厚生労働省が平成２９年度の過労死等

の労災補償状況を公表しました。

厚生労働省では，過重な仕事が原因で発症した脳・心臓疾患や，

仕事による強いストレスなどが原因で発病した精神障害

の状況について，毎年公表をしています。

まず，脳・心臓疾患については，

労災請求件数が８４０に対して，

支給決定件数が２５３であり，

認定率は３８％です。

このうち，脳・心臓疾患を発症して死亡した，

いわゆる過労死の労災請求件数が２４１に対して，

支給決定件数が９２であり，

認定率は３９％です。

脳・心臓疾患の労災請求件数は，

平成２６年度以降増加していますが，

支給決定件数は，その年で増えたり減ったりしています。

発症前１ヶ月間におおむね１００時間または

発症前２ヶ月間から６ヶ月間にわたって，

１ヶ月当たりおおむね８０時間を超える

時間外労働が認められると，長時間労働が原因で

脳・心臓疾患を発症したと認定されやすいです。

そのため，脳・心臓疾患の労災請求件数が増えている

ということは，長時間労働が原因で，

脳や心臓を悪くした労働者が増加しているといえ，

長時間労働による労働者の健康悪化の状況が

改善されていないと考えられます。

もっとも，過労死は，平成２７年度から減少傾向にあります。

業種別でみると，脳・心臓疾患の労災請求件数も支給決定件数も

一番多いのは，運輸業，郵便業のうち道路貨物運送業です。

他の業種に比べてダントツで多いです。

長距離トラック運転手は，深夜に長時間運転しますし，

トラックの中で休憩しているので，十分な休息ができておらず，

睡眠の質が悪く，疲労を回復することができずに，

疲労が蓄積して，脳・心臓疾患を発症するのだと考えられます。

次に，精神障害の労災補償状況ですが，

平成２９年度の労災請求件数が１７３２に対して，

支給決定件数が５０６で，

認定率は３２．８％です。

労災請求件数は，前年度と比較して１４６件も多く，

精神障害の労災請求は毎年右肩上がりに増加しています。

転勤やクレーム処理をしたという出来事の前後に，

１ヶ月１００時間程度の時間外労働が認められたり，

発病直前の連続した３ヶ月間に１ヶ月当たり

おおむね１００時間以上の時間外労働が認められる場合，

長時間労働が原因で精神疾患を発症したと認定されやすいです。

労災認定された５０６人のうち，

最も多かった原因の出来事は

「嫌がらせ，いじめ，または暴行を受けた」の８８人でした。

パワハラや長時間労働が原因で精神を

病んでしまう労働者が増加していることが分かります。

精神疾患では，労災請求件数が多い業種は，医療・福祉の分野です。

医療や福祉の職場では，夜勤や交替勤務，

組織における人間関係，患者とのトラブルなどが原因で，

疲労とストレスが蓄積して，

精神疾患を発症する労働者が多いのかもしれません。

平成２９年度の過労死等の労災補償状況をみると，

日本の労働者は，過酷な労働をして健康を

害してしまうことがよく分かります。

過酷な労働で健康を害する労働者を少しでも減らすように，

長時間労働を削減したり，パワハラを防止する施策が求められます。

また，労災の認定率が３０％台で，

労災はやや狭き門となっているので，

労災の認定率が多くなり，一人でも多くの

労働者が労災で救済されることを願っています。

昨日の北越労働弁護団総会において，

東京の弁護士中村優介先生から，

ライドシェアについて講義を受けましたので，

アウトプットします。

ライドシェアとは，いわゆる相乗りのことで，

時間が空いていて自家用車を提供できる運転手が，

アプリから配車依頼があれば，利用者のもとへ迎えに行き，

利用者を目的地まで送るという仕組みです。

ライドシェアで，世界一はアメリカの

ウーバー・テクノロジーズです。

アメリカで実際にウーバーの配車サービスを利用した

中村先生の話によると，まずは，

ウーバーのアプリをダウンロードして配車依頼をすると，

近くにいた運転手が２～３分で迎えに来たようです。

東京で地下鉄を待つより早いかもしれませんね。

中村先生は，４０キロ移動したので，

東京でタクシーに乗車したら，

約１５，０００円から２０，０００円の運賃がかかるところ，

ウーバーの場合は，約４，０００円の運賃しかかからなかったようです。

日本のタクシーと比べると，おそろしく安いです。

車に乗るときに料金が決まっているので，

