懲戒処分の前には弁明の機会を与えることが必要

1 適正な手続

 

 

現在、私が担当している、懲戒処分を争う事件で、

相手方の会社は、懲戒処分をくだす前に、労働者に対して、

言い分を聞く機会を与えないまま、懲戒処分をくだしました。

 

 

会社が懲戒処分をくだすにあたり、懲戒処分の前に、

労働者に弁明の機会を与える必要があるのかが問題となります。

 

 

労働者の立場からすれば、

弁明の機会が与えられずになされた

懲戒処分は無効であるとして、

弁明の機会が与えられていなかったことを

有利に主張していくことになります。

 

 

懲戒処分は、刑罰に類似する制裁罰としての性格があります。

 

 

 

刑罰を科すには、刑事裁判で、裁判官が、

被告人の言い分を聞き、証拠を取り調べて、判決をくだします。

 

 

仮に、有罪になるにしても、自分の言い分を何も言わないまま、

処罰されるよりも、自分の言い分を述べて処罰された方が、納得できます。

 

 

また、ごくまれにですが、被告人の言い分にも

一理あるということで、無罪になることもあります。

 

 

このように、刑事事件では、被告人の言い分を聞くという、

適正な手続が保障されていることから、国家は、被告人に対して、

懲役などの刑罰を科すことができるのです。

 

 

2 弁明の機会の付与

 

 

この刑罰の考え方を、懲戒処分にもパラレルに適用すれば、

会社が懲戒処分を行うにあたっては、

適正な手続を踏むことが必要となります。

 

 

就業規則に、労働組合との協議や懲戒委員会の開催

などの手続を経ることが規定されている場合に、

その手続を経ずになされた懲戒処分は原則として無効となります。

 

 

また、就業規則に労働者に弁明の機会を与えることが

明記されていなかったとしても、会社が懲戒処分の前に、

労働者に対して、弁明の機会を与えなかった場合、

懲戒処分が無効になることがあります。

 

 

会社が、労働者の言い分に真摯に耳を傾ければ、

労働者の言い分が正しかったことが判明して、そもそも、

労働者が懲戒処分に該当する行為をしていなかった、

という結論に至る可能性もありますので、

たとえ、就業規則に、弁明の機会を与えることが明記されていなくても、

会社は、懲戒処分の前に、労働者に対して、

弁明の機会を与えるべきです。

 

 

 

労働者としては、懲戒処分をされたにもかかわらず、

弁明の機会が与えられていなかった場合には、

そのことを理由に、懲戒処分は無効であると主張して、

懲戒処分の効力を争うことを検討すべきです。

 

 

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