現場から考えるパワハラとその予防2

昨日に引き続き,ジュリスト1530号に掲載されていた座談会

「現場から考えるパワハラとその予防」についてのアウトプットをします。

 

 

 

 

この座談会では,企業でパワハラが生じる原因

について多角的な分析がなされています。

 

 

企業でパワハラが生じる原因の1つ目は,

感情的な発言を誘発してしまう労働環境です。

 

 

現在の企業は,人手不足のために,

個々人の仕事量が増加しており,誰もが忙しくて,

気持ちに余裕がなくなっています。

 

 

気持ちに余裕がないときに,部下がミスをすると,

上司はつい感情的になって,パワハラ発言をしてしまいます。

 

 

自分の気持ちに余裕があれば,相手の言動にカチンと来ても,

怒りを抑えることができますが,自分の気持ちに余裕がなければ,

相手の言動にそのまま反応してしまい,

相手の感情を逆なでする言動をしてしまうものです。

 

 

2つ目の原因は,認識不足です。

 

 

そもそも,何がパワハラに該当するのか理解されていないため,

イマジネーションがはたらかず,

「自分はこれくらい言われも平気」と自分基準で判断してしまい,

相手の立場で考えることができず,パワハラをしてしまうのです。

 

 

3つ目の原因は,コミュニケーションが希薄になっていることです。

 

 

 

SNSなどの便利なツールを使ってのコミュニケーションが増える

一方で,対面で話をする機会が減少しており,結果として,

対面でのコミュニケーションが不足して,

上司と部下が互いに言っていることがわからなくなり,

ついついストレスがたまって,爆発してしまいます。

 

 

私も,メールでやりとりをすることが多いのですが,

メールだけですと大切なことが伝わらないことがありますので,

大切なことを伝えるときには,

対面でのコミュニケーションをするようにしています。

 

 

コミュニケーションでは,声のトーンやしぐさといった

非言語的(ノンバーバル)コミュニケーションによっても,

相手に伝わる度合いが変わりますので,

大切なことを伝えたいときには,

対面でコミュニケーションするべきだと思います。

 

 

これらのパワハラの原因に対して,

どのようにしてパワハラを予防していくべきなのでしょうか。

 

 

今回の座談会では,3つの予防策が提示されました。

 

 

1つ目は,パワハラが企業の利益に直結すること

を経営者に理解してもらい,経営者がパワハラは許されないことであると,

自分の言葉で労働者に伝えることです。

 

 

 

パワハラは,被害者の心身を深く傷つけるだけにとどまらず,

職場の雰囲気を悪化させて,

労働生産性や人材の流出につながりますので,

企業がパワハラ対策を放置することは,

企業にとってマイナスとなります。

 

 

パワハラが原因で労働者が自殺すれば,

企業は,安全配慮義務違反として,

多額の損害賠償責任を負担するリスクを負います。

 

 

逆に,企業は,パワハラ対策を講じれば,

労働者が働きやすい環境となり,労働生産性が向上し,

よい人材を採用できることになり,

結果的に企業の繁栄,存続につながるのです。

 

 

そして,経営者が直接「パワハラはあってはならない」と

労働者にメッセージとして伝えることで,労働者は

「社長がこう言っているからまずいな,今はもう風向きが違う,

時代が変わったんだ」と理解していくことにつながると思います。

 

 

2つ目は,パワハラについて知ってもらう研修をすることです。

 

 

どのような言動がパワハラに該当するのかわからないから,

パワハラが誘発されるので,

このような言動がパワハラに該当することを知れば,

イマジネーションをはたらかせることができて,

パワハラを抑止できると考えられます。

 

 

3つ目は,より相談しやすい環境を作ることです。

 

 

パワハラでメンタルを病んだりする前に予防できるような

相談チャンネルや相談環境を整備することです。

 

 

 

相談窓口を設置するにあたり,相談者が

「相談したら不利に扱われるかも」という不安を生じないように,

相談者の秘密を遵守し,中立性を保ち,

安心して相談してもらう仕組みを整える必要があります。

 

 

以上,企業におけるパワハラの原因と予防策が

話し合われていましたので,参考になると思い,まとめてみました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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