2020年6月1日から大企業にパワハラ防止対策が義務付けられました

1 パワハラ防止対策の義務付け

 

 

今年の6月1日から,改正労働施策総合推進法が施行されて,

大企業に対して,パワハラ防止対策が義務付けられました。

 

 

このパワハラ防止対策の義務付けは,

2022年4月から,中小企業にも適用されます。

 

 

まずは,大企業からパワハラの防止対策を始めて,

その後に中小企業にも広めていくことになります。

 

 

パワハラの被害が後を絶たない現状において,

今回のパワハラ防止対策の義務付けが

どこまで効果を発揮するのか注目していきたいです。

 

 

 

本日は,パワハラ防止対策の義務付けについて解説します。

 

 

2 パワハラの定義

 

 

まずは,改正労働施策総合推進法において,

パワハラの定義が明文化されました。

 

 

すなわち,パワハラとは,職場において行われる

優越的な関係を背景とした言動であって,

業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより

その雇用する労働者の就業環境が害されること,

と定義されました。

 

 

実務で問題になるのは,違法なパワハラと適正な業務指導の線引です。

 

 

パワハラの被害者がうったえる,

パワハラの加害者の言動が,

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」

と評価できるかが問題となるのです。

 

 

この「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」

言動に該当するかの判断にあたっては,

事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する

問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」において,

以下の要素を総合考慮するとされました。

 

 

①当該言動の目的

 

 

②当該言動を受けた労働者の問題行動の有無や

内容・程度を含む当該言動が行われた経緯や状況

 

 

③業種・業態

 

 

④業務の内容・性質

 

 

⑤当該言動の態様・頻度・継続性

 

 

⑥労働者の属性や心身の状況

 

 

⑦行為者との関係性

 

 

指針においては,パワハラの該当例と非該当例が記載されていますが,

それはパワハラだよね,それは適正な指導だよね,

と一般の方が読めば判断できるケースしかありません。

 

 

実際の実務では,上記の要素を総合考慮する必要があるので,

違法なパワハラと適正な業務指導の線引が難しいことがほとんどなのです。

 

 

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動に該当するかの

勘所を磨くには,実際のパワハラの裁判例を

検討するのが最もよいと考えます。

 

 

3 パワハラ防止措置義務

 

 

さて,今回の改正の目玉は,企業に対して,

パワハラ防止対策を義務付けたことです。

 

 

 

企業は,パワハラ防止対策として,

以下のことを実施する必要があります。

 

 

①職場におけるパワハラの内容,

パワハラを行ってはならないこと,

パワハラを行った者に対して厳正に対処する

旨の方針を就業規則などに明確化し,

労働者に周知すること

 

 

②パワハラの相談窓口を設立して,労働者に周知すること

 

 

③パワハラの相談があった場合には,

事実関係を迅速かつ正確に確認し,

パワハラの事実が確認できた場合には,

被害者に対する配慮のための措置を行い,

加害者に対する適正な措置を行い,

再発防止に向けた措置を講ずること

 

 

④パワハラの相談をした場合には,

プライバシーは保護され,

解雇やその他の不利益な取扱いをされないことを

労働者に周知すること

 

 

そして,厚生労働大臣は,必要があると認めるときには,

企業に対して,助言,指導,勧告をすることができ,

勧告に従わない場合には,そのことを公表できます。

 

 

そのため,企業は,労働者に対して,

パワハラ対策の研修をしたり,

パワハラの相談窓口を設置したりといった

対策をしなければならないのです。

 

 

これらの企業の取り組みを通じて

パワハラが撲滅されることを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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