シフト表で労働時間が決められていると残業代を請求できないのか?~変形労働時間制~

うちの会社は,シフト表で労働時間を

決めているので,残業代は発生しません。

 

 

労働者も,この言葉を信じて,

シフト表で労働時間を管理されているので,

残業代は請求できないんだなと思い込んでることがあります。

 

 

 

 

それでは,シフト表で労働時間を決められていると,

残業代を請求できないのでしょうか。

 

 

そんなことはありません。

 

 

シフト表で労働時間を決められていても,

残業代は請求できます。

 

 

このシフト表ですが,労働基準法の変形労働時間制

をもとに作成されていることがほとんどですので,

本日は,変形労働時間制について解説します。

 

 

変形労働時間制とは,労働基準法32条で定められている

1日8時間及び1週間40時間の労働時間の上限を

(法定労働時間といいます),

ある特定の1日ないし1週間において超えることがあっても,

一定期間において平均して週の法定労働時間を超えなければ,

労働基準法32条違反にならないという制度です。

 

 

変形労働時間制が適用されると,例えば,

ある特定の日のあらかじめ定められた労働時間が

1日10時間とされ,実際に10時間働いた場合,

1週間あたりの所定労働時間が40時間以内に定められていれば,

1日8時間を超える2時間分の残業代が支払われなくなるのです。

 

 

 

未払い残業代請求の裁判でよく問題になるのは,

1ヶ月単位の変形労働時間制です。

 

 

1ヶ月単位の変形労働時間制の適用が認められるためには,

労使協定や就業規則において,次のことを明示することが求められます。

 

 

①労働時間の総枠の定め

②変形期間における労働時間の特定

③変形期間の起算日

 

 

実務上,問題になるのは,②変形期間における労働時間の特定です。

 

 

行政解釈では,変形期間中の各日の始業・終業時刻を

就業規則などで明示する必要があるのですが,

業務の実態から月ごとにシフト表を作成する場合には,

次のようにする必要があります。

 

 

すなわち,就業規則において各勤務の始業・終業時刻

及び各勤務の組み合わせの考え方,

シフト表の作成手続や周知方法を定めて,

各日の勤務割りは,それに従って,変形期間開始前までに

具体的に特定する必要があります。

 

 

 

 

就業規則に,単に「1ヶ月単位の変形労働時間制とする」

と定めるだけでは不十分で,シフト表について

詳細に定めていなければ,変形労働時間制は無効になるのです。

 

 

地方の中小企業では,シフト表の仕組みを

就業規則に詳細に定めているところは少ないので,

会社から,変形労働時間制を採用しているので,

残業代は少ないはずだという主張がされても,

認められないことが多いです。

 

 

会社から,シフト表で労働時間を決めているから,

残業代は発生しないと言われても,

就業規則をよくチェックすれば,

変形労働時間制が無効になる要素を

見つけれることがあります。

 

 

変形労働時間制が無効になれば,

労働基準法に従った計算に基づいて

未払い残業代を請求することができます。

 

 

労働者は,シフト表で労働時間が管理されていても,

残業代を請求できることを知っておいてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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