契約社員に対して扶養手当や年末年始勤務手当を支給しないことは不合理な待遇格差といえるのか?~日本郵便大阪事件最高裁判決~

1 日本郵便の労働契約法20条裁判

 

 

10月13日のメトロコマース事件と大阪医科薬科大学事件に続いて、

10月15日、労働契約法20条をめぐる裁判で最高裁判決がでました。

 

 

https://www3.nhk.or.jp/news/html/20201015/k10012664601000.html

 

 

日本郵便における労働契約法20条の裁判で、

東京地裁、大阪地裁、佐賀地裁から始まった3つの事件について、

昨日、最高裁が原告勝訴の画期的判決をだしました。

 

 

メトロコマース事件と大阪医科薬科大学事件で、

原告が敗訴していただけに、日本郵便事件では、

原告が勝訴してよかったです。

 

 

本日は、日本郵便事件の大阪訴訟の判決について解説します。

 

 

この事件は、日本郵便で契約社員として働いてる原告らが、

正社員との間における年末年始勤務手当、祝日給、扶養手当、

夏季休暇・冬季休暇の相違は不合理であり、

労働契約法20条に違反するとして、損害賠償請求をしたものです。

 

 

 

労働契約法20条は、現在、パート有期法8条になり、

正社員と非正規雇用労働者との間の待遇について、

業務の内容と責任の程度、

当該職務の内容及び配置の変更の範囲、

その他の事情のうち、

当該待遇の性質及び当該待遇を行う目的に照らして

適切と認められるものを考慮して、

不合理であってはならないと規定されています。

 

 

ようするに、正社員と非正規雇用労働者との間の

前提条件が違う場合には、その違いに応じて

待遇も均衡して取り扱わなければならず、

前提条件が同じ場合には、

正社員と非正規雇用労働者の待遇を同一に取り扱わなければならない、

というわけです。

 

 

最高裁は、各手当などの労働条件の性質・趣旨・目的をもとに、

不合理か否かを判断しました。

 

 

2 年末年始勤務手当

 

 

まず、年末年始勤務手当について、郵便局の職員は、

年賀状の配達があるので、

毎年12月29日から翌年1月3日までが最繁忙期であり、

通常の労働者が休日として過ごしている時期に

働くことに対する勤務の特殊性から、

基本給に加えて支給される性質を有します。

 

 

年末年始勤務手当は、正社員が行った仕事の内容や難しさに関係なく、

年末年始の期間に実際に働いたこと自体を支給要件とするのもので、

支給金額は、実際に働いた時期と時間に応じて一律でした。

 

 

このような年末年始勤務手当の性質・支給要件・支給金額からすれば、

年末年始勤務手当を支給することとした趣旨が契約社員にも妥当するので、

年末年始勤務手当を正社員には支給するが、

契約社員に支給しないことは、不合理と判断されました。

 

 

3 年始期間の勤務に対する祝日給

 

 

次に、年始期間の勤務に対する祝日給について、

日本郵便の正社員には、年始期間に特別休暇が与えられているものの、

最繁忙期なので年始期間に働いたの代償として、

通常の勤務に対する賃金に割増したものが支給されていましたが、

契約社員には特別休暇が与えらていないので、

年始期間の勤務に対する祝日給は支給されていませんでした。

 

 

年始勤務における勤務の代償として祝日給を支給する趣旨は、

契約社員にも妥当するので、

年始期間の勤務に対する祝日給を正社員には支給するものの、

契約社員には支給しないことは、不合理と判断されました。

 

4 扶養手当

 

 

そして、扶養手当について、

正社員が長期にわたり継続して勤務することが期待されるので、

その生活保障や福利厚生を図り、

扶養親族のある者の生活設計を容易にさせることを通じて、

継続的な雇用を確保する目的があるので、

継続的な勤務が見込まれる労働者に対して扶養手当を支給することは、

会社の経営判断として尊重できると判断されました。

 

 

もっとも、契約社員にも、扶養親族があり、

相応に継続的な勤務が見込まれるのであれば、

扶養手当を支給することとした趣旨は契約社員にも妥当しますし、

原告らのように、有期労働契約の更新を繰り返して、

相応に継続的な勤務をしている契約社員がいます。

 

 

そのため、扶養手当を正社員には支給するものの、

契約社員には支給しないことは、不合理と判断されました。

 

 

今回の判決では、正社員と契約社員との間における職務の内容や

職務の内容及び配置の変更の範囲に相応の相違があると

判断しているにもかかわらず、

手当などの労働条件の性質・趣旨・目的が重視されています。

 

 

 

賞与や退職金と比較して、手当などの労働条件であれば、

金額もそれほど大きくなく、

最高裁も思い切った判断をしやすかったのかもしれません。

 

 

今回の判決では、扶養手当について、

継続的な雇用確保という会社の主観的な要素が重視されず、

有期労働契約が更新されて長期雇用されている契約社員にも、

扶養手当が支給されるべきとした点が画期的です。

 

 

非正規雇用労働者の格差是正がすすむことを期待したいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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