三菱電機のパワハラ防止対策を検討する

1 三菱電機のパワハラ防止対策

 

 

三菱電機が、2020年11月25日、

「労務問題の再発防止に向けた新たな取り組みについて」

という文書を公表しました。

 

 

https://www.mitsubishielectric.co.jp/news/2020/1125.pdf

 

 

三菱電機では、ここ最近、長時間労働によって

メンタル疾患を発症したり、過労自殺した労働者の

労災認定が5件ほどあったようです。

 

 

また、上司や先輩社員による新入社員へのいじめがあり、

新入社員が自殺した事件が2件ほどあったようです。

 

 

 

これらの問題については、私も過去のブログで記載しましたし、

マスコミでも報道されていましたので、

三菱電機の労働者からのイメージは悪化していたように思います。

 

 

このような問題を受けて、三菱電機は今回、

「労使共同宣言5か条」の採択と360度評価の導入など

新たな施策を導入したようです。

 

 

本日は、三菱電機のパワハラ対策について検討してみます。

 

 

2 会社のパワハラ防止措置義務とは

 

 

改正労働施策総合推進法によって、

パワハラの定義が法律に明記され、

会社は、パワハラ防止のための措置を

講じなければならないことになりました。

 

 

パワハラ防止のための措置の具体的内容については、

今年1月15日にパワハラ防止の指針が厚生労働省から公表されました。

 

 

このパワハラ防止指針では、会社がパワハラを防止するために、

雇用管理上次の措置を講じなければならないと規定されています。

 

 

①会社の方針等の明確化及びその周知・啓発

 

 

②相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

 

 

③職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

 

 

 

①の内容として、就業規則にパワハラに関する規定を整備する、

社内報などでパワハラの内容・原因などを労働者に周知する、

研修や講習を実施する、ことが挙げられます。

 

 

3 三菱電機のパワハラ対策で注目すべき点とは

 

 

今回、三菱電機が公表した労使共同宣言5か条は、

上記の①の具体的施策として注目できます。

 

 

 

注目すべき点は、会社が一方的に決めるのではなく、

労働者と共同してパワハラ対策を決める点です。

 

 

パワハラは、適切な業務指導との線引が難しく、

業務上不可避的に発生するものなので、

現場のひとりひとりの労働者の意識が変わらなければ、

パワハラの防止は困難だと考えます。

 

 

そのため、会社から一方的に決めるのではなく、

当事者である労働者も共同で決めることで、

労働者のパワハラに対する抑制の意識が芽生えることが期待できそうです。

 

 

次に注目すべき点は、全従業員が、

ハラスメントをしないことの宣言書を提出することです。

 

 

労働者が、自分でハラスメントをしないことを文書にすることで、

ハラスメントをしないという一貫した行動をさせることが期待できます。

 

 

人は、自分がコミットメントしたことについて、

一貫した行動をとる習性があるので、

ハラスメント防止の効果が期待できそうです。

 

 

そして、もう一つの注目すべき点は、

管理職に対する360度評価の導入です。

 

 

おそらく、管理職に対して、

部下からの評価も加わるということだと思います。

 

 

通常ですと、人事の評価をするのは、

上司なので、上司に強い影響力が生じて、

部下に対するパワハラが生じやすい土壌が生まれるのですが、

上司の評価を部下もできるようになれば、上司の影響力が低下し、

上司の部下に対するパワハラを抑止する効果が期待できそうです。

 

 

三菱電機から、厚生労働省のパワハラ防止指針よりも進化した

パワハラ防止対策が公表されましたので、

これが誠実に実行されて、パワハラを撲滅し、

これまでのマイナスの印象を払拭してもらいたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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