到着に時間がかかっても値段は変わらず，

さらにクレジット決済なので，手持ちの現金が減りません。

利用者からすると，とても安くて便利なのです。

一方，ウーバーの運転手の報酬は，

ウーバーが運賃から手数料２～３割をひくので，

１回の走行で得られる利益は低く，

数をこなさなければ生活できる水準の利益を確保することは困難です。

さらに，この手数料が突然，

ウーバーから一方的に変更されるときがあり，

運転手の利益が急に減少することもあるようです。

このようなライドシェアのようなものを

シェアリング・エコノミーといいます。

シェアリング・エコノミーとは，

「場所や時間などの遊休資産をインターネットの

プラットフォームを介して個人間で貸し借りしたり，

交換したりすること」をいいます。

ウーバーにあてはめると，

時間と自家用車があいている運転手と，

今手元に自動車はないけど目的地へ移動したい観光客などが，

ウーバーが提供しているアプリでマッチングされて，

運転手が観光客などを目的地へ送ることで，

運転手には報酬が支払われ，観光客は安く移動できて，

両者にとってウィンウィンの関係になるということです。

利用者からすると，安くて便利なすごいサービスなのですが，

いろいろな問題が生じているようです。

まず，ウーバーが流行すると，利用者は，

ウーバーの方が安くて便利なので，

既存のタクシーを利用しなくなり，

ウーバーばかり利用するので，

タクシー会社が倒産します。

実際に，アメリカでは，タクシー会社の倒産が増えているようです。

すると，タクシー会社で働いていた運転手は，

ウーバーに登録することになりますが，

運賃が安いうえに，ウーバーに手数料をとられるので，

収入が激減します。

収入をあげるためには，１日に何回も

送迎しなければなりませんので，

低賃金による長時間労働が蔓延してしまい，

運転手の過労死・過労自殺のリスクが高まります。

副業でライドシェアをするなら

小遣い稼ぎにいいかもしれませんが，

タクシー会社が倒産して，やむなく本業で

ライドシェアをしなければならない運転手にとっては，

生活していくのが相当に困難になることが予想されます。

このように，ライドシェアには，

運転手の保護をどうしていくのかという

労働法上の問題点があります。

長くなりましたので，ライドシェアの問題点の

続きについては，明日以降に記載します。

警備員や看護師，ホテルのナイトフロントなど

宿直を伴う業務には，仮眠時間がもうけられていることがあります。

この仮眠時間が労働時間なのかが，

未払残業代請求事件で争点になることがあります。

仮眠時間中，労働者は寝ているので，労働時間ではなく，

休憩時間であり，仮眠時間について，

賃金は発生しないとも考えられます。

しかし，仮眠時間であっても，呼び出しがあったら，

すぐに仕事に戻らなければならない場合，

労働時間のようにも思えます。

そもそも，労働時間とは，どのような時間なのでしょうか。

労働時間について判断した重要な判例を紹介します。

最高裁平成１２年３月９日判決（三菱重工業長崎造船所事件）は，

労働時間とは，労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい，この時間に該当するか否かは，

労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと

評価することができるか否かにより

客観的に定まるものであると判断しています。

ようするに，使用者の指揮命令があって，

それにしたがって働けば労働時間になります。

もっとも，使用者の指揮命令下に置かれている時間

という基準だけでは，仮眠時間が労働時間にあたるのかが

判然としません。

次に，仮眠時間が労働時間にあたるかの基準を

示した重要な判例を紹介します。

最高裁平成１４年２月２８日判決（大星ビル管理事件）は，

次のように判断しました。少し長いですが引用します。

「不活動仮眠時間において，労働者が実作業に従事していない

というだけでは，使用者の指揮命令下から

離脱しているということはできず，

当該時間に労働者が労働から離れることを

保障されていて初めて，労働者が使用者の指揮命令下に

置かれていないものと評価することができる。

したがって，不活動仮眠時間であっても

労働からの解放が保障されていない場合には

