求人票と異なる労働条件

ハローワークの求人票には,契約期間の定め無し,定年制無しと記載されていたにもかかわらず,入社時点の労働条件通知書には,契約期間を1年間の有期労働契約とし,65歳の定年制とされていたのに,原告が,これに署名押印し,1年が経過した時に,被告から,労働契約が終了したとされたので,原告が労働契約上の地位確認を求めた事件において,労働者側に有利な判決がなされました。

 

以前,ブログで紹介した,京都の弁護士中村和雄先生が担当された福祉事業者A苑事件です(京都地裁平成29年3月30日判決・労働判例1164号44頁)。

 

まず,求人票について,「求人票は,求人者が労働条件を明示した上で求職者の雇用契約締結の申込を誘引するもので,求職者は,当然に求人票記載の労働条件が雇用契約の内容となることを前提に雇用契約締結の申込をするのであるから,求人票記載の労働条件は,当事者間においてこれと異なる別段の合意をする等の特段の事情のない限り,雇用契約の内容となる」と判断されました。

 

要するに,よほどのことがない限り,求人票記載の労働条件が労働契約の内容になるということです。

 

本件では,求人票の記載と異なり,定年制があることを明確にしないまま,被告は,原告に対して,採用を通知したため,定年制のない労働契約が成立したと判断されました。

 

そして,定年制について原告が同意したかのような労働条件通知書について,原告の自由な意思に基いてされたものと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとは認められないから,定年制がないことから定年制があることに労働条件を変更することについて,原告の同意はなかったと判断されました。

 

要するに,労働者の同意があれば労働条件の変更は可能ですが,重要な労働条件を変更する際の労働者の同意について,慎重に判断されなければならないということです。

 

求人票の記載が労働条件の決定に重要になりますので,労働者は,自分の求人票を保存しておくべきです。また,労働者の同意を慎重に判断する点において,重要な判例ですので紹介しました。

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