パワハラは許されません!

長崎市の広告代理店に勤務していた男性労働者が,

パワハラや長時間労働で適応障害になり,

休職に追い込まれたとして,

会社に対して損害賠償請求の裁判を提起し,

合計2000万円の損害賠償請求が認められました。

 

 

原告の男性労働者は,「おまえはクビだ」などと

何度も叱責を受けたいたようで,

業務上の指導を逸脱した執拗ないじめ行為

があったと認定されました。

 

 

https://mainichi.jp/articles/20181207/k00/00m/040/225000c

 

 

このようなパワハラの被害が頻繁に起きています。

 

 

 

 

全国の労働局で実施されている労働相談で一番多いのは,

「いじめ・嫌がらせ」の相談で約7万2000件と

15年連続で増加しています。

 

 

また,パワハラを受けて精神障害を発症して

労災認定される件数も年々増えています。

 

 

職場のパワハラは,労働者の尊厳や人格を傷つける

許されない行為であるにもかかわらず,

パワハラを防止するための法律は今までありませんでした。

 

 

そこで,職場のパワハラ防止は喫緊の課題であり,

対策を抜本的に強化することが社会的に求められていることから,

パワハラを防止するための法律を制定する動きがでています。

 

 

12月14日に,労働政策審議会が,

職場でのパワハラ防止策に取り組むように

企業に義務付けるための報告書をまとめました。

 

 

報告書では,職場のパワハラの定義について,

以下の3つの要素を満たすものとしました。

 

 

①優越的な関係に基づく

 ②業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

 ③労働者の就業環境を害すること

(身体的若しくは精神的な苦痛を与えること)

 

 

 

このように定義されたパワハラについて,

会社は,次のような,パワハラを防止するための

雇用管理上の措置を講じることを法律で義務付けられます。

 

 

①職場のパワハラがあってはならない旨の方針の明確化や,

パワハラが確認された場合には厳正に対処する旨の方針や

その対処の内容について就業規則へ規定し,

それを周知・啓発すること

 

 

②パワハラの相談に適切に対応するために

必要な体制の整備をすること

 

 

③パワハラの相談を受けた後の迅速,適切な対応

(相談者からの丁寧な事実確認など)

 

 

④相談者のプライバシーを保護する措置

 

 

その他にも,職場のパワハラに関する紛争解決のための調停制度や,

行政機関による助言や指導などについても法律で規定されます。

 

 

パワハラ行為そのものを処罰したり,

損害賠償請求するための根拠規定は見送られましたが,

パワハラは許されないものであると法律で明示されることで,

パワハラが抑止されることが期待できますので,一歩前進です。

 

 

 

 

パワハラを防止するための法律ができることで,

会社がパワハラを防止するための

雇用管理上の措置義務を怠ったとして,会社に対して,

損害賠償請求をしやすくなると考えます。

 

 

今後は,パワハラの定義に該当するか否かを

明確にするための具体例が指針で明記されますので,

一般の人に,どこまでいけばパワハラになるのかが

理解されやすくなる可能性があります。

 

 

パワハラを防止するための法律が成立して,

パワハラで苦しむ労働者が少なくなることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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