

会社が雇止めをした理由を文書で明らかにさせるべきです。

 

 

4 有期労働契約の契約期間の途中での解雇

 

 

なお,期間の定めのある労働契約の期間が満了する前に,

非正規雇用労働者を解雇するには,

労働契約法17条1条に規定されている

「やむを得ない事由」が必要になります。

 

 

この「やむを得ない事由」は,正社員の解雇よりも

厳格に判断されるので,よほどのことがない限り,

非正規雇用労働者を契約期間の途中で解雇することはできないのです。

 

 

雇止めの事件では,解雇の事件と比べて,

②-2の要件の判断が必要となり,

専門的な知識が必要になるので,

雇止めになっとくできないときには,

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

新型コロナウイルス感染拡大の影響による雇止めの増加

1 雇止めの増加

 

 

新型コロナウイルス感染拡大の影響により,企業の業績が悪化し,

契約期間の定めのある有期労働契約の雇止めが増加傾向にあるようです。

 

 

https://www.asahi.com/articles/ASN3L66YSN3KPTIL00N.html

 

 

年度末の3月は,契約社員や派遣社員の契約期間満了の時期と

重なるので,今年は,新型コロナウイルスの感染拡大も加わって,

飲食業や宿泊業では,雇止めが増えることが予想されます。

 

 

 

本日は,新型コロナウイルス感染拡大の影響による

雇止めについて解説します。

 

 

2 有期労働契約と雇止め

 

 

労働契約の契約期間が半年や1年間で区切られているものを

有期労働契約といい,有期労働契約は,

契約期間が満了したら終了するのですが,

会社が有期労働契約を更新すれば,契約が継続して,

働き続けることが可能になります。

 

 

ようするに,会社から有期労働契約を更新してもらえなかったら,

契約期間の満了で仕事がなくなってしまう,不安定な働き方なのです。

 

 

もっとも,労働契約法19条の以下の要件を満たす場合には,

有期労働契約が期間満了で終了しても,

従前と同じ内容の有期労働契約が継続することになります。

 

 

①有期契約労働者が契約更新の申込をした場合または

契約期間満了後遅滞なく有期労働契約の申込をした場合

 

 

②-1過去に反復して更新されたものであって,雇止めをすることが,

期間の定めのない労働契約を締結している労働者を解雇することと

社会通念上同視できると認められること(労働契約法19条1号)

 

 

または

 

 

②-2有期労働契約の契約期間満了時に当該有期労働契約が

更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものと

認められること(労働契約法19条2号)

 

 

③使用者が当該申込を拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き,

社会通念上相当であると認められないとき

 

 

雇止めの事件では,要件の②を満たすのかが第1のハードルになります。

 

 

要件の②を満たすかについては,

以下の要素を総合考慮して判断されます。

 

 

①業務の客観的内容

(業務の内容が恒常的か臨時的か,基幹的か補助的か)

 

 

②更新の回数

 

 

③雇用の通算期間

 

 

④契約期間管理の状況(更新手続が厳格か形式的か。

契約書を作成しない,事後的に作成するなど,ずさんであるか)

 

 

⑤雇用継続の期待をもたせる言動や制度の有無

 

 

⑥労働者の継続雇用に対する期待の相当性

 

 

⑦契約上の地位の性格(基幹性,臨時性,労働条件の正社員との同一性)

 

 

②更新回数が多く,③雇用の通算期間が長ければ,

上記の要件の②を満たす方向に傾きますが,更新回数が少なく,

雇用の通算期間が短くても,間違いなく契約を更新するという

社長の言動の録音があれば,⑤や⑥の要素を重視して,

要件の②が満たされることもあります。

 

 

そのため,雇止めの事案は,見通しがたてにくいのが現状です。

 

 

3 新型コロナウイルス感染拡大による雇止めを争うには

 

 