労基法上の労働時間に当たるというべきである。

そして，当該時間において労働契約上の役務の提供が

義務付けられていると評価される場合には，

労働からの解放が保障されているとはいえず，

労働者は使用者の指揮命令下に置かれているというのが相当である。」

ようするに，仮眠時間中に労働から完全に

解放されていないのであれば，

仮眠時間は労働時間になります。

労働から完全に解放されているかについては，

①業務遂行についての義務付けがあるか

（仮眠中に呼び出しがあれば，すぐに現場に

戻らければならないように指示されていたか），

②場所的拘束性があったか

（仮眠時間とされていた時間に，会社の外に出て

自由に過ごすことができたか），

③対応の頻度

（仮眠時間中の呼び出しが多いか少ないか）

といった事実をもとに判断されます。

例えば，ホテルのナイトフロントの場合，

①仮眠時間中であっても，顧客からの呼び出しがあれば

すぐに対応しなければならず，

②ホテルの外に出て休むことが禁止されており，

③顧客の呼び出しが頻繁にある場合，

仮眠時間は労働時間と判断されると考えられます。

仮眠時間について，多くの会社では残業代が

支払われていないでしょうが，場合によっては，

労働時間となり，労働者は，

未払残業代を請求できることがあります。

仮眠時間のある労働者は，一度，

ご自身の労働実態を検討し，

仮眠時間の対応頻度などを調べてみるといいでしょう。

６月２９日に成立した働き方改革関連法のうち，

本日は，その他の法改正について解説します。

まずは，勤務間インターバル制度です。

勤務間インターバル制度とは，

仕事が終わってから次の仕事が始まるまでに，

一定時間の休息を確保させる制度です。

ＥＵでは，企業に対して，終業と始業の間に

連続１１時間の休息をとらせるように義務付けられています。

１１時間のインターバルが必要になった場合

例えば，午後１１時に仕事が終わったとしたら，

翌日の出社は，午前１０時以降にしなければなりません。

勤務間インターバル制度は，休息なしで

連続勤務することを防止することで，

労働者の健康を確保することにつながり，

過労死を防止する切り札となります。

特に，夜勤労働者の場合，日勤に比べて

疲労がたまりやすいため，十分な休息期間を確保して，

疲労を回復させる必要があることから，

夜勤労働者がいる職場でこそ，

勤務間インターバル制度の導入が求められます。

もっとも，この勤務間インターバル制度の

導入については，企業に対する努力義務であり，

必ず導入しなければならないものではなく，

実際に導入している企業は１．４％程度です。

今後は，勤務間インターバル制度を導入する企業が

多くなるように，法整備がなされていくことが期待されます。

次に，年休（年次有給休暇）についてです。

２０１９年４月から，企業に対して，

１年間に１０日以上の年休が与えられている労働者に対して，

最低５日を消化させることが義務付けられました。

労働者が５日未満しか消化できなかった場合，

企業に対して，労働者一人当たり

最大３０万円の罰金が科せられます。

労働者は，入社後，６ヶ月継続勤務して，

８割以上出勤すれば，１年間に１０日の年休を取得できます。

年休を取得した日について，労働者には賃金が支払われます。

しかし，休むことによって，

会社や同僚に迷惑をかけてしまうと思ってしまい，

年休を消化できていない労働者が多いと思います。

そこで，年休を取得することを促進するために，

今回の法改正が行われたのです。

労働者としては，年休をしっかりと消化しないと，

逆に会社に迷惑がかかるので，遠慮なく休めばいいことになります。

最後に，中小企業の残業代についてです。

２０２３年４月から，１ヶ月６０時間を超えて

時間外労働をさせた場合，中小企業に対して，

５割増の残業代を労働者に支払うことが義務付けられます。

既に，大企業では，１ヶ月６０時間を超えて時間外労働させた場合，

５割増の残業代を支払わなければなりませんが，

中小企業に対しては，これが猶予されていたのです。

今回の法改正で，この猶予がなくなり，

１ヶ月６０時間を超えて時間外労働をさせた場合，

中小企業の残業代が増加します。

中小企業は，長時間労働を是正しなければ，

人件費が増加して，経営が悪化するリスクがありますので，

労働生産性を向上させる必要があります。