マタハラの対処法

  女性労働者が妊娠や出産を理由に降格させられた場合,

どのように対処すればいいのでしょうか。

 

 

女性労働者が妊娠,出産,育児などに関連して

職場で嫌がらせ行為を受けたり,

妊娠,出産などを理由として会社から

不利益を被るといった不当な取り扱いを受けることを

マタニティハラスメント(マタハラ)といいます。

 

 

 

 

女性の活躍が叫ばれている今,

マタハラは時代錯誤なのですが,実際に,

理不尽なマタハラを受けて悩んでいる女性労働者は多いです。

 

 

本日は,マタハラ事件で有名な最高裁平成26年10月23日判決

(広島中央保健生協事件・労働判例1100号5頁)を検討しながら,

マタハラへの対処法について解説します。

 

 

この事件は,副主任の職位にあった理学療法士の女性労働者が,

妊娠中の軽易な業務への転換に際して副主任からはずれて,

育児休業の終了後に副主任になれなかったことが問題となりました。

 

 

男女雇用機会均等法や育児介護休業法では,

妊娠,出産,育児を理由に,労働者に対して,

不利益な取り扱いをすることが禁止されています。

 

 

そこで,本件事件では,妊娠を理由に副主任からはずれて,

育児休業終了後に副主任になれなかったことが,

男女雇用機会均等法や育児介護休業法で禁止された

不利益取り扱いに該当するかが争われたのです。

 

 

 

最高裁は,女性労働者に対して妊娠中の軽易作業への

転換を契機として降格させることは,原則として,

男女雇用機会均等法や育児介護休業法が禁止している

不利益取り扱いに該当すると判断しました。

 

 

ただし,次の例外的な場合には,

不利益取り扱いにはならないとしました。

 

 

①労働者について自由な意思に基づいて降格を

承諾したと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在するとき。

 

 

②労働者について降格の措置をとることなく

軽易作業への転換をさせることに円滑な業務運営や

人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障がある場合で,

降格の措置に男女雇用機会均等法や育児介護休業法の

趣旨目的に実質的に反しないものと認められる特段の事情があるとき。

 

 

具体的には,①はどのような場合かといいますと,

単に労働者が降格に同意しただけでは足りず,

降格による有利な影響が不利な影響を上回っていて,

会社から適切な説明を受けたなど,

通常の労働者であれば誰しもが同意する理由が

客観的に存在していることをいいます。

 

 

②については,経営状況の悪化や労働者の能力不足などの

業務上の必要性から,降格などをせざるをえない状況であり,

業務上の必要性が降格などの不利益取り扱いによって

受ける労働者の影響を上回る場合のことをいいます。

 

 

本件事件では,育児休業から職場復帰するときに

副主任に復帰できるかについて会社から十分な説明がなく,

降格によって管理職の地位と手当を失う不利益が大きいことから,

①の事情はないと判断されました。

 

 

また,本件事件では,業務上の必要性があったのか不明であり,

降格によって仕事上の負担の軽減がされたのかも不明であり,

②の事情についての審理が不十分とされました。

 

 

結果として,本来支給されるべき手当相当額と

慰謝料の損害賠償請求が認められました。

 

 

 

 

このように,妊娠,出産,育児休業を理由とする

降格などの不利益取り扱いは,原則として違法となり,

例外的に有効となるのは,限定されていますので,

このような不当な取り扱いを受けた場合,

会社におかしいと主張するべきです。

 

 

会社に相談窓口があれば,そこに相談し,

それでもうまくいかないときには,

都道府県の労働局の雇用環境・均等部(室)に相談して,

会社に助言指導してもらうこともできます。

 

 

それでも会社が対応を改めないのであれば,

弁護士に相談することをおすすめします。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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