さて,要件②のハードルを超えれば,

次は要件の③を満たすかが問題になりますが,

これは解雇とパラレルに考えればよく,

新型コロナウイルス感染拡大の影響による業績悪化を理由とする

雇止めの場合は,整理解雇と同じ4つの要件を満たすかを検討します。

 

 

 

整理解雇の4要件とは,

①人員削減の必要性があること,

②解雇回避努力を尽くしたこと,

③人選が合理的であること,

④説明・協議を尽くしたこと,です。

 

 

ただ,整理解雇の4要件のあてはめにあたって,

非正規雇用労働者の場合は,正社員の場合と比べて,

緩やかに判断される傾向にあります。

 

 

③人選の合理性の要件の検討において,

正社員よりも非正規雇用労働者を先に整理して,

正社員の雇用を守ることを認める裁判例が多いです。

 

 

そのため,本当に会社が経営危機で,

リストラやむなしとなった場合には,

雇止めを争うのはなかなか難しくなります。

 

 

もっとも,会社が雇用調整助成金の利用をして

②解雇回避努力を尽くしたのかなどについては,

雇止めであっても厳格に検討する必要があります。

 

 

また,有期労働契約が2回以上更新されて,

契約の通算期間が5年を超えれば,

有期労働契約を無期労働契約に転換させて,

正社員になる方法もあります。

 

 

打つ手があるかもしれないので,

新型コロナウイルスの関係で雇止めにあった場合,

早目に弁護士に相談してみてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

大学の准教授に対する雇止め事件

1 雇止めとは

 

 

有期労働契約の契約期間が満了して,労働契約が更新されず,

労働契約が終了することを雇止めといいます。

 

 

正社員は,契約期間の定めのない無期労働契約を締結しているので,

解雇されるか,自分から退職しない限り,

労働契約が継続するので,雇用が安定してます。

 

 

他方,有期雇用労働者は,労働契約の契約期間が定められているので,

契約期間が満了したら,労働契約が終了してしまうリスクがあるので,

雇用が不安定です。

 

 

 

有期雇用労働者は,雇止めされると,明日からの仕事がなくなり,

生活が不安定になることから,雇止めが無効であるとして,

裁判になることがよくあります。

 

 

本日は,雇止めについて,学校法人梅光学院ほか事件の

広島高裁平成31年4月18日判決を紹介します

(労働判例1204号5頁)。

 

 

この事件は,大学の特任准教授である原告が,

1年間で労働契約を終了させられたのは,無効であるとして,

労働者の地位にあることの確認を求めて,裁判を起こしました。

 

 

2 雇止めが無効になるには

 

 

雇止めが無効になるためには,

労働契約法19条の要件を満たす必要があります。

 

 

すなわち,第1の要件として,有期労働契約が

更新されるものと期待することについて合理的な理由があること。

 

 

第1の要件が満たされれば,第2の要件として,

雇止めに客観的合理的理由がなく,社会通念上相当でない場合に,

雇止めが無効になるのです。

 

 

多くの雇止めの事件では,

第1の要件が中心的な争点になることが多いです。

 

 

第1の要件については,以下の事情を総合考慮して判断されます。

 

 

 ①雇用の臨時性(仕事の内容が臨時的・補助的か,基幹的か)

 ②更新の回数

 ③雇用の通算期間

 ④契約期間管理の状況(契約書を毎回締結しているか,

手続が形式的となっていないか)

 ⑤雇用継続の期待をもたせる会社の言動の有無

 

 

本件事件では,契約期間1年で雇止めにあったので,

②③の事情は原告にとって不利でしたが,以下の事情から,

当然に有期労働契約が更新されることを前提に契約を締結していたとして,

第1の要件を満たすとされました。

 

 

・被告では,1年で雇止めにあった例が原告以外にないこと。

 

 

・原告は,学生の授業アンケートで高い評価を受けており,

1年で3つの論文を執筆し,学外の講演の講師をするなど

豊富な業務量をこなしていたこと。

 

 

・被告の代表者が雇止めをしないと繰り返し原告に発言していたこと。

 

