テレワークで配慮すべき3つの労働問題のポイント

1 これからのテレワークでの働き方に関する検討会報告書案

 

 

新型コロナウイルスの第3波の勢いが止まらず、

12月25日の感染者数は過去最多の3,832人となりました。

 

 

新型コロナウイルスの感染が拡大している都市圏では、

テレワークを実施している企業が増えていると考えられます。

 

 

ウィズコロナ時代においては、

テレワークがますます普及していくことが予想されます。

 

 

 

テレワークが普及していくことに伴い、

テレワーク特有の労働問題が生じることから、12月23日、

これからのテレワークでの働き方に関する検討会が、

報告書案を公表しました。

 

 

https://www.mhlw.go.jp/content/11911500/000709060.pdf

 

 

この報告書案には、今後のテレワークの労働問題についての

解決の方向性を探るヒントが盛り込まれていますので、解説します。

 

 

2 テレワーク対象者の選定でのポイント

 

 

まずは、テレワーク対象者の選定の問題です。

 

 

第1波の緊急事態宣言のときに、正社員には、

テレワークは認めるものの、非正規雇用労働者には、

テレワークを認めずに、非正規雇用労働者が会社に

出勤しなければならないことが問題とされたことがありました。

 

 

コロナ禍におけるテレワークの実施については、

公共交通機関での通勤途上で、

労働者が新型コロナウイルスに感染することを防ぎ、

人の移動を少なくするという目的があります。

 

 

この目的は、正社員であろうとも、

非正規雇用労働者であろうとも、変わりません。

 

 

そして、オフィスでパソコンを使用して働く業種であれば、

正社員と非正規雇用労働者の業務内容に

それほどの差異がないことも多いです。

 

 

そのため、業務内容が同じであるにもかかわらず、

正社員にだけテレワークを認めて、

非正規雇用労働者にはテレワークを認めないことは、

パート有期法8条に違反する、

不合理な待遇の相違に該当すると考えられます。

 

 

ようするに、会社は、正社員や非正規雇用労働者といった

雇用形態の違いのみを理由として

テレワーク対象者を選定してはいけないのです。

 

 

 

3 テレワークにおける人事評価のポイント

 

 

次に、テレワークにおける人事評価の問題です。

 

 

人事評価は、給料に反映される可能性がありますので、

公正に実施されなければなりません。

 

 

公正な人事評価のために、会社は、

①公正・透明な評価制度を設計・開示し、

②それに基づいて公正な評価を行い、

③評価結果を開示・説明する必要があります。

 

 

テレワークの場合、実際に会社に出社した労働者が評価されて、

テレワークを実施していて、会社に出社していない労働者が評価されない、

ということはあってはならないのです。

 

 

テレワークを実施していて、会社に実際に出社していないくても、

公正に評価される、人事評価の制度を構築することが必要になります。

 

 

4 テレワークにおける労働時間管理のポイント

 

 

そして、テレワークにおける労働時間管理の問題です。

 

 

テレワークでは、会社以外の場所で働く結果、メリハリがなくなり、

テレワークの方が長時間労働に陥る可能性もあります。

 

 

また、労働者が自宅で仕事をしている場合、

仕事の合間に家事などをしていると、

労働時間の自己申告が過小になりがちです。

 

 

テレワークの場合の労働時間管理については、

原則は、労働者の自己申告でいいのですが、

長時間労働を抑制するためにも、

労働者が自己申告する労働時間が正しいかについて、

会社は、しっかりとチェックする必要があると考えます。

 

 

自宅で仕事をする以上、パソコンを使用していることが

ほとんどですので、パソコンのログを開示させるなどすれば、

労働者の自己申告する労働時間と、実際の労働時間が一致しているかを、

簡単に検証できます。

 

 

労働者としては、労働時間を過小に申告することなく、

仕事を始めた時刻と仕事を終えた時刻を正確に、

臆することなく、会社に対して、適切に自己申告するべきです。

 

 

今後は、テレワークに関するガイドラインの改訂版が

公表される予定ですので、注目していきたいです。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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