60歳定年退職を争い未払残業代を請求して150万円の残業代を回収して職場復帰を果たした事例

1 60歳で定年退職は認められるのか?

 

 

本日は、定年退職と未払残業代請求について、

珍しい解決ができましたので、解決事例を紹介します。

 

 

クライアントは、石川県内のホテルの支配人をしていました。

 

 

 

相手方会社の就業規則には、60歳が定年と規定されていたのですが、

相手方会社の求人票には65歳が定年と記載されており、

クライアントは、相手方会社の定年は65歳だと考えて、

求人に応募して、相手方会社に入社しました。

 

 

クライアントは、満60歳になっても、

相手方会社から定年退職のことは言われず、

そのまま働いていたのですが、ある時、突如として、

相手方会社から、60歳定年を理由に、退職をさせられました。

 

 

相手方会社は、新型コロナウイルスの影響で、

ホテルの売上がなく、人件費を削減したかったことから、

ホテルをリニューアルするための改装工事にとりかかるタイミングで、

クライアントを60歳定年を理由に退職させようとしたのです。

 

 

クライアントは、65歳定年と記載された求人票を見て

相手方会社に就職し、他の労働者も60歳で定年になった方はおらず、

満60歳になっても、相手方会社から定年退職のことを

言われなかったため、65歳まで働ける前提で、

人生設計をしていたので、60歳定年退職に納得できず、

私のもとへ相談にこられました。

 

 

2 高年法の継続雇用と求人票の効力

 

 

60歳定年制については、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律

(高年法といいます)9条1項により、

65歳までの安定した雇用を確保するために、会社は、

①当該定年の引上げ、②継続雇用制度の導入、③当該定年の定めの廃止、

のいずれかの措置を講じなければなりません。

 

 

 

相手方会社は、高年法9条に違反していることになります。

 

 

また、求人票と就業規則の労働条件が異なる場合については、

福祉事業者A苑事件の京都地裁平成29年3月30日判決

(労働判例1164号44頁)の裁判例が参考になります。

 

 

この裁判例では、求人票記載の労働条件は、

当事者間においてこれと異なる別段の合意をするなどの

特段の事情がない限り、労働契約の内容になると、判断されています。

 

 

そのため、相手方会社の60歳定年退職は無効となりますので、

クライアントは、相手方会社に対して、

労働契約上の地位の確認を求めました。

 

 

そして、クライアントに確認したところ、

残業代の支払がなかったので、相手方会社に対して、

未払残業代請求をしました。

 

 

3 復職に向けた交渉

 

 

相手方会社は、60歳定年退職としたことについては非を認めて、

復職するように主張してきました。

 

 

通常、会社をむりやり退職させるようなことをされると、

労働者としては、元の会社に復職することに、

強い抵抗があり、実際には復職せずに、

会社に対して金銭請求をすることがほとんどです。

 

 

もっとも、クライアントの場合、

新型コロナウイルスの影響で求人がなく、60歳以上で、

相手方会社よりも条件のよい就職先をみつけるのが困難なため、

相手方が謝罪をし、一定程度の未払残業代を支払うことを条件に

復職することにしました。

 

 

未払残業代請求について、相手方会社は、

クライアントが管理監督者であることを理由に

未払残業代を支払わないと主張してきました。

 

 

しかし、クライアントは、相手方会社の経営に全く関与しておらず、

労働時間はタイムカードで管理されていて、

労働時間についての裁量はなく、クライアントの年収は、

同年代の平均賃金よりも大幅に安いことから、

管理監督者ではありませんでした。

 

 

そこで、相手方会社の弁護士と交渉して、

相手方会社から150万円の未払残業代を支払ってもらい、

60歳定年退職としたことについて謝罪してもらい、

従前と同じ労働条件で復職するという内容で示談が成立しました。

 

 

相手方会社と一時は対立しましたが、なんとか無事に復職できて、

クライアントは、特に問題なく、今までどおりに働いています。

 

 

双方に弁護士がついていますので、相手方会社も、

クライアントに対して、不当な仕打ちを

することができないのだと思います。

 

 

元の会社に復職するかたちで事件が解決することは珍しいので、

紹介させていただきました。

 

 

本日もお読みいただきありがとうございます。

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