 

そのため,原告には,有期労働契約が更新されると

期待することについて,合理的な理由があると判断されました。

 

 

そして,被告の募集要項には,更新は最大2回,

最長3年と記載されていましたが,就業規則には,

通算した契約期間が5年を超えるときには更新しないとされていて,

5年までは更新しえることと,

実際に契約更新が最大3年として運用されていないことから,

5年間契約が更新されると期待することについて,

合理的な理由があると判断されました。

 

 

その結果,原告は,第1と第2の要件を満たしていたので,

雇止めは無効となりました。

 

 

一度も更新されていなくても,格別の意思表示や特段の支障が無い限り,

当然に更新されることを前提に契約を締結していた場合には,

契約更新への合理的期待が生じているとして,

雇止めが無効になる可能性があるのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

労働審判で無期転換が認められたKLMオランダ航空の客室乗務員雇止め事件

KLMオランダ航空に勤務していた客室乗務員が,

無期転換逃れの雇止めにあったとして,

東京地裁に申し立てた労働審判において,

8月19日に,雇止めは無効で,

無期転換を認める審判がなされました。

 

 

https://www.bengo4.com/c_5/n_10035/

 

 

報道によると,申立人らは,契約社員として5年勤務後に,

会社に対して無期転換の申し込みをしたものの,

拒否されて雇止めにあったようです。

 

 

 

本日は,この雇止め事件をもとに無期転換ルールについて解説します。

 

 

まず,契約社員や嘱託職員のように,

労働契約の契約期間が1年間などのように定められている

労働契約を有期労働契約といいます。

 

 

有期労働契約は,契約期間が満了すれば,

労働者は退職しなければならないのですが,

会社と労働者との間で,有期労働契約を更新すれば,

労働者は,継続して働くことができます。

 

 

ここでのポイントは,会社との間で

有期労働契約の更新ができなければ,

労働者は,職を失うということです。

 

 

もっとも,有期労働契約では,労働者の雇用の安定を図れないことから,

有期労働契約から,いわゆる正社員である無期労働契約へ

転換するためのルールが労働契約法18条で定められました。

 

 

具体的には,有期労働契約が1回以上更新されており,

有期労働契約のトータルの契約期間が5年を超えた場合,

有期労働契約の契約期間が満了するまでの間に

労働者が会社に対して,無期労働契約の締結の申込みをすれば,

有期労働契約から無期労働契約へ転換されます。

 

 

有期労働契約から無期労働契約へ転換された場合,

契約期間以外の労働条件は,従前の有期労働契約と同じになるのが

原則なので,正社員と同じ労働条件になるわけではない

ことに注意が必要です。

 

 

さて,有期労働契約を締結している労働者が

無期転換の権利を行使してきたときに,会社としては,

無期転換されることを嫌い,有期労働契約の契約期間の満了で

雇止めをしてくることがあります。

 

 

 

会社が,無期転換権行使を免れるために雇止めをしてきたときには,

労働者は,労働契約法19条に基づき,雇止めが無効であり,

無期転換されたことを主張していきます。

 

 

会社としては,本音は,無期転換を免れるための

雇止めであったとしても,会社の業績が悪化しているや,

労働者の勤務成績が悪いという建前の主張

をしてくることがありますので,労働者としては,

建前としての雇止めの理由の虚構性を暴き,

本音の雇止めの理由が無期転換逃れにあることを

主張立証していくことが重要となります。

 

 

おそらく,KLMオランダ航空の雇止め事件では,

本音の雇止めの理由が無期転換逃れにあることが認められて,

無期転換が労働審判で認められたのだと思います。

 

 

労働審判では,会社と労働者との間で,

会社が労働者に金銭を支払って,

労働契約が終了するという話し合いがまとまることが多いのですが,

無期転換が認められたのが画期的です。

 

 

もっとも,労働審判に対して,会社が異議を出せば,

通常の裁判に移行することになります。

 

 

