うちの会社は，シフト表で労働時間を

決めているので，残業代は発生しません。

 

 

労働者も，この言葉を信じて，

シフト表で労働時間を管理されているので，

残業代は請求できないんだなと思い込んでることがあります。

 

 

 

 

それでは，シフト表で労働時間を決められていると，

残業代を請求できないのでしょうか。

 

 

そんなことはありません。

 

 

シフト表で労働時間を決められていても，

残業代は請求できます。

 

 

このシフト表ですが，労働基準法の変形労働時間制

をもとに作成されていることがほとんどですので，

本日は，変形労働時間制について解説します。

 

 

変形労働時間制とは，労働基準法３２条で定められている

１日８時間及び１週間４０時間の労働時間の上限を

（法定労働時間といいます），

ある特定の１日ないし１週間において超えることがあっても，

一定期間において平均して週の法定労働時間を超えなければ，

労働基準法３２条違反にならないという制度です。

 

 

変形労働時間制が適用されると，例えば，

ある特定の日のあらかじめ定められた労働時間が

１日１０時間とされ，実際に１０時間働いた場合，

１週間あたりの所定労働時間が４０時間以内に定められていれば，

１日８時間を超える２時間分の残業代が支払われなくなるのです。

 

 

 

未払い残業代請求の裁判でよく問題になるのは，

１ヶ月単位の変形労働時間制です。

 

 

１ヶ月単位の変形労働時間制の適用が認められるためには，

労使協定や就業規則において，次のことを明示することが求められます。

 

 

①労働時間の総枠の定め

②変形期間における労働時間の特定

③変形期間の起算日

 

 

実務上，問題になるのは，②変形期間における労働時間の特定です。

 

 

行政解釈では，変形期間中の各日の始業・終業時刻を

就業規則などで明示する必要があるのですが，

業務の実態から月ごとにシフト表を作成する場合には，

次のようにする必要があります。

 

 

すなわち，就業規則において各勤務の始業・終業時刻

及び各勤務の組み合わせの考え方，

シフト表の作成手続や周知方法を定めて，

各日の勤務割りは，それに従って，変形期間開始前までに

具体的に特定する必要があります。

 

 

 

 

就業規則に，単に「１ヶ月単位の変形労働時間制とする」

と定めるだけでは不十分で，シフト表について

詳細に定めていなければ，変形労働時間制は無効になるのです。

 

 

地方の中小企業では，シフト表の仕組みを

就業規則に詳細に定めているところは少ないので，

会社から，変形労働時間制を採用しているので，

残業代は少ないはずだという主張がされても，

認められないことが多いです。

 

 

会社から，シフト表で労働時間を決めているから，

残業代は発生しないと言われても，

就業規則をよくチェックすれば，

変形労働時間制が無効になる要素を

見つけれることがあります。

 

 

変形労働時間制が無効になれば，

労働基準法に従った計算に基づいて

未払い残業代を請求することができます。

 

 

労働者は，シフト表で労働時間が管理されていても，

残業代を請求できることを知っておいてください。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。