会社の解雇予告義務とは

先日,30日前に解雇の予告をされることなく,

即時解雇されたことについての労働相談を受けました。

 

 

本日は,解雇の予告や即時解雇について解説します。

 

 

まず,労働基準法20条1項により,会社は,

労働者を解雇しようとする場合において,

少なくとも30日前に,労働者に対して,

解雇の予告をしなければなりません。

 

 

 

30日前に解雇の予告をせずに即時解雇するためには,

会社は,労働者に対して,30日以上の平均賃金を

解雇予告手当として支払わなければなりません。

 

 

平均賃金とは,算定しなければならない事由の発生した日以前

3ヶ月間にその労働者に対して支払われた賃金の総額を,

その期間の総日数で除した金額をいいます(労働基準法12条)。

 

 

3ヶ月の賃金の合計を3ヶ月の日数で割って計算するのです。

 

 

この解雇予告手当は,労働の対償である賃金に該当しないので,

社会保険料や雇用保険料はかかりませんので,

これらを控除することは認められません。

 

 

会社の解雇予告の意思表示は,解雇の意思表示の一つであり,

予告した期間の満了によって解雇の効力が発生します。

 

 

解雇予告期間中は労働契約関係が存在しているので,

労働者は,会社に対して,働いた分の賃金を請求できます。

 

 

また,解雇予告手当は,解雇の効力が発生する日に

支払う必要があるので,解雇予告手当を次の賃金支払日に

支払うという方法は,違法となります。

 

 

この解雇予告制度には例外があります。

 

 

労働者の責めに帰すべき事由に基づいて解雇する場合には,

30日前の解雇予告や,即時解雇のときの

解雇予告手当の支払が不要になります。

 

 

労働者の責めに帰すべき事由とは,

即時解雇を正当化するに足りる事由に限定され,

労働者の悪しき行為が,解雇予告制度による保護を否定されても

やむを得ないと認められるほど重大で悪質な場合に限定されます。

 

 

具体的には,①事業場内における盗取,横領,傷害など

刑法犯に該当する行為があった場合,

②他の事業へ転職した場合,

③原則として2週間以上正当な理由なく無断欠勤し,

出勤の督促に応じない場合,

④出勤不良または出欠常ならず,

数回にわたって注意をうけても改めない場合

などが挙げられます。

 

 

このような場合に,解雇予告手当の支給をせずに

即時解雇ができるのですが,そのためには,

労働基準監督署の除外認定というものを受けなければならず

(労働基準法20条3項,19条2項),

この除外認定を受けることは容易ではありません。

 

 

そのため,解雇予告手当を支給せずに即時解雇できるというのは,

よほどのことがない限り,ないと理解してください。

 

 

では,解雇予告をせず,解雇予告手当も支払わなで解雇した場合,

解雇の効力はどうなるのでしょうか。

 

 

 

この点,最高裁は,解雇予告義務に違反する解雇は,

即時解雇としては効力を生じないが,

会社が即時解雇に固執する趣旨でない限り,

解雇通知後30日の期間を経過するか,または,

解雇予告手当の支払をしたときのいずれかのときから

解雇の効力が生ずると判断しました。

 

 

また,労働基準監督署の除外認定を受けないでされた即時解雇が,

除外認定を受けなかったことだけで,

無効になるものではないとされています。

 

 

通常,解雇が争われる場合,解雇通知後30日が経過しているか,

会社が解雇予告手当を労働者の預金口座に振り込んでくることが多いので,

実務上,そこまで,解雇予告手当が争いになることはあまりありません。

 

 

ただ,労働者としては,解雇の場合には,

30日前の予告義務があること,即時解雇の場合には,

解雇予告手当の支給があることについて,

知識として知っておいた方がいいと思います。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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