そのため,KLMオランダ航空が労働審判に対して異議を出せば,

通常の裁判で引き続き争っていくことになりますが,

労働審判で労働者に有利な判断がでているので,

通常の裁判においても,労働者に有利な判断が

維持される可能性が高いと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

タクシー運転手に対する雇止め

イチロー選手がついに引退しました。

 

 

私は,イチロー選手が数々の記録を塗り替えていく

過程のインタビューにおいて,イチロー選手が語る

名言に勇気付けられてきました。

 

 

特に,イチロー選手の次の名言が好きです。

 

 

誰よりも自分が期待している。

自信がなければこの場にいない。

重圧のかかる選手であることを誇りに思う。

 

 

私は,司法試験の受験時代に,

この言葉を自分に言い聞かせて,

受験のプレッシャーを克服してきました。

 

 

 

 

イチロー選手,本当にお疲れ様でした。

 

 

さて,偉大な選手が引退する一方,

人生100年時代に突入した私達には,

引退はまだまだ先の話です。

 

 

本日は,定年後7年間契約が更新されてきた

タクシー運転手に対する雇止めが争われた

国際自動車事件を紹介します

(東京地裁平成30年5月11日判決・労働判例1192号60頁)。

 

 

原告の労働者は,65歳で定年を迎えた後,7年間,

契約期間を1年とする有期労働契約を締結,更新して,

フルタイムのタクシー運転手として勤務してきましたが,

会社からは,乗務日数が減少していたこと,

年齢及び健康状態を理由に,契約期間満了によって,

次の有期労働契約の更新を拒絶されました。

 

 

 

 

有期労働契約において,契約期間満了に際し,

会社から次の契約更新を拒絶することを,雇止めといいます。

 

 

有期労働契約は,契約期間の満了によって

終了するのが原則なのですが,

非正規雇用労働が正社員と同じ業務を行うことが多い現状において,

この原則を貫くと,労働者の地位が著しく不安定になります。

 

 

また,有期労働契約といっても,労使双方が,

契約期間を超えて労働関係を継続することを

予定して就労していることも多いです。

 

 

そこで,労働契約法19条では,労働者が,

有期労働契約が更新されると期待することについて

合理的な理由がある場合には,雇止めは,

客観的に合理的な理由を欠き,

社会通念上相当であると認められないときに無効となります。

 

 

ようするに,1有期労働契約が更新されると期待することについて

合理的な理由があるか否かという基準と,

2客観的合理的理由と社会通念上相当性の基準の2つを満たせば,

従前と同一の労働条件で,有期労働契約が更新されるのです。

 

 

1の基準については,次の要素が総合考慮されて判断されます。

 

 

①雇用の臨時性・常用性(仕事の内容が臨時的・補助的か,基幹的か)

 ②更新の回数

 ③雇用の通算期間

 ④契約期間管理の状況

(契約書を毎回締結しているか,手続が形式的となっていないか)

 ⑤雇用継続の期待をもたせる使用者の言動の有無

 

 

本件事件では,①原告のタクシー運転手の仕事は,

タクシーの運転業務であり,定年の前後で特に変化はなく,

被告タクシー会社の恒常的かつ基幹的な仕事であるため,

そのような仕事をしていた非正規雇用労働者は,

契約が更新されると期待します。

 

 

 

 

また,⑤被告のタクシー会社では,

65歳で定年退職になった後も75歳までの

再雇用が運用として行われており,過去の団体交渉において,

社長が75歳までの雇用継続を決定事項としており,

タクシー運転手に問題がなければ

自動的に再雇用となると述べていたことがあり,

この会社側の言動は,労働者の雇用継続の期待につながります。

 

 

そのため,原告の労働者が有期労働契約が更新されるものと

期待することについて合理的理由があると判断されました。

 

 

