勤務態度や仕事上のミス等を理由とする解雇を争うポイント

勤務態度が悪い,仕事上のミスが多い

などの理由で解雇されることがあります。

 

 

しかし,労働者としては,会社からの指示にきちんと従っていたし,

ミスがないように自分の仕事を改善していたので,

解雇に納得できないことがあると思います。

 

 

 

このような場合,労働者は,勤務態度・業務上のミス等を

理由とする解雇をどのように争っていけばいいのでしょうか。

 

 

まずは,会社に対して,解雇理由証明書の交付を請求します。

 

 

解雇が無効になるかどうかを判断するためには,

会社が主張している解雇理由を知る必要があるからです。

 

 

労働基準法22条1項により,会社は,労働者から,

解雇の理由についての証明書を請求された場合,

遅滞なくこれを交付しなければならないと規定されています。

 

 

この解雇理由証明書には,単に「勤務態度不良」や「規律違反」と

記載するだけでは不十分であり,

就業規則の当該条項の内容及び当該条項に該当するに至った事実関係

を具体的に記載しなければならず,

「勤務態度不良」や「規律違反」の内容である

具体的事実を記載しなければなりません。

 

 

また,この解雇理由証明書には,

労働者の請求していない事項を記入してはならないのです

(労働基準法22条3項)。

 

 

そして,この解雇理由証明書の交付を拒む会社には,

30万円以下の罰金が科せられます(労働基準法120条1号)。

 

 

 

 

このように,攻撃対象とすべき解雇理由を具体的に明らかにさせます。

 

 

次に,明らかになった解雇理由に対する反論を検討します。

 

 

解雇は,客観的合理的理由を欠き,

社会通念上相当でない場合に無効となります(労働契約法16条)。

 

 

この客観的合理的理由の有無を検討する際には,

①労働者の労務提供が労働契約で期待された水準に至っていないと

評価される状態が将来に渡って継続すると予測されるか(将来予測の原則),

②会社が教育,訓練,指導などの解雇回避措置をつくしてもなお

雇用を継続できない場合に解雇が許容されること(最後手段性の原則)

の2点をチェックします。

 

 

社会通念上相当か否かについては,

解雇という手段を選択することが労働者にとって

過酷すぎないかをチェックするもので,

労働者の情状,他の労働者に対する処分との均衡,反省の有無

等の事情を総合的に考慮して判断されます。

 

 

勤務態度や業務上のミスを理由とする解雇の場合,

労働者の勤務態度や業務上のミスが,

会社の指示や教育によって,改善傾向にあるなら,

客観的合理的理由を欠き,解雇は無効となります。

 

 

 

 

また,会社が指示や教育を施していないのに,

いきなり解雇をしても無効となります。

 

 

このように,勤務態度不良や業務上のミスは,

通常一度だけでは有効な解雇理由とならず,

会社が注意,指導したにもかからず,

勤務態度や業務上のミスが改まらないなど

勤務態度の不良が繰り返された場合に

はじめて解雇が有効になります。

 

 

もっとも,高待遇・専門性を有する労働者に対する

注意指導等の改善努力については,

会社の負担が軽減される傾向にあります。

 

 

労働者としては,勤務態度不良や業務上のミスを理由に解雇された場合,

会社からどのような指示や教育を受けていたのかを思い返し,

指示や教育がないまま解雇されたり,

指示や教育があったものの,

自分の仕事が改善できていたのであれば,

解雇は無効になる可能性がありますので,

早目に弁護士にご相談ください。

 

 

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