労災保険法が適用される労働者とは

先日,ブログ記事において,会社との間で

業務委託契約を締結していた労働者の労災申請について,

特別加入制度を利用することで,労災保険に準ずる

補償を受けられることについて解説しました。

 

 

https://www.kanazawagoudoulaw.com/tokuda_blog/rousai/201909248569.html

 

 

労働者との間で業務委託契約を締結する動きについて,

最近では,体脂肪計のタニタにおいて,

労働者と業務委託契約を締結して,

労働者を個人事業主としていることがあげられます。

 

 

https://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20190812-00009998-bengocom-soci

 

 

もっとも,形式的に業務委託契約を締結していても,

具体的な契約内容や就労実態からすれば,

労働基準法や労災保険法の労働者と認められて,

労働基準法が適用されたり,

通常の労災保険が適用される可能性があります。

 

 

本日は,形式的に業務委託契約を締結していても,

実質的に労働基準法や労災保険法の労働者といえるのは

どのような場合かについて,解説します。

 

 

 

労働基準法や労災保険法の労働者といえるかの

判断基準としては大きく2つあります。

 

 

1つは,指揮監督下の労働という労務提供の形態,

もう1つは,賃金支払という報酬の労務に対する対償性です。

 

 

指揮監督下の労働については,

①仕事の依頼,業務従事の指示に対する諾否の自由があったか,

②業務遂行上の指揮監督があったか,

③時間的場所的な拘束があったか,

④作業時従事者の判断で代役を立てたり応援を呼んだりするという

代替性があったか,をもとに判断します。

 

 

具体的な事例で検討してみます。

 

 

運転代行業務の会社に勤務していた

代行運転手の労働者性が問題となった

ミヤイチ本舗事件の東京高裁平成30年10月17日判決

(労働判例1202号121頁)をみてみましょう。

 

 

 

この事件では,原告らは,仕事開始時間,待機の場所について

具体的に指示されるなど,被告会社の包括的な指揮監督に服していたと

判断され,上記②と③の基準にあてはまります。

 

 

また,原告らの勤務シフトは,被告会社が一方的に作成していたので,

原告らには,業務指示に対する諾否の自由はなかったと判断され,

上記①の基準にあてはまります。

 

 

そして,原告らの報酬は,歩合給だけではなく,

職務手当や役職手当の名目で支払がなされており,

被告会社の決算書上原告らに対する支払を給料として

計上していたことから,報酬の労務に対する対償性も認められました。

 

 

以上より,上記事件の代行運転手は,労働者と認められたのです。

 

 

このように,形式的に業務委託契約が締結されていたとしても,

契約内容や労働実態を実質的に検討すれば,

労働契約であると判断されるケースは

わりと多いのではないかと思います。

 

 

そのため,会社から,あなたは労働者ではないので

労災保険は使えませんと言われても,自分は労働者であるとして,

労災保険の適用が受けられないのかを検討すべきです。

 

 

形式的に業務委託契約を締結して,

労働基準法や労災保険法の適用を免れようとする

会社が少なくなることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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