そして,原告の労働者には,健康状態に問題を抱えていたものの,

フルタイムの勤務ができないほどではないこと,

乗務日数が減少していたのは,有給休暇を取得していたからであること

の事情があり,被告の会社の雇止めには,

客観的合理的理由がなく,社会通念上相当ではない

と判断されて,無効と判断されました。

 

 

もっとも,本件事件は,労働者の地位を仮に定めることと,

賃金の仮払いを求める仮処分の事件であり,裁判所は,

仮の地位を定めることは認めず,

月額15万円の賃金の仮払いを認めました。

 

 

仮処分の事件では,なかなか,仮の地位を定める

ところまでは認められにくいのが現状です。

 

 

タクシー運転手の雇止めを争うときに

参考になる裁判例ですので,紹介させていただきました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

契約社員が会社から雇止めに合意するように迫られたら・・・

契約社員が会社との間で,

何度も契約を更新してきたにもかかわらず,

ある日突然,契約を更新してもらえず,

雇止めにあいました。

 

 

契約社員としては,今後も継続して

働き続けることができると期待して,

仕事をがんばってきたのですが,

会社から雇止めされて,

その期待を裏切られてしまい,

納得できません。

 

 

契約社員の労働契約は,有期労働契約と言い,

契約期間が満了すれば,会社が更新しない限り,

終了してしまい,契約社員は職を失ってしまうのです。

 

 

 

 

本日は,雇止めに納得できない契約社員が立ち上がり,

雇止めは無効であるという判決を勝ち取った

エヌ・ティ・ティマーケティングアクト事件を紹介します

(岐阜地裁平成29年12月25日判決・労働判例1185号38頁)。

 

 

被告会社は,経営方針の転換に伴い,

今後の活動が減少する仕事を担当していた契約社員

との労働契約を終了することにしました。

 

 

被告会社は,契約社員を雇止めするにあたり,

雇止めに合意した契約社員に対してのみ,

再就職の斡旋や生活支援金を支給することにしました。

 

 

原告らは,再就職の斡旋や生活支援金の支給が

労働契約を更新しないことを条件として実施されていることから,

雇止めに納得できず,合意書を提出しませんでした。

 

 

そうしたところ,被告会社が原告らを雇止めしたことから,

原告らは,雇止めを争うために裁判を起こしました。

 

 

雇止めが無効になるためには,2つのハードルを越える必要があります。

 

 

 

 

1つ目のハードルは,

契約社員が有期労働契約が更新されると期待する

ことについて合理的な理由があったか,というものです。

 

 

このハードルを越えるためには,

有期労働契約の更新回数や,

契約社員の仕事内容,

会社からの雇用の継続を期待させる言動,

更新手続の状況などの要素を検討する必要があります。

 

 

本件事件では,最長で4年11ヶ月間に51回更新されていた

原告がおり,原告らの仕事は期間的な業務であり,

会社からは,健康で成績がよければ

いつまでも働くことができると聞いており,

労働契約書には,「更新の可能性」について

「有」と明記されていました。

 

 

これらの事情を総合考慮して,原告らには,

有期労働契約が更新されると期待することについて

合理的な理由があったと認められました。

 

 

2つ目のハードルは,解雇と同じように,

雇止めについて,客観的合理的な理由があり,

社会通念上相当といえるか,というものです。

 

 

本件事件では,雇止めが経営方針の転換

に伴って行われたものなので,

整理解雇(リストラ)と同じように,

①人員削減の必要性,

②雇止めの回避努力,

③人選の合理性,

④手続の相当性

の各事情を総合考慮して判断されました。

 

 

 

 

①人員削減の必要性について,

原告ら契約社員が行っていた業務がなくなることで,

具体的にどの程度の人員削減が必要であったか不明であり,

その後,人員が増加していることから,

雇止めの対象者の人数に見合うほどの

人員削減の必要性があることに疑問が提示されました。

 

 

②雇止め回避努力について,

雇止めに合意しなければ,

再就職の斡旋や生活支援金の支給を受けられない

という手法は,雇止め回避の手段として

不十分であると判断されました。

 

 

③人選の合理性と④手続の相当性には

問題はありませんでしたが,

①と②が不十分であったため,

本件雇止めは無効になりました。

 

 

雇止めは,解雇と比較して,

ハードルが1つ増える関係で,

労働者が争いにくいのですが,

労働者が雇止めで勝った事例として貴重です。

 

 

労働者は,会社から雇止めに合意することを求められても,

雇止めに納得できないのであれば,雇止めに合意してはいけないのです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

無期転換ルールを避けるための雇止めは認められません

大手予備校の河合塾の福岡校などで

29年間講師として働いてきた非正規雇用労働者が,

今年の3月末に雇止めされました。

 

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20181024-00000005-mai-soci

 

 

この非正規雇用労働者は,雇止めに納得できず,

福岡労働局に対して,あっせんの申立を行いました。

 

 

そして,福岡労働局は,河合塾に対して,

無期転換ルールを意図的に避けることを目的として,

無期転換申込権が発生する前に雇止めをすることは,

労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありませんので,

慎重な対応をお願いします。

という内容の文書を交付して,助言しました。

 

 

労働局が雇止めが無効になる可能性があると指摘したことは画期的です。

 

 

本日は,河合塾の雇止めのケースから

無期転換ルールについて解説します。

 

 

 

 

まず,労働契約の契約期間が半年や1年で区切られている,

契約社員や嘱託社員の労働契約を有期労働契約といいます。

 

 

有期労働契約は,契約期間が満了すると,

会社が引き続き有期労働契約を更新してくれれば,

働き続けることができるのですが,会社から,

更新しませんと言われてしまえば,有期労働契約は終了し,

非正規雇用労働者は,職を失うことになります。

 

 

このように,有期労働契約が期間満了で終了することを

雇止めといいます。

 

 

非正規雇用労働者は,契約期間が満了すると

職を失うリスクがあるので,不安定な地位にあるのです。

 

 

 

 

もっとも,有期労働契約が何度も更新されていて

正社員と同視できる場合や,有期労働契約が更新されると

期待することに合理的な理由がある場合には,

雇止めに理由がなかったりすれば,

有期労働契約が更新されることになります。

 

 

年越し派遣村のあたりから,

非正規雇用労働者の地位が不安定なことに批判が生じて,

労働契約法が改正され,非正規雇用労働者が

正社員になれる無期転換ルールが導入されました。

 

 

有期労働契約が2回以上更新されて,

契約期間が通算5年を超えれば,非正規雇用労働者は,

正社員になるための申込みができるのです。

 

 

 

 

この無期転換ルールは,2013年4月1日以降に

締結された有期労働契約に適用されるので,

ちょうど今年から5年が経過することになります。

 

 

会社としては,雇用の調整弁として,

非正規雇用労働者を利用したく,無期転換されたくないので,

5年が経過する前に会社が雇止めをしてくることが懸念されていました。

 

 

そして,河合塾のように,

5年が経過する前に雇止めをする企業がでてきたのです。

 

 

しかし,非正規雇用労働者の雇用の安定を確保するために,

無期転換ルールが導入されたのですから,

これを意図的に免れるための雇止めが許されてはなりません。

 

 

河合塾のケースでは,非正規雇用労働者について,

前年からの注意・指導にもかかわらず

授業アンケート結果が改善されなかったためという,

もっともらしい雇止めの理由が河合塾から主張されましたが,

非正規雇用労働者は,雇止めされるまで河合塾から

注意や指導がなかったと主張しています。

 

 

河合塾は,無期転換ルールを避けるという本当の理由を隠して,

後付の理由として授業アンケートの件を持ち出した可能性があるのです。

 

 

そのため,福岡労働局は,河合塾に対して,

文書で助言・指導したのだと考えられます。

 

 

労働局の助言・指導に法的な強制力はないのですが,

裁判になれば,河合塾の雇止めが無効になる可能性があると思います。

 

 

今回の福岡労働局の対応が,雇止めに対する

歯止めになることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

病気で欠勤が多すぎると雇止めされてしまうのか

非正規雇用の労働者が,私傷病(仕事とは関係ない病気のことです)

で欠勤を繰り返したところ,会社から勤怠不良を理由に雇止め

(非正規雇用労働者の契約期間が満了した後,契約が更新されず,

辞めなければならなくなってしまうことです)されてしまった場合,

このような雇止めは有効なのでしょうか。

 

 

本日は,私傷病による勤怠不良を理由とする

雇止めの適法性が争われた日本郵便(新東京局・雇止め)事件

(東京地裁平成29年9月11日判決・労働判例1180号56頁)

を紹介します。

 

 

まず,雇止めを争う場合,解雇よりもハードルがあがります

 

 

 

 

雇止めは,更新が何度も行われて,非正規雇用労働者が,

今後も雇用が継続されると期待することについて,

合理的な理由が認められることが必要です。

 

 

この雇用継続の期待についての合理的な理由が認められると,

次に,通常の解雇と同じように,雇止めに理由があるのか,

雇止めが相当な手段だったのかが判断されます。

 

 

つまり,雇止めの場合は,解雇にはない,

雇用継続の期待についての合理的な理由という

もう一つのハードルを超えなければいけないため,

解雇よりも雇止めの方が,労働者にとって不利なのです。

 

 

さて,本件事件では,8年間にわたり,

6ヶ月ごとに有期労働契約が更新されてきたことから,

原告に対する雇用継続の期待についての

合理的な理由は認められました。

 

 

そこで,私傷病による勤怠不良を理由とする雇止めについて,

理由があるのか,相当だったのかが検討されました。

 

 

原告は,変形性膝関節症を発症して,

膝の痛みにより欠勤することが多く,

欠勤日数が出勤日数を上回るようになり,

最後の方は,1日も出勤しなくなりました。

 

 

 

 

さらに,原告は,被告会社に対して,

症状が回復する可能性を裏付ける

診断書を提出していませんでした。

 

 

そのため,原告の病状や勤務状況からすれば,

原告は,労働契約で定められた職務を全うできない

と判断されてもやむをえないとして,

雇止めについては理由があると判断されました。

 

 

また,相当な手段だったのかを判断する際に,

別の業務への配置転換をして雇止めを回避すべきだったか

が検討されましたが,原告は,仕事内容が限定されており,

勤務形態も深夜勤務に限定されていたので,

職場復帰の見通しがたたない原告について,

配置転換をしなくても問題はないと判断されました。

 

 

欠勤が多すぎるので,雇止めもいたしかたないと思いますが,

一点気になることがあります。

 

 

それは,被告会社が原告の主治医や

被告の産業医の意見を聞いていないという点です。

 

 

主治医や産業医の意見を聞いて,

病状や回復見込みを慎重に検討して,

雇止めを判断すべきだったと考えます。

 

 

病気で休んでいる労働者は,雇止めされれば,

今後どうやって生活していこうか途方に暮れるので,

病気の労働者を雇止めするには,

主治医や産業医の意見を聞くという

慎重な手続きが求められるべきと考えます。

大学の研究支援者に対する雇止め問題

大学には,教授などの研究者たちの

仕事を支える「研究支援者」がいます。

 

 

実験装置の保守や資材の調達をする技術職,

特許事務や研究費の管理をする事務職など,

多岐にわたる研究支援者が,大学での研究を支えているのです。

 

 

 

 

この研究支援者の多くが,非正規雇用の労働者であり,

労働契約の期間が満了して,労働契約の更新ができなければ,

雇止めとなり,大学を去らなければなりません。

 

 

研究支援者が雇止めにあうことから,

研究支援者の雇用が不安定であり,

不安定な雇用は敬遠されるので,

研究支援者になる人が減少し,

研究支援者を確保することが困難になり,

研究者が研究に割ける時間が減少して,

日本の研究者の研究力が低下するという問題が生じます。

 

 

ここで,非正規雇用とよばれる

期間の定めのある労働契約について説明します。

 

 

契約期間が定められていない正社員は,

解雇されない限り,働き続けることができますが,

契約期間が定められている労働契約を締結した

非正規雇用の労働者は,労働契約で定められた

契約期間が満了して,更新されなかったら,

その職場で働き続けることはできません。

 

 

もっとも,同じ職場で,期間の定めのある労働契約が

2回以上更新されて,トータルの契約期間が5年を超えた場合

非正規雇用の労働者は,会社に期間の定めのない労働契約

を申し込めば,期間の定めのない労働契約に転換されます

(労働契約法18条1項)。

 

 

これを無期転換ルールといいます。

 

 

会社は,非正規雇用労働者の人件費が正社員よりも低く,

非正規雇用労働者は,労働契約を更新しなければ,

契約を容易にきることができて,

雇用の調整弁として使い勝手がいいので,

無期転換を嫌がります。

 

 

そこで,会社は,無期転換をさせないために,

契約期間が5年を超える前に雇止めをすることがあります。

 

 

国立大学では,非正規雇用労働者の契約期間を

5年未満に設定しているところが多く,

無期転換ルールが適用されずに,

雇止めされてしまう非正規雇用労働者が多くいるのです。

 

 

 

 

さて,研究支援者が5年未満で雇止めされれば,

研究者が,新しい研究支援者に一から仕事を教えなければならず,

非常に効率が悪いです。

 

 

研究者が本来の仕事である研究に集中するためには,

研究者の仕事をサポートする研究支援者の

雇用が安定していることが重要になりそうです。

 

 

日本の研究力を向上させるためにも,大学には,

研究支援者の雇用を安定させる方法を模索してもらいたいです。

タクシー乗務員の勤務成績不良による雇止め

タクシー乗務員が,勤務成績不良により,雇止めにあったので,本件雇止めは無効・違法であるとして,被告タクシー会社に対して,労働契約上の権利を有する地位にあることの確認と損害賠償請求をした事案で,雇止めが有効と判断されました(札幌高裁弊政29年9月14日判決・労働判例1169号・5頁・札幌交通事件)。

 

原告は,被告タクシー会社からの無線による配車指示について,キャンセルボタンを押してこれに応じないことが多く,原告の売上目標が平均の半分に満たないことが多かったことから,被告タクシー会社から,勤務成績を向上させるように指導を受けていましたが,原告の勤務成績は変わりませんでした。

 

ところで,雇止めについては,当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由が認められれば,従前と同一の労働条件で当該有期労働契約が更新されることがあります(労働契約法19条)。

 

本件事件では,①原告の労働条件通知書には,「契約の更新はしない」または「会社が特に必要と認めた場合契約の更新をすることもある」との記載があること,②本件有期労働契約が2回更新されたにとどまっていたこと,③被告タクシー会社が労働組合に対して,嘱託労働者の契約は原則更新するが,欠勤が多く業務に支障を来す者についてはその限りではないとの説明をしていたこと,④勤務成績が悪く指導による改善がみられなかった乗務員が雇止めされた前例があること,⑤原告の勤務成績が非常に良くないものであり指導に従わなければ雇止めもありうる旨が伝えられていたことから,原告に対して,本件有期労働契約が更新されると期待することに合理的理由が認められないとされて,本件雇止めは有効となりました。

 

通常,雇止めの判断は,有期労働契約が更新されると期待することに合理的理由があったのかという第1ステージと,雇止めが客観的合理的理由があり,社内通念上相当だったのかという第2ステージがあり,勤務成績が不良か否かの判断は,第2ステージで判断されていました。しかし,この判例では,勤務成績が不良か否かを第1ステージで判断しています。

 

このように,本件判例は,雇止めについて珍しい判断をしたことと,実務でよく問題となる勤務成績不良の従業員への対処法について判断されていることから